Dovolená není jen zaslouženým odpočinkem za vykonanou práci, ale i vaše právo zaručené zákonem. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který mu dovolená náleží. Existuje i možnost převést dovolenou do následujícího roku, k tomu by však musely být splněny podmínky stanovené zákonem.
Většina zaměstnanců by jistě uvítala ještě více dní volna, starosti o to, co s nevyčerpanou dovolenou tedy neřeší. Mnoho firem ale počet dní roční dovolené navyšuje, leckdy i na 30 dní ročně. Jenže ne všichni zaměstnanci počet dní dovolené využijí do posledního a nevyčerpaná dovolená jim pak přidělává vrásky.
Podle zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel, a to dosud na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh standardně vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance.
Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době. Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně. Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené. Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá.
Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.
Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Od 1. ledna 2025 nabývá účinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele. Pokud však požádá o čerpání dovolené zaměstnankyně v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.
Podmínky pro převod dovolené do následujícího roku
Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:
- písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
- naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
- celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.
Zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce. I když zaměstnanec nepožádá o převod dovolené do následujícího kalendářního roku, anebo mu zaměstnavatel nevyhoví, stejně mu právo na dovolenou nezanikne a převede se.
6 months ago
Poskytuje-li zaměstnavatel delší dovolenou nad rámec zákonné výměry, je možné tuto delší dovolenou převést na základě písemné žádosti zaměstnance. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.
Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025. V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Zákoník práce nepovažuje naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele za důvod pro nevyčerpání staré dovolené v následujícím roce. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.
Existují situace, kdy zaměstnavatel pracovníky v práci postrádat nemůže. Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Pokud však zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.
Možnost převádět volno do dalšího roku je zcela určitě zaměstnanci pozitivně vnímáno, z pohledu zaměstnavatele ale nejde o ideální případ. Převáděním dovolené si ještě nikdo nikdy od práce neodpočinul. V jeho zájmu by mělo být, aby zaměstnanci maximálně využili poskytnuté volno v daném období.
Dovolená u DPČ a DPP
Novela zákoníku práce pak přinesla zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP. Doposud bylo možné dovolenou u DPČ sjednat, nárok však nevznikal automaticky ze zákona.
Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Naopak převod na žádost dohodáře často nebude možný s ohledem na délku dovolené, na kterou mu vznikl nárok. Existenci nevyčerpané dovolené by zaměstnavatel v případě kontroly z inspektorátu práce musel obhájit tím, že čerpání bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Je to proto, že převod na základě žádosti je možný pouze u dovolené, která přesahuje základní výměru podle zákoníku práce, tj.
Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody. Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje. „Proplacení nevyčerpané dovolené může mít dopad na odvody, zejména DPP, kdy pokud celková částka (tzn. odměna z dohody plus náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou) přesáhne zákonný limit, do kterého se odvody neplatí, bude nutno z celkové částky odvést zálohovou daň a odvody na pojistné,“ zdůrazňuje advokátka Romana Szuťányi z Rowan Legal.
U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. „Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu,“ uvádí Klára Rücklová s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.
Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun.
Od 1. ledna 2025 vstoupí v účinnost novela zákoníku práce, podle které lze v písemné dohodě sjednat samorozvrhování pracovní doby zaměstnanců pracujících na dálku i na pracovišti zaměstnavatele.
Jak je to s dovolenou ve zkušební době?
Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví, zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.
V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.
Tip: S plánováním a agendou okolo dovolené vám efektivně pomůže Vema s aplikací Plán a schvalování dovolené.
Výpočet dovolené: Novinky od roku 2021
Jak již bylo zmíněno, od 1. 1. 2021 platí nová pravidla pro výpočet dovolené. Nově se nárok na dovolenou přepočítává na hodiny. V praxi se čím dál více prosazuje flexibilnější uspořádání pracovní doby. Jedná se například o pružnou pracovní dobu, využívání zkrácených úvazků, stlačený pracovní týden či různé formy práce z domova. Přepočet dovolené na hodiny a její čerpání v hodinách zajistí spravedlivější čerpání dovolené právě v těchto flexibilních případech pracovní doby.
Příklad: Zaměstnanec na úřadě má v pondělí v úřední den směnu 12 hodin a oproti tomu v úterý v neúřední den směnu 6 hodin. Za předpokladu, že zaměstnanec za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci, tak mohou nastat dvě situace. Nejprve je nutné uvést, že v praxi se můžeme setkat s různými modifikacemi následujícího výpočtu.
