Příchod nového člena do rodiny je významnou událostí, která ovlivňuje život všech členů rodiny. Rodičovská dovolená je důležité období, které slouží k prohloubení péče o dítě. Nárok zaměstnance na její čerpání je dán až do 3 let věku dítěte. I když ne vždy se po skončení rodičovské dovolené zaměstnanci vrátí do své práce, je zaměstnavatel povinen pro ně jejich pracovní místo držet. Toto lze změnit pouze dohodou o změně pracovního poměru.
Zaměstnavatelé, jejichž zaměstnanci se vrací z rodičovské dovolené, mohou leckdy řešit složité personální situace, zvlášť když dostatečně nepromyslí otázky související s trváním pracovního poměru „záskoku“ za takového zaměstnance. V krajním případě může nastat situace, kdy bude zaměstnavatel muset dál zaměstnávat oba zaměstnance, byť bude potřebovat reálně jen jednoho. Jak se v praxi takovým chybám vyhnout?
Návrat po mateřské dovolené
Nastoupí‑li matka či otec po mateřské dovolené nebo otcovské dovolené nebo po rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není‑li to možné, protože původní práce zanikla nebo bylo pracoviště zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance/kyni na jiné pracovní místo, ale podle pracovní smlouvy, tj. na druh práce a místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.
Návrat po rodičovské dovolené
Vrátí‑li se rodič do práce po rodičovské ve dvou letech dítěte či později, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i v situaci, kdy se rodič vrací do zaměstnání po neplaceném volnu. Jeho čerpání na platnosti pracovní smlouvy nic nemění. Níže uvedené informace týkající se návratu po rodičovské dovolené tak platí ve stejné míře i pro návrat po jakkoliv dlouhém neplaceném volnu.
Konec rodičovské dovolené a další těhotenství
Těhotná matka, vracející se z rodičovské dovolené a nastupující po krátké době opět na mateřskou dovolenou má v mezidobí tyto možnosti:
- nastoupit do zaměstnání na dobu do nástupu na další mateřskou dovolenou,
- požádat zaměstnavatele o neplacené pracovní volno, zaměstnavatel ale není povinen žádosti vyhovět,
- je‑li pro to zdravotní důvod a ošetřující lékař tak rozhodne, nastoupit dočasnou pracovní neschopnost.
Dohoda o změně obsahu pracovního poměru
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází‑li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí nikoho nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru, ke zkrácení pracovního úvazku či ke změně druhu práce).
Příklad: Matka je na rodičovské dovolené a chce se vrátit do zaměstnání. Má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel jí nabízí práci odpovídající pracovní smlouvě na kratší pracovní dobu, avšak na dobu určitou. Uzavře‑li matka dohodu o změně pracovní smlouvy tak, že se její pracovní poměr změní na dobu určitou, pak její pracovní poměr skončí uplynutím této doby. Tím se matka zbavuje (v případě, že s ní zaměstnavatel plánuje ukončit spolupráci) možnosti vyplacení odstupného. Matka nemusí na dohodu o změně pracovního poměru přistoupit, záleží zcela jen na jejím rozhodnutí.
Rozvázání pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené
Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.
Výpovědní doba
Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje: není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Příklad: Výpověď byla doručena dne 12. 1. 2025, výpovědní doba poběží od 12. 2. 2025 a skončí 12. 3. 2025.
Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti. Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, i když dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství dosud neví, ale je prokazatelné, že v době doručení výpovědi byla těhotná. Další významnou dobou, kdy jsou rodiče chráněni proti výpovědi, je období, kdy nastala překážka v práci z důvodu ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění. Ve všech uvedených případech jde však o neplatnost relativní, kdy se jí musí rodič dovolat a namítnout neplatnost výpovědi, jinak pracovní poměr skončí.
Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Výjimky ze zákazu výpovědi
Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:
- Z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části. Pozor! Tento zákaz neplatí v případě:
- jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
- zániku zaměstnavatele např. fúzí, tj. sloučením nebo splynutím s jiným zaměstnavatelem. V tomto případě přecházejí ze zákona závazky původního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele.
- Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).
- Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
- Z důvodu porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. O dobu těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené se neprodlužuje.
Nadbytečnost jako výpovědní důvod
Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance vůbec nebo ji nepotřebuje v původním rozsahu. Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné.
Příklad: Matka se vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, zaměstnavatel pro ni nemá práci z důvodu organizačních změn, které u zaměstnavatele proběhly. Navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti. V tomto případě náleží matce odstupné. Je však nutné trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru (důvod musí být konkrétně popsán) v dohodě. Je to důležité i z hlediska posuzování výše nároku na podporu v nezaměstnanosti.
Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat. Zaměstnavatelé často tuto situaci řeší rozvázáním pracovního poměru s rodičem dohodou s tím, že rodiči vyplatí určitou odměnu jakožto náhradu za odstupné.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance.
Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 30. 6. 2025. Zaměstnanec dostane výpověď dne 31. 3. 2025. Vzhledem k tomu, že výpovědní doba skončí před účinností rozhodnutí o organizačních změnách, by v případě soudního sporu o neplatnost této výpovědi bylo určeno, že výpověď je neplatná.
Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 1. 7. 2025. Zaměstnanec dostane výpověď dne 30. 6. 2025. Zaměstnavatel od 1. 7. 2025 nemá s ohledem na účinnost organizační změny práci, kterou by mohl zaměstnanci přidělovat. Zaměstnanec bude na překážkách v práci a s nárokem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Odstupné
Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
- jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
- dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
- trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.
Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.
Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele
Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou. Přesahuje‑li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán nebo vykonával jinou výdělečnou činnost, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Rozvázal‑li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla‑li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není‑li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody, ale můžete se velmi pravděpodobně dostat do problémů s prokázáním, že šlo opravdu o organizační důvody. V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat ho soudně.
Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen/oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatelé proto často nabízejí tzv. vyplacení z výpovědní doby, navýší počet odstupných o počet měsíců trvání výpovědní doby, tj. o další dvojnásobek měsíčního výdělku. Ze zákonného ani z dalšího odstupného se neodvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění, odvádí se pouze daň z příjmů.
Postup v případě, že zaměstnavatel má práci, avšak zaměstnanec nemůže nastoupit
Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má, a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno. Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží na tom, jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní, či nikoliv.
Doklady při skončení pracovního poměru
Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:
- potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),
- evidenční list důchodového pojištění.
Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:
- potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
- pracovní posudek.
Flexibilní novela zákoníku práce
Dle současné právní úpravy má zaměstnavatel povinnost „držet zaměstnankyni židli“, tj. po návratu ji zařadit na původní práci a pracoviště, jen po dobu trvání její mateřské dovolené. U zaměstnanců má tuto povinnost zaměstnavatel po dobu trvání otcovské nebo rodičovské dovolené, a to v rozsahu, v jakém by trvala u zaměstnankyně mateřská dovolená. To se má ale brzy změnit.
Flexibilní novela zákoníku práce, která bude účinná možná už od 1. 6. 2025, počítá mimo jiné i s posílením postavení zaměstnanců vracejících se z rodičovské. Nově by měli mít garantován návrat na původní práci a pracoviště všichni zaměstnanci vracející se z rodičovské dovolené, a to až do dvou let dítěte. Pro úplnost dodejme, že přechodná ustanovení novely neuvádí nic k zaměstnancům, kteří na rodičovskou odejdou před nabytím účinnosti novely a dosud se z ní nevrátili.
Zaměstnávání "záskoků"
Zaměstnavatelé běžně nabírají za zaměstnance na rodičovské tzv. záskoky. Často však nedomyslí, jak správně pracovní poměr takového zaměstnance nastavit. Místo toho, aby strany vhodně sjednaly dobu trvání pracovního poměru zaskakujícího zaměstnance na dobu, kdy zastupovaný zaměstnanec čerpá otcovskou, mateřskou, rodičovskou dovolenou a případně navazující dovolenou, maximálně však na dobu tří let, přistupují zaměstnavatelé někdy po návratu zaměstnance z rodičovské k překotným jednostranným ukončováním pracovních poměrů, typicky s odůvodněním, že návratem zaměstnance z rodičovské nastal „nadstav“ a je nutné provést organizační změnu. Takové výpovědi ale velmi snadno hrozí neplatnost, bude-li se jí za dodržení podmínek stanovených v zákoníku práce propouštěný zaměstnanec domáhat u soudu.
Uvedená rozhodnutí Nejvyššího soudu kladou na zaměstnavatele nepřímo požadavek, aby byl se zaměstnanci - záskoky, kteří mají být zaměstnáni skutečně jen po dobu trvání mateřské, otcovské nebo rodičovské jiného zaměstnance, sjednáván pracovní poměr na dobu určitou. Zaměstnavatel má v tomto ohledu možnost sjednat se záskokem pracovní poměr na určitou - zpravidla kratší - dobu (bez bližšího vymezení) a po návratu druhého zaměstnance z příslušné překážky smlouvu jednoduše neprodloužit. Tento způsob ale má své nevýhody. Po nějaký čas může dojít jednak k „překrytí“ obou zaměstnanců.
Až do nabytí účinnosti flexinovely je rovněž nutné pamatovat na tzv. pravidlo „třikrát a dost“, tj. že pracovní poměr u zaměstnavatele sjednaný na dobu určitou může být (až na zákonem stanovené výjimky) prodloužen jen dvakrát. Mohlo (a do účinnosti novely stále může) dojít k situaci, kdy se zaměstnanec z rodičovské nevracel v původně oznámeném termínu (například z důvodu, že se mu narodilo další dítě), avšak se záskokem již nebylo možné pracovní poměr na dobu určitou znovu prodloužit a sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou mohlo následně vést po návratu zaměstnance z rodičovské k nadstavu, který ve světle výše uvedené judikatury nešlo snadno adresovat organizační změnou a následnou výpovědí pro nadbytečnost.
