Zástup za mateřskou dovolenou: Podmínky a práva v České republice

Mateřská a rodičovská dovolená představují důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. Zaměstnavatelé tak často řeší situaci zástupu za zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou.

Mateřská Dovolená

Mateřská dovolená (§ 195 zákoníku práce) je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně. Mateřská dovolená je osobní překážkou v práci, která souvisí s pokročilým těhotenstvím, porodem a péčí o narozené dítě. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci po dobu, která souvisí s porodem a péčí o narozené dítě v rozsahu 28 týdnů, a porodila-li žena zároveň dvě nebo více dětí v rozsahu 37 týdnů (obecná délka mateřské dovolené).

Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla šest týdnů před očekávaným dnem porodu. Mateřskou dovolenou nelze nastoupit dříve než osm týdnů před očekávaným dnem porodu.

Zákoník práce stanoví, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit nebo být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

V případě, že zaměstnankyně vyčerpá z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu než proto, že porod nastal dříve, než určil lékař, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí.

Otcovská Dovolená

Otcovská dovolená (§ 195a zákoníku práce) je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Pracovní volno je zde poskytováno zaměstnanci v souvislosti s narozením dítěte a péčí o ně. Na otcovskou dovolenou bude mít nárok i zaměstnanec, jehož dítě se narodilo mrtvé nebo zemřelo v období prvních šesti týdnů ode dne narození.

Otcovská dovolená přísluší zaměstnanci pouze po dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění.

Rodičovská Dovolená

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich písemnou žádost rodičovskou dovolenou (§ 196 zákoníku práce). Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci - otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Pokud otec požádá o čerpání rodičovské dovolené a souběžně bude čerpat dávku otcovské poporodní péče, bude se z hlediska zákoníku práce jednat o otcovskou dovolenou a teprve po vyčerpání dávky otcovské poporodní péče nastoupí otec na rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec podává žádost o čerpání rodičovské dovolené alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání li tomu vážné důvody na jeho straně. Žádost musí být písemná, obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a je možné ji podávat i opakovaně. Zaměstnanci tedy nemusí o rodičovskou dovolenou žádat „vcelku“ a nemusí ihned na počátku sdělit, že budou rodičovskou dovolenou čerpat například do 2 let věku dítěte.

Rovněž rodičovská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci, kdy je zaměstnavatel povinen nepřítomnost v práci omluvit. Rodičovská dovolená slouží k prohloubení péče o dítě a zaměstnavatel je povinen ji poskytnout zaměstnankyni nebo zaměstnanci na jejich žádost. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Rozsah čerpání rodičovské dovolené si každý z rodičů určuje sám, je tedy možné začít čerpat rodičovskou dovolenou později, než je stanoveno zákoníkem práce, platí pouze ohraničení věkem 3 let dítěte. Po dobu rodičovské dovolené zaměstnanec čerpá rodičovský příspěvek. Rodičovský příspěvek může rodič pobírat až do 4 let věku dítěte.

Nárok zaměstnance na poskytnutí pracovního volna z titulu čerpání rodičovské dovolené je ovšem omezen podle zákoníku práce na 3 roky věku dítěte, není tedy možné vykládat ustanovení o délce poskytování rodičovského příspěvku až do 4 let věku dítěte jako prodloužení rodičovské dovolené na 4 roky, jak se někdy chybně děje.

Zákoník práce žádným způsobem neupravuje situaci, kdy se vrací zaměstnanec do práce po čerpání rodičovské dovolené. V takovém případě je tedy třeba vycházet obecně z toho, že zaměstnavatel je povinen přidělovat práci dle pracovní smlouvy. Zaměstnanec nemá sice nárok na původní místo, ale musí být zařazen na pozici, která odpovídá pracovní smlouvě.

Omezení Rodičovské Dovolené

Zákoník práce rovněž stanoví, že mateřská a rodičovská dovolená nepřísluší zaměstnankyni nebo zaměstnanci v případě, že se o dítě přestanou starat a dítě je z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů (§ 198 odst. 3 zákoníku práce).

Po dobu čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. Po tuto dobu náleží zaměstnancům hmotné zabezpečení formou dávek nemocenského pojištění a státní sociální podpory, které náleží za podmínek upravených v předpisech o nemocenském pojištění (peněžitá pomoc v mateřství, případně dávka otcovské poporodní péče, tzv. otcovská).

