Čerpání Dovolené v ČR: Průvodce Zákoníkem Práce

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.

Základní Práva a Nároky

Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce.

Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.

Dovolená a Dohody o Práci

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.

Vznik Nároku na Dovolenou

Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou.

Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry.

Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.

Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.

Příklady Výpočtu Dovolené

Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj. 4 × 40 = 160).

Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj. 50 hodin (5 týdnů × 40 hodin = 200 hodin, 13/52 z 200 = 50).

Určování Doby Čerpání Dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. Zaměstnavatel musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou.

Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Povinnosti Zaměstnavatele při Určování Dovolené

• Je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo.
• Pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
• Určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší.
• Alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené.

Hromadné Čerpání Dovolené

Hromadné čerpání dovolené lze určit jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce.

Dovolená ve Zkušební Době

Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.

Obecně platí, že nárok na dovolenou vzniká každému, kdo pro jednoho zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dnů. To plus minus odpovídá třem měsícům práce. To, jestli si během zkušebky budete moci vzít volno, záleží jen na domluvě se zaměstnavatelem. Jinými slovy: může, ale nemusí vám to umožnit.

Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).

Přerušení a Odvolání z Dovolené

Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři. V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.

Dovolená po Mateřské/Rodičovské Dovolené

Jediný případ, kdy není potřeba souhlas zaměstnavatele pro čerpání dovolené, je čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené.

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.

Krácení Dovolené

Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené. Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené zrušila. Podle právní úpravy, která byla přijata novelizací zákoníku práce zákonem č. 285/2020 Sb., platné pro dovolenou počínaje rokem 2021, nedochází ke krácení dovolené pro zameškanou pracovní dobu, protože koncepce vzniku práva na dovolenou je postavena na jiných základech.

Čerpání Dovolené Kratší Než Polovina Směny

Pro účely dovolené dále platí, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

Podle §218 a odst. Potřebuje souhlas zaměstnance (zákon nám nestanovuje vyloženě písemnou formu, ale co je psáno, je dáno, takže ji lze více než doporučit, a to z důvodu dalšího nerozporování situace např. Úsek nesmí být kratší jak polovina vypsané směny - tedy žádné menší části, než je polovina vypsané směny, tedy žádné čtvrtiny směny, osminy směny apod.

Z výše uvedeného je tedy jasné, že úsek čerpání dovolené kratší než polovina vypsané směny, za předpokladu, že na to vůbec zaměstnanec kývne, musí být zahrnut v posledním intervalu čerpání dovolené a nikdy ne jinak.

Dovolená za Předchozí Kalendářní Rok

Dovolená za předchozí kalendářní rok po 30. červnu následujícího rokuDošlo-li k převodu dovolené z předchozího kalendářního roku a zaměstnavatel neurčil nástup na dovolenou do 30. června následujícího roku, po tomto datu vzniká zaměstnanci právo, aby si termín dovolené určil také sám. „Zaměstnavatel pak nesmí zvolený termín změnit,“ vysvětluje Eduarda Hekšová, ředitelka spotřebitelské organizace dTest.

Pokud jde o dovolenou z předchozího roku, po 30. červnu následujícího roku má tedy právo dny dovolené určit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. K samotnému čerpání dovolené může dojít i později, hraniční termín totiž platí pouze pro rozhodnutí zaměstnavatele o určení data čerpání.

Oznámení Čerpání Dovolené Zaměstnancem

Podle zákoníku práce je pro případ, že si zaměstnanec určuje dovolenou sám, povinen oznámit toto písemně zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se spolu nedohodnou na jiné době oznámení.

Nejvyšší soud ČR k tomu připomněl, že oznámení o dovolené může zaměstnanec učinit nejdříve 1. července a dovolenou tak může čerpat nejdříve od 15. července. „Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání) je právním jednáním. Dodržení doby oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli je hmotněprávní podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance, který oznámil, že bude čerpat dovolenou,“ vysvětluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp.zn. 21 Cdo 1209/2024 ze dne 6. listopadu 2024.

Nedodržení lhůty 14 dnů k oznámení o určení nástupu na dovolenou tak podle Nejvyššího soudu způsobí neplatnost oznámení. V daném případě se proto skutečně jednalo o neomluvenou absenci a zaměstnavatel byl oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr okamžitým zrušením z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem.