Dovolená je pro každého zaměstnance důležitým obdobím odpočinku. Vzniká na ni nárok každému zaměstnanci, který má pracovní poměr. Pojďme se podívat na to, jak se počítá nárok na dovolenou, a jaká je náhrada mzdy za dovolenou.
Základní Pravidla Pro Nárok Na Dovolenou
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně. Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce.
Dovolená při nástupu v průběhu roku
Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené. Zaměstnanec nastoupí v říjnu na plný úvazek (40 hodin týdně), nárok na 160 hodin dovolené. Pokud rodič (zaměstnanec) v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli v kalendářním roce neodpracoval 52 týdnů a nevznikl mu tak nárok na celou dovolenou za kalendářní rok, je nezbytné vypočítat nárok na dovolenou jinak.
Podmínkou je, aby vykonal práci alespoň v rozsahu 4 týdnů v daném roce.
Vypočítá se pak poměrná část dovolené, která činí za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách.
Například: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů.
Výpočet Alikvotní Části Dovolené
Délka této poměrné části dovolené dělá jednu dvaapadesátinu standardní dovolené za kalendářní rok, a to za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu (ať už má klasický 40hodinový rozsah, nebo kratší).
Pro zaměstnance, kteří mají rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu 5 dní v týdnu se toho vlastně moc nemění. Jen místo nároku na 20 dnů dovolené bude výše dovolené vyjádřena v hodinách, tzn. 160 hodin dovolené. Tento příklad se vztahuje na základní dovolenou v délce 4 pracovních týdnů.
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin.
Vzorec pro výpočet poměrné části dovolené:
poměrná část dovolené = (počet dní pracovního poměru v kalendářním roce / 365) x 20
Pokud pracujeme například od 1. ledna do 30. června, tedy 181 dní, pak je naše poměrná část dovolené:
(181 / 365) x 20 = 9,9
Zaokrouhlujeme vždy nahoru, takže máme nárok na 10 dní dovolené.
Změna úvazku během roku
Změna se však dotýká těch, kterým se během roku mění výše úvazku. Řekněme, že zaměstnanec odpracuje polovinu roku, tedy 26 týdnů, na plný úvazek, ale druhou polovinu roku na úvazek poloviční. V případě nároku na 4 týdny dovolené se pak jeho dovolená vypočítá následovně:
- polovina roku: 40 x 4 týdny = 160 hodin : 52 x 26 týdnů = 79,96 / 80
- polovina roku: 80 hodin : 52 x 26 týdnů = 39,99 / 40
- dovolená celkem: 80 + 40 = 120 hodin dovolené na rok
Tyto změny také napomůžou ke zlepšení situace zaměstnanců, kteří mají nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, tedy typově především lidem pracujících na směny. Nově budou čerpat tito zaměstnanci dovolenou podle hodin původně naplánovaných směn. Dosud se totiž den dovolené rovnal pracovnímu dni bez ohledu na délku naplánované směny.
Vliv Překážek v Práci Na Dovolenou
Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly.
Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu).
Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.
V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.
A) Nelimitované překážky
Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:
- dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
- mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
- důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.)
- doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP
- další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce), překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
- doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek
B) Limitované překážky v práci
Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek.
Jde o tyto překážky v práci:
- dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
- karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů
- rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
- jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.
Příklad: „Josef odpracoval na zkrácený úvazek 30 hodin týdně 6 týdnů, následně čerpal 1 týden dovolené převedený z předchozího kalendářního roku, odpracoval 8 týdnů, 2 týdny strávil v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a pracoval až do konce roku. Roční výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů.“
Dovolená a Mateřská/Rodičovská Dovolená
Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.
Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.
Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.
6 years agoPravidla Pro Čerpání Dovolené
Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:
Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět.
Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Proplacení nevyčerpané dovolené je možné jen v souvislosti se skončením pracovního poměru.
Dovolená u Dohod o Práci (DPP/DPČ)
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Od roku 2024 je vznik nároku na dovolenou pro ty s DPP, kteří splní dvě základní podmínky:
- odpracování minimálně 80 hodin
- doba trvání smlouvy v kalendářním roce nepřetržitě alespoň 4 týdny (tedy minimálně 28 dní)
Pokud si zaměstnanec dovolenou nevybere, musí ji zaměstnavatel při ukončení smlouvy proplatit.
A jak se dovolená pro DPP počítá?
Je třeba vzít počet celých odpracovaných fiktivních týdenních pracovních dob, který se podělí počtem týdnů v roce a dále se vynásobí fiktivně stanovenou pevnou pracovní dobou (určeno u smluv typu DPP jako 20 hodin týdně).
Při odvedení maximálního počtu hodin na DPP, 300 hodin, činí podle tohoto vzorce nárok na dovolenou 24 hodin.
Tabulka: Nárok na dovolenou v různých situacích
| Situace | Nárok na dovolenou |
|---|---|
| Zaměstnanec pracuje celý rok (52 týdnů) | Nejméně 4 týdny dovolené |
| Zaměstnanec nastoupí v průběhu roku | Poměrná část dovolené (1/52 za každý odpracovaný týden) |
| Zaměstnanec na DPP/DPČ (odpracováno min. 80 hodin a smlouva trvala alespoň 4 týdny) | Nárok na dovolenou se vypočítá dle odpracovaných hodin |
| Mateřská/rodičovská dovolená | Dovolená se přerušuje, lze čerpat po skončení mateřské/rodičovské dovolené |
Zanechat komentář