Pracovní Poměr na Dobu Určitou

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí ale přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Zákoník práce nestanoví, jak má být vyjádřen způsob určení doby, na kterou je pracovní poměr uzavírán.

Vždy se však musí jednat o způsob určení doby nevzbuzující pochybnosti o tom, ke kterému okamžiku pracovní poměr končí. Doba trvání pracovního poměru může být stanovena nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.

V zákoníku práce není v současné době přímo upravena výjimka pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou po dobu zástupu za dočasně nepřítomného zaměstnance, zaměstnavatel proto musí postupovat i v tomto případě podle obecných pravidel.

Dobu trvání pracovního poměru musí zaměstnavatel vymezit dobou čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, případně i pracovního volna k péči o dítě konkrétního zaměstnance tak, aby v okamžiku, kdy se vrátí původní zaměstnanec po ukončení čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pracovního volna, pracovní poměr zastupujícího zaměstnance skončil.

Při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou se zastupujícím zaměstnancem je třeba přesně vymezit překážku určující dobu trvání pracovního poměru.

Možnosti Určení Doby Trvání Pracovního Poměru

• uvedením časového intervalu (např.
• přesným datem skončení pracovního poměru (např. do 31.
• uvedením prací, po jejichž provádění má pracovní poměr trvat (např.
• uvedením doby trvání konkrétní překážky v práci u konkrétního zaměstnance (např.

Návrat Zaměstnance z Mateřské/Rodičovské Dovolené

Dle ust. § 47 zákoníku práce nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen tyto zaměstnance zařadit na jejich původní práci a pracoviště.

To znamená, že takovému zaměstnanci je třeba přidělovat tutéž práci, kterou konal bezprostředně před odchodem na mateřskou dovolenou či rodičovskou dovolenou (nikoli tedy jakoukoli práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě), a na tomtéž konkrétním pracovišti, na němž pracoval před mateřskou dovolenou či rodičovskou dovolenou (nikoli pouze v místě výkonu práce podle pracovní smlouvy, které je zpravidla vymezeno šířeji než vlastní pracoviště).

V případě, že však není možné zařadit zaměstnance na žádné pracovní místo v souladu s vymezenými podmínkami v pracovní smlouvě, nezbývá než ukončit pracovní poměr. Vzhledem k tomu, že skončení pracovního poměru by bylo způsobeno organizačními problémy na straně zaměstnavatele, tj. že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci dle pracovní smlouvy, měl by zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Zaměstnavatel má totiž povinnost držet místo zaměstnanci po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnanec má po návratu právo na tuto pozici nebo na pozici podle podmínek uvedených v jeho pracovní smlouvě. Zaměstnavatel mu tak musí umožnit vrátit se na původní místo nebo mu nabídnout pozici odpovídající jeho pracovnímu zařazení. Výpověď pro nadbytečnost může zaměstnavatel předat jen v případě zásahu do organizační struktury, kdy už není potřebný ten který druh práce.

Situace má pouze dvojí řešení. Buď zaměstnavatel vytvoří nové pracovní místo se stejnou pracovní náplní anebo zastupovaný zaměstnanec, který se vrací z rodičovské dovolené, bude souhlasit se změnou obsahu pracovní smlouvy.

Pokud vás přijali jako zástup za mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, uzavřou s vámi pracovní smlouvu na dobu určitou. Zákoník práce zaměstnavateli nebrání, aby pokračoval v pracovním poměru se zaměstnancem, kterého přijal jako zástup za mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Druhou možností je, že s ním zaměstnavatel uzavře jiný pracovní poměr, kdy už nebude nikoho zastupovat. V takovém případě s ním před uplynutím smlouvy na dobu určitou uzavře dohodu o změně pracovní smlouvy.

Flexinovela Zákoníku Práce (účinná od 1. 6. 2025)

Dlouho diskutovaná tzv. flexinovela, která novelizuje zákoník práce a další právní předpisy, přináší řadu důležitých změn v oblasti pracovněprávních vztahů. Změny a novinky se převážně s účinností od 1. Nově bude možné pracovní poměr na dobu určitou uzavírat a prodlužovat opakovaně, pokud jde o zástup za zaměstnance na mateřské, rodičovské, otcovské nebo dovolené čerpané podle § 217 odst. 5 zákoníku práce.