Pro ukázku samotného výpočtu si představme, že zaměstnanec odpracoval celý roční fond TPD (52 týdnů) za kalendářní rok, při 40 hodinové TPD a má nárok na dovolenou jen v základní zákonné výměře (4 týdny).
Výpočet
- vypočíst část hodin náležejících zaměstnanci za 1 odpracovaný týden (TPD), tzn.
- vynásobit tuto část hodin za 1 odpracovaný týden TPD (krok č.
- vynásobit takto vypočtenou část hodin náležejících za všechny odpracované týdny TPD (krok č.
Pokud by se jednalo o nerovnoměrné rozložení pracovní doby, je nutné si ujasnit, že vyrovnávací období nemusí spadat do jednoho kalendářního roku. Při zjišťování odpracovaných týdnů TPD pak často můžeme zjistit, že těchto týdnů je víc, než kalendářních. Tzn. odpracuje-li zaměstnanec např. 2120 hodin při 40hodinové TPD, bude mít odpracováno 53 týdnů TPD, přičemž i tyto jsou součástí nároku za příslušný kalendářní rok, přestože vyrovnávací období ještě neskončilo.
Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky TPD, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou TPD.
Pracovní trh se mění a některá odvětví mají problém si zajistit nebo udržet kvalifikovanou pracovní sílu. Na to se zaměstnavatelé pokouší zareagovat různými formami flexibilního rozvržení pracovní doby. Výše popsané změny zákoníku práce v rámci výpočtu dovolené reagují právě na postupné změny rozvržení pracovní doby. Hodinový výpočet dovolené umožňuje pružně reagovat na různé typy rozvržení pracovní doby a dává tak zaměstnavatelům, ale i zaměstnancům možnost flexibilního uspořádání pracovního poměru.
Pátý týden dovolené jako benefit
Dovolená je pro většinu z nás příležitostí k odpočinku, regeneraci a načerpání nových sil. A zatímco čtyři týdny dovolené jsou v některých zemích normou, mnohé firmy a organizace začínají zavádět pátý týden dovolené jako součást svých benefitů. Výzkum JobsIndex společnosti LMC ukazuje, že v České republice nabízí týden dovolené navíc téměř 50 % firem a jedná se o třetí nejžádanější benefit. Více žádané už jsou jenom příspěvky na penzijní pojištění (52 %) a stravenky či příspěvky na stravování (61 %). Společnosti totiž už dávno zjistily, že spokojený zaměstnanec odvádí ty nejlepší výkony a zůstává věrný jednomu zaměstnavateli.
O významu dovolené pro mentální i fyzické zdraví zaměstnanců přitom nemůže být pochyb - o to více v době, kdy se stále častěji mluví o tzv. syndromu vyhoření. Přepracovanost vede k vyčerpání zaměstnanců, kteří si následně kvůli podlomenému fyzickému či duševnímu zdraví častěji vybírají sick days či rovnou podají výpověď. Někteří zaměstnavatelé na převod dovolené dokonce spoléhají a jsou s udělováním volna velmi skoupí. Tento problém přitom není nijak vzácný - lze se setkat s informací, že téměř 40 % zaměstnanců si v ČR nezvládne vybrat roční dovolenou a následně si ji převádějí do dalšího roku.
Z výše uvedeného tak jasně vyplývá, že dostatek dovolené rovná se spokojenější a stálejší zaměstnanci, což se pozitivně odrazí na ekonomických výsledcích firem, a především na kvalitě firemní kultury.
Důvody, proč firmy nabízejí pátý týden dovolené:
- Zaměstnanci, kteří jsou dobře odpočati a regenerováni, jsou často mnohem produktivnější. Dlouhodobé vyčerpání a stres mohou vést k poklesu výkonnosti a zhoršené kvalitě práce.
- Zdravý work-life balance je klíčovým prvkem k zajištění spokojenosti zaměstnanců. Poskytnutím delší dovolené zaměstnavatelé ukazují, že si váží pohody a zdraví svých zaměstnanců.
- Firmy nabízející pátý týden dovolené se mohou stát atraktivnějšími pro potenciální kandidáty.
- Odpočinutí zaměstnanci jsou méně náchylní k nemocem a vyhoření.
- Kdyžzaměstnanci vidí, že firma jim nabízí více volného času a pečuje o jejich pohodu, může to posílit pocit sounáležitosti a týmového ducha.
Zanechat komentář