Čerpání FKSP během mateřské dovolené

Při oznámení těhotenství nebo žádosti o mateřskou dovolenou ze strany zaměstnankyně nastává řada kroků, které by měl zaměstnavatel znát. Zaměstnankyně oznamuje nástup na MD prostřednictvím elektronického potvrzení od lékaře. Doporučujeme společně se zaměstnankyní vyplnit „Oznámení zaměstnavateli o nástupu na peněžitou pomoc v mateřství“.

FKSP je tvořen k zabezpečování kulturních, sociálních a dalších potřeb a je určen zaměstnancům v pracovním poměru k zaměstnavateli, případně jejich rodinným příslušníkům. Poskytování plnění z FKSP je založeno na zásadě solidarity. Rozhodující je vztah k zaměstnavateli založený pracovní smlouvou. Možnost čerpání plnění z FKSP se odvíjí od statusu zaměstnance.

Příspěvek z FKSP je možné vyplácet i zaměstnancům a zaměstnankyním na mateřské a rodičovské dovolené, jakož i důchodcům, kteří byli před odchodem do důchodu v pracovním poměru k organizaci. Výše tzv. individuálních částek je stejná pro všechny zaměstnance bez ohledu na výši jejich platu. Poskytování příspěvků z FKSP neslouží ke zvyšování motivace zaměstnanců či oceňování jejich pracovních zásluh.

Nicméně i přes uvedené platí, že příspěvky z FKSP je možné poskytovat jednotlivým zaměstnancům nebo skupinám zaměstnanců v rozdílné výši, avšak zaměstnavatel se při stanovení kritérií a podmínek nesmí dopouštět diskriminace. Zaměstnancům, kteří dočasně nevykonávají práci pro zaměstnavatele a nedostávají plat, se příspěvky z FKSP poskytovat mohou, ale nejedná se o povinnost. Podmínky pro poskytování příspěvků je třeba stanovit v pravidlech, jimiž se řídí čerpání prostředků z FKSP. Konkrétní řešení závisí na míře uplatnění principu solidarity, kterou zaměstnavatel zvolí. Princip solidarity nelze chápat absolutně.

Tento princip totiž rozhodně neznamená "rovnost za každou cenu", nicméně na druhou stranu je třeba uvést, že rozdílné zacházení mezi zaměstnanci musí být vždy postaveno na ospravedlnitelném důvodu, který souvisí s povahou a účelem plnění. Postup, který by tato kritéria nesplňoval a vedl by přímo nebo nepřímo k rozdílnému zacházení mezi zaměstnanci či k jejich diskriminaci, by byl postupem protiprávním.

Diskriminace v pracovněprávních vztazích

Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích upravují § 16 a § 17 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který odkazuje na zvláštní úpravu v zákoně č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (dále jen "antidiskriminační zákon"). Diskriminací v rozporu s antidiskriminačním zákonem se rozumí jednání (včetně opomenutí), kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě zakázaného důvodu v zákonem vymezené oblasti. Rozlišování z důvodu těhotenství nebo rodičovství se v souladu s § 2 odst.

V této souvislosti je potřeba připomenout, že podle ustanovení § 3 odstavec 3 vyhlášky č. 114/2002 Sb., (o fondu kulturních a sociálních potřeb) ve znění pozdějších změn a novel, může příspěvková organizace z tohoto fondu přispívat zaměstnancům v pracovním poměru, za které se považují všichni zaměstnanci, kteří mají se zaměstnavatelem sjednánu pracovní smlouvu. Z toho vyplývá, že za zaměstnance se pokládají zaměstnanci, kteří pracují na plný i zkrácený úvazek, jakož i ti zaměstnanci, kteří jsou nepřítomní v zaměstnání z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnankyně a zaměstnanci na rodičovské dovolené.

Dále je vhodné v probíraných souvislostech zdůraznit ustanovení § 8 citované vyhlášky, podle něhož je možné z fondu přispívat zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům na rekreační pobyty. Nicméně v souladu s § 3 citované vyhlášky není na poskytnutí příspěvku nebo jiné plnění z fondu vysloveně právní nárok. Nikdo se nemůže domáhat příspěvku na tu či onu činnost zakotvenou ve vyhlášce. Důvodem je okolnost, že stanovení podmínek, způsob a rozsah čerpání z fondu musí organizace podle specifických podmínek upravit v „Pravidlech pro čerpání fondu“.