Zaměstnanec má dle zákoníku práce po skončení mateřské dovolené (nikoliv rodičovské dovolené) nárok na návrat na svou původní práci a na původní pracoviště. Flexinovela zákoníku práce, účinná od 1. června, tuto úpravu mění a nově zaručuje zaměstnancům, kteří se vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, nárok na zařazení na původní práci a pracoviště.

Ochrana Těhotných Zaměstnankyň

Pokud práce ohrožuje těhotenství nebo mateřství, musí zaměstnavatel tuto zaměstnankyni převést na jinou práci a zároveň zajistit stejný výdělek. Pokud není možné najít vhodnou práci, existuje nárok na vyrovnávací příspěvek.

Jeho odstavec 2 uvádí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Stejně jako čerpání mateřské dovolené, je i těhotenství dobou, na kterou se vztahuje zákaz výpovědi. Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi. Výpověď podaná v ochranné době je neplatná, i kdyby výpovědní doba měla skončit až po uplynutí ochranné doby.

Vnitřní Předpis Zaměstnavatele upravující čerpání mateřské a rodičovské dovolené

Zaměstnavatel vydává vnitřní předpis upravující postup při čerpání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnanců. Tento vnitřní předpis upravuje postup při čerpání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnanců a při poskytování pracovního volna z důvodu péče o dítě. Vnitřní předpis v souladu se zákoníkem práce stanoví povinnosti zaměstnanců při čerpání mateřské a rodičovské dovolené, upravuje povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s čerpáním mateřské a rodičovské dovolené a upravuje povinnosti vedoucích zaměstnanců v návaznosti na čerpání a rodičovské dovolené podřízených zaměstnanců. Vnitřní předpis upravuje také postup zaměstnavatele při zajišťování práce, kterou konají zaměstnanci čerpající rodičovskou a mateřskou dovolenou.

Zaměstnankyně je povinna oznámit zaměstnavateli čerpání mateřské dovolené na předepsaném tiskopise potvrzeném ošetřujícím lékařem. Pokud chce zaměstnankyně a zaměstnanec čerpat rodičovskou dovolenou, jsou povinni požádat zaměstnavatele předem o čerpání dovolené a v žádosti jsou povinni uvést požadovaný rozsah čerpané dovolené. Žádost se podává písemně, a to ................ (uvést komu). Zaměstnavatel je povinen žádosti zaměstnance o čerpání dovolené vždy vyhovět, a to v rozsahu, o jaký zaměstnanec požádá. Rodičovská dovolená se poskytuje maximálně do věku 3 let dítěte.

Před odchodem na mateřskou dovolenou ženy a rodičovskou dovolenou muže, je zaměstnanec povinen předat úkoly a pracoviště nadřízenému zaměstnanci. O předání se vyhotovuje protokol.

Po dobu trvající překážky v práci z důvodu čerpání mateřské a rodičovské dovolené nebo poskytnutého pracovního volna z důvodu péče o dítě musí být výkon pracovní činnosti za takto nepřítomného zaměstnance zajištěn výhradně na dobu určitou po dobu trvání této překážky. Za splnění této povinnosti odpovídá......... (uvést jméno nebo pracovní místo). Pokud vedoucí zaměstnanec žádá o sjednání změny pracovní smlouvy nebo přijetí nového zaměstnance na takto dočasně uvolněné pracovní místo, musí v návrhu na změnu pracovní smlouvy nebo sjednání pracovní smlouvy výslovně uvést, že se jedná o pracovní místo obsazené zaměstnancem, který čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo je mu poskytnuto pracovní volno z důvodu péče o dítě a v jakém rozsahu.

Zaměstnankyni, která se vrací do práce po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnance po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, zařadí zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště, ze kterého odcházeli na mateřskou (rodičovskou) dovolenou. Pouze v případě, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, budou zařazeni podle pracovní smlouvy.

Před ukončením mateřské dovolené může zaměstnankyně požádat o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené. Stejné právo má i zaměstnanec, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Žádost musí být písemná, oprávněný zaměstnanec ji doručuje ......... (uvést komu). Zaměstnavatel je povinen žádosti o čerpání dovolené vyhovět, za podmínky, že žádost bude doručena nejpozději v den ukončení čerpání mateřské (rodičovské u muže) dovolené.