Zaměstnavatel mi nechce dát dovolenou: Jaká jsou vaše práva?

Dovolená je jednou z nejpříjemnějších záležitostí v pracovním poměru, ale může se z ní stát problém. Řada sporných situací se však může vyřešit dohodou obou stran. Na co má zaměstnanec nárok a jakou pravomoc má zaměstnavatel, řeší zákoník práce.

Zaměstnavatel určuje čerpání dovolené svých zaměstnanců. Pojďme si připomenout základní pravidla ohledně nároku na dovolenou. Zjistěte, kdy může zaměstnavatel zrušit dovolenou, i tu, kterou již máte zaplacenou, nebo vás v průběhu dovolené z ní odvolat zpět do práce.

Kdo rozhoduje o dovolené?

Jsou to právě zaměstnavatelé, kdo podle zákona určují zaměstnancům dovolenou. Zaměstnavatel může samozřejmě rozvržení a termíny dovolené se zaměstnanci konzultovat. Může se však stát, že zaměstnavatel svým lidem dovolenou prostě jednostranně nařídí. Na to má právo. A to i když s tím zaměstnanci nesouhlasí, nebo se jim to nehodí.

Základním pravidlem je, že dovolenou určuje zaměstnanci zaměstnavatel, ale měl by při určování dovolené rovněž přihlédnout kromě provozních potřeb i k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží.

Dle zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni mít na daný kalendářní rok připravený plán čerpání dovolené. V některých provozech mají dovolenou naplánovanou už řadu měsíců, v jiných ji plánují zrovna teď.

Pokud vám chce rozplánovat dovolenou na celý rok, tak alespoň jeden „úsek“ musí činit nejméně dva týdny v kuse. Příklad: Máte čtyři týdny dovolené na rok. Zaměstnavatel určí, že si máte vybrat týden v březnu, dva týdny v červenci a týden v prosinci.

TIP: Právě jste nastoupili a chcete si vzít dovolenou?

Co dělat, když zaměstnavatel neurčí dovolenou?

Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června roku, který následuje po roce, kdy zaměstnanci právo na čerpání dovolené vzniklo, může si čerpání dovolené určit zaměstnanec sám. Pro splnění povinnosti zaměstnavatele postačí, pokud zaměstnavatel o čerpání dovolené zaměstnance rozhodne do 30. 6.

To, že zaměstnanec může po 30. červnu sám určit čerpání dovolené, neznamená, že tím zaměstnavatel ztrácí právo na určení dovolené. Po tomto datu mají právo určit čerpání dovolené oba - rozhodující bude, kdo své právo uplatní jako první.

Jestliže ale zaměstnanec o dovolenou písemně nepožádá, právo určovat dovolenou zůstává i na zaměstnavateli. Platí totiž, že kdo jako první určí po 30.

Zaměstnavatel má povinnost poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. V jiných případech není ani povinen, ani oprávněn nevyčerpanou dovolenou proplatit.

Obvyklou praxí je nařízení čerpání dovolené ještě před skončením pracovního poměru. Musí však být dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce, tj.

Je třeba dávat pozor na situaci, kdy vám zaměstnavatel z organizačních důvodů na jeho straně, které mají za následek zánik pracovního poměru, nepřiděluje práci. Pokud v takovém případě zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele.

Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.

Může zaměstnavatel zrušit dovolenou?

Ano. Stejně tak podle zákoníku práce může zaměstnavatel zrušit dovolenou. Zaměstnavatel má právo zaměstnanci zrušit dovolenou kdykoliv. Nemůže však takto postupovat zlomyslně nebo bezdůvodně, mělo by se jednat o zcela výjimečné situace.

Taková zcela výjimečná situace jsou například vážné a náhlé provozní okolnosti, které jsou ve svém řešení vázány na zaměstnance zrovna čerpajícího dovolenou. Zaměstnavatel je tedy dle zákoníku práce oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat.

Pokud zaměstnavatel změní dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené přímo odvolá, musí mu pak také nahradit náklady, které zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly.

Náhrada nákladů při zrušení dovolené

V případě zrušení již zaplacené dovolené je zaměstnavatel povinen proplatit částku, kterou zaměstnanec za dovolenou uhradil, popřípadě storno poplatky za zrušení zájezdu, náklady na pojištění a další související prokazatelné náklady. Zaměstnanec je povinen náklady, které v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení.

Zrušená dovolená zaměstnavatelem vám bude kompenzována. Podmínkou pro náhradu vzniklých nákladů je skutečnost, že se jedná o dovolenou, kterou vám váš zaměstnavatel schválil.

Ve výjimečných případech se může stát, že vás zaměstnavatel z dovolené odvolá. Jste povinni se do práce vrátit.

Pokud se vám stane, že zaměstnavatel zruší schválenou dovolenou, posune termín schválené dovolené nebo vás z dovolené odvolá, je povinen vám zaplatit vzniklé náklady.

Co dělat, když máte podezření na zneužití práva?

V případě podezření zaměstnance na zneužití práva zaměstnavatelem na zrušení dovolené, může zaměstnanec podat podnět na příslušný inspektorát práce.

Délka dovolené

Každý zaměstnanec, který už je v pracovním poměru aspoň rok, má nárok na nejméně čtyři týdny dovolené. Přestože zákoník hovoří o týdnech, v praxi se tím (při klasické osmihodinové pracovní době - čtyřiceti hodinách týdně) rozumí dvacet pracovních dnů. Ještě přesněji 160 hodin.

Od roku 2021 se nárok na dovolenou počítá podle odpracovaných hodin. Změnu v praxi poznají zaměstnanci s nepravidelnou pracovní dobou, jejichž pracovní den není pokaždé stejně dlouhý, tedy typicky při práci na směny.

Některé skupiny zaměstnanců mají ze zákona nárok na delší dovolenou - v nepodnikatelské sféře jde o pět týdnů, u pedagogických pracovníků dokonce osm týdnů. Lidé, kteří po celý kalendářní rok pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a lidé, kteří po celý kalendářní rok konají „práce zvlášť obtížné" (jejich seznam najdeme přímo v zákoníku), mají nárok na týden dodatkové dovolené.

Kdo je zatím u zaměstnavatele kratší dobu, může si vybrat jenom poměrnou část dovolené. Nárok na ni vznikne, když u konkrétního zaměstnavatele odpracujete aspoň čtyři týdny podle své pracovní doby.

Zákon nijak nebrání dohodě mezi firmou (podnikatelem) a zaměstnancem ohledně delší dovolené. Častým a oblíbeným benefitem je právě pátý týden dovolené, bývá i součástí kolektivních dohod vyjednaných odboráři.

Podle zákoníku práce máte nárok na alespoň dva týdny dovolené vcelku - když na tom trváte, měla by vám to firma umožnit. Zákoník dokonce preferuje čerpání dovolené vcelku, jde ale jenom o doporučení. Každopádně: pokud si ji chcete vybrat jenom na kratší dobu, třeba čtyři týdenní dovolené, žádný předpis tomu nebrání a záleží tedy jenom na dohodě se zaměstnavatelem.

Ať už zaměstnavatel jen potvrzuje vaši žádost o termín dovolené, nebo vám „přikazuje“ jím určený termín, musí vám to písemně oznámit alespoň 14 dnů předem. Nemůže vás tedy nechat ještě dva dny před vámi plánovanou dovolenou nechávat v nejistotě, zda ji povolí. Nemůže vám ani v pátek přikázat, abyste si hned od příštího pondělí vzali měsíční volno.

Hromadné čerpání dovolené

Zaměstnavatel může rozhodnout také o hromadném čerpání dovolené - ve stejný čas si ji tedy vezmou všichni zaměstnanci, nebo jejich velká část. Běžné je to ve směnných provozech, kdy se výroba na 14 dnů zastaví nebo podstatně omezí. Má to ale několik omezení:

• Hromadné čerpání musí být „nezbytné z provozních důvodů".
• Musí s ním souhlasit odbory (rada zaměstnanců).
• A nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři).

Dovolená a nemoc

Ve všech případech platí, že firma vám nesmí určit termín dovolené na dobu, kdy jste v pracovní neschopnosti. Totéž platí i pro mateřskou či rodičovskou dovolenou, pro ošetřování člena rodiny nebo jiné „překážky v práci na straně zaměstnance“, jako je například kontrola u lékaře nebo pohřeb příbuzného. V takových případech si nemusíte plýtvat dovolenou a máte nárok na volno - ať už placené, nebo neplacené.

Když během dovolené onemocníte a doktor vám napíše neschopenku, dovolená se tím přerušuje (nebo končí, jestliže se neuzdravíte dřív).

Záleží ale hlavně na vás, jestli při dočasné pracovní neschopnosti dáte přednost „nemocenské“, nebo čerpání dovolené (což finančně vyjde o dost líp, ale zase si tolik neodpočinete). Oblíbeným benefitem jsou takzvané sick-days aspoň pro krátkodobou nemoc, kdy ani nepřijdete o část peněz, ani si neplýtváte dovolenou. Jestliže tedy při nemoci sami chcete čerpat dovolenou, zaměstnavatel by vám v tom neměl bránit.

Převod dovolené do dalšího roku

Čerpání dovolené vám zaměstnavatel podle zákoníku práce musí určit tak, abyste ji vyčerpali do konce kalendářního roku, za který náleží. Má to ale výjimku: Tuhle povinnost nemusí splnit, jestliže v tom brání naléhavé provozní důvody (na straně zaměstnavatele) nebo překážky v práci na straně zaměstnance (nemocenská, karanténa, péče o dítě, studium v souladu s potřebami zaměstnavatele a podobně).

V zásadě tedy platí, že když si z vážného důvodu nemůžete vybrat dovolenou v příslušném kalendářním roce, nepřijdete o ni a převede se vám do dalšího roku - pokud se na tom se zaměstnavatelem dohodnete. Jenže: Když na tom přesto firma trvá a přikáže vám, abyste si vybrali zbytek dovolené do konce roku, těžko to změníte.

Od roku 2021 se zjednodušil převod nevyčerpané části dovolené do následujícího roku. Ale jenom té části, která přesahuje čtyři týdny (u pedagogických a akademických pracovníků šest). To u většiny lidí znamená, že přinejmenším čtyři týdny dovolené mají vyčerpat ve stejném roce, kdy na ně vznikl nárok, a teprve případný pátý či šestý týden si mohou převést.

Zrušení dovolené

Ani písemně odsouhlasená dovolená ještě nezaručuje, že ji opravdu v původně plánované délce využijete. Firma ji může na poslední chvíli zrušit, nebo vás dokonce odvolat z už probíhající dovolené.

Opět by to měla vysvětlit provozními důvody, podle některých názorů dokonce naléhavými - každopádně takovými, které neexistovaly nebo nešly předpokládat dřív.

V takovém případě vám firma musí nahradit náklady, které vznikly bez vašeho zavinění. Typicky jde o storno zájezdu, náklady na rychlou dopravu na pracoviště (případně pak i návrat zpět do místa dovolené) a podobně.

Také proto je důležité, abyste pokud možno už v době placení dovolené měli v ruce písemný souhlas zaměstnavatele s daným termínem. Výzva k návratu do práce by se tak k vám vůbec nemusela dostat - a firma vás pak za to nemůže nijak trestat.