Z výše uvedeného tedy lze dovodit a shrnout, že po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, kdy trvá pracovní poměr k zaměstnavateli a jsou-li současně splněny podmínky ve zmíněných „Pravidlech“, pak je možné příspěvek na rekreaci legitimně čerpat.

Byť v souladu s § 3 odst. 5 vyhlášky č. 114/2002 Sb. na poskytnutí příspěvku z fondu není právní nárok a nikdo nemůže požadovat, že musí dostat příspěvek na tu kterou činnost upravenou vyhláškou o FKSP, platí, že pokud zaměstnanec splní podmínky stanovené v pravidlech pro čerpání příspěvků z FKSP (které musí být pro všechny zaměstnance v pracovním poměru nediskriminační), právní nárok na vyplacení příspěvku mu vzniká. Pokud je tedy v pravidlech pro čerpání příspěvků z FKSP stanoven nárok např. na nákup vitaminových prostředků pro zaměstnance v souladu s § 4 odst. 2 vyhlášky č. 114/2002 Sb. pro všechny zaměstnance bez rozdílu, musí mít nárok na tento příspěvek všichni zaměstnanci a zaměstnankyně v pracovním poměru, nikoliv pouze ti "pracovně aktivní".

Zaměstnavatel má však možnost při naplnění principů nediskriminace určit v pravidlech pro čerpání příspěvků FKSP, že nárok na nákup vitaminových prostředků bude příslušet pouze určité kategorii zaměstnanců. Jaká kritéria při tom musí zohlednit, bude upřesněno níže v textu.

Neposkytovat určité plnění z fondu kulturních a sociálních potřeb (dále jen "FKSP") určité kategorii zaměstnanců v pracovním poměru, např. zaměstnankyním na mateřské dovolené či rodičovské dovolené, je při dodržení určitých nediskriminačních kritérií možné. Obecně lze totiž říci, že vyhláška Ministerstva financí č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů, a související daňové předpisy nevylučují možnost krácení příspěvků či jejich úplné nepřiznání určitým skupinám zaměstnanců.

Čerpání příspěvků z FKSP

Příspěvky z FKSP se poskytují zaměstnancům v pracovním poměru, za něž se považují všichni zaměstnanci, kteří mají se zaměstnavatelem uzavřenou pracovní smlouvu. Za zaměstnance v pracovním poměru se tak považují zaměstnanci, kteří pracují na "plný" i "zkrácený" pracovní úvazek, jakož i zaměstnanci nepřítomní z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnankyně a zaměstnanci na rodičovské dovolené.

Další povinnosti zaměstnavatele

Pokud je práce nevhodná z důvodu těhotenství (např. noční směny, chemické látky atd. (viz nařízení vlády č. Zaměstnankyně může požádat o čerpání řádné dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou („RD“). Těhotné zaměstnankyni, stejně jako ženě na MD či RD, nelze dát výpověď, pokud neexistuje výjimka daná zákonem. Jak je to ale, pokud zaměstnankyni končí pracovní poměr na dobu určitou v průběhu MD či RD?

Mateřská dovolená: Prvních 6 týdnů po porodu (šestinedělí) nesmí zaměstnankyně pracovat vůbec. Rodičovská dovolená: Přivýdělek je možný i u téhož zaměstnavatele. Zaměstnankyně v dostatečném předstihu podává písemnou žádost o nástup na rodičovskou dovolenou a uvede, do kdy ji plánuje čerpat (nejdéle do 3 let věku dítěte). Co když ale bude chtít maminka zůstat se svým dítětem i po uplynutí 3 roku dítěte doma? Pak se lze dohodnout se zaměstnavatelem na neplaceném volnu. Přejde-li na rodičovskou dovolenou otec dítěte, vztahuje se na něj obdobný režim - především v oblasti oznámení, přivýdělku, či daní.