Uvedené problémy má částečně vyřešit právě zmíněná flexibilní novela zákoníku práce, podle které by měly mít záskoky z tohoto zákonného omezení opakování pracovních poměrů na dobu určitou výjimku. Pracovní poměr na dobu určitou se zaměstnancem, který je záskokem za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené, tak bude po účinnosti novely možné opakovat i více než třikrát. Celková doba trvání takových pracovních poměrů ale nesmí mezi stejným zaměstnancem a zaměstnavatelem přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru.
I flexinovela přitom dál počítá s pravidlem, že jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k tomuto předchozímu pracovnímu poměru mezi týmiž smluvními stranami se pro účely jeho opakování a maximální celkové doby nepřihlíží.
Přes možnosti opakování pracovních poměrů, které bude zákoník práce po účinnosti flexinovely nabízet, je tu ještě druhý a v mnoha ohledech vhodnější způsob sjednání trvání pracovního poměru záskoků. Pracovní poměr může být sjednán na dobu určitou vymezenou právě trváním mateřské, otcovské, rodičovské dovolené nebo dovolené, která bude na tyto bezprostředně navazovat, konkrétního (jiného) zaměstnance.
Zdravotní pojištění
Jestliže zaměstnavatel jednostranně ukončí se zaměstnancem na mateřské nebo rodičovské dovolené pracovněprávní vztah podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce, musí si osoba řešit svoji registraci u zdravotní pojišťovny. Problém nevznikne v kalendářním měsíci, ve kterém je pracovněprávní vztah (kteréhokoli dne) ukončen - za případné zbývající kalendářní dny daného měsíce, kdy pracovněprávní vztah již netrval, pojištěnec zdravotní pojišťovně nic neoznamuje a ani nedoplácí.
Jestliže pojištěnec není zařazen u zdravotní pojišťovny ve „státní kategorii“ jako žena na mateřské nebo osoba na rodičovské dovolené, je osobou, za kterou platí pojistné stát, po dobu pobírání peněžité pomoci v mateřství ve smyslu ustanovení § 32 a násl. zákona č. 187/2006 Sb. a také po dobu pobírání rodičovského příspěvku.
Pokud osoba splňuje podmínky celodenní osobní a řádné péče alespoň o jedno dítě do 7 let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku ve smyslu ustanovení § 7 odst. 1 písm. k) zákona č. 48/1997 Sb., je za ni plátcem pojistného stát. Podmínkou pro použití tohoto postupu je skutečnost, že osoba zároveň nemá příjem ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti.
Podle § 7 odst. 1 písm. k) zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, splňuji od ......
- 1 dítě do 7 let věku r. č.: .............
- 2 děti do 15 let věku r. č.: ............. r. č.: .............
Dítě (děti) navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo obdobné zařízení na dobu, která nepřevyšuje 4 hodiny denně (resp. nenavštěvuje takové zařízení). Dítě (děti) plnící povinnou školní docházku nenavštěvuje zařízení s týdenním nebo celoročním pobytem. Pečující osoba:... ................ nesplňovala výše vyjmenované podmínky ustanovení § 7 odst. 1 písm. k) zákona č.
nejpozději do 8 dnů oznámit příslušné zdravotní pojišťovně zahájení samostatné výdělečné činnosti.
při splnění podmínek celodenní osobní a řádné péče ve smyslu zákona neplatí pro „pečující osobu“ v podnikání minimální vyměřovací základ, proto se na ni nevztahuje povinnost odvodu minimálního pojistného. Vyměřovacím základem je u těchto osob 50 % z jejích skutečných příjmů po odpočtu výdajů vynaložených na dosažení, zajištění a udržení příjmu.
S účinností od 1. 4. 2012 došlo ke změně v ustanovení § 7 odst. 1 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb., kdy je stát od tohoto data plátcem pojistného za ženy na mateřské a osoby na rodičovské dovolené a osoby pobírající peněžitou pomoc v mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění. Tímto došlo ve zdravotním pojištění ke zrovnoprávnění postavení mužů při rodičovské dovolené za podmínek uvedených v předcházejícím odstavci. Od data 1. 4. 2012 je rovněž za muže na rodičovské dovolené plátcem pojistného stát, což znamená, že i v těchto případech používají zaměstnavatelé kódy „M“, resp.
Tabulka odstupného
| Délka trvání pracovního poměru | Výše odstupného |
|---|---|
| Méně než 1 rok | Jednonásobek průměrného výdělku |
| 1 rok až méně než 2 roky | Dvojnásobek průměrného výdělku |
| 2 roky a více | Trojnásobek průměrného výdělku |
Zanechat komentář