Každý zaměstnanec má během roku nárok na dovolenou. Podle zákoníku práce má každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně.
Zaměstnavatel má povinnost určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené, není-li dále uvedeno jinak. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje.
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Pokud však požádá o čerpání dovolené zaměstnankyně v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.
Zaměstnavatel má právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě.
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.
Níže je uveden přehled základní výměry dovolené dle zákoníku práce:
| Sféra | Základní výměra dovolené |
|---|---|
| Podnikatelská sféra | 4 týdny |
| Organizace (např. státní zaměstnanci) | 5 týdnů |
Pozor: Možnost převádět volno do dalšího roku je zcela určitě zaměstnanci pozitivně vnímáno, z pohledu zaměstnavatele ale nejde o ideální případ. V jeho zájmu by mělo být, aby zaměstnanci maximálně využili poskytnuté volno v daném období. Převáděním dovolené si ještě nikdo nikdy od práce neodpočinul.
Převod dovolené do následujícího roku
„Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který mu dovolená náleží,“ připomíná ředitelka spotřebitelské organizace dTest Eduarda Hekšová. Existuje i možnost převést dovolenou do následujícího roku, k tomu by však musely být splněny podmínky stanovené zákonem.
Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:
- písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
- naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
- celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.
„Zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce,“ míní Hekšová.
Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.
I když zaměstnanec nepožádá o převod dovolené do následujícího kalendářního roku, anebo mu zaměstnavatel nevyhoví, stejně mu právo na dovolenou nezanikne a převede se, upozorňuje advokát David Borovec z advokátní kanceláře Borovec Legal.
Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025. Zákoník práce nepovažuje naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele za důvod pro nevyčerpání staré dovolené v následujícím roce, doplňuje Borovec.
Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.
Existují situace, kdy zaměstnavatel pracovníky v práci postrádat nemůže. Pokud však zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu. Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.
Dovolená u DPČ a DPP
Novela zákoníku práce pak přinesla zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr. Doposud bylo možné dovolenou u DPČ sjednat, nárok však nevznikal automaticky ze zákona. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP.
Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
„Existenci nevyčerpané dovolené by zaměstnavatel v případě kontroly z inspektorátu práce musel obhájit tím, že čerpání bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody,“ vysvětluje advokátka Klára Rücklová z advokátní kanceláře Fairsquare. „Naopak převod na žádost dohodáře často nebude možný s ohledem na délku dovolené, na kterou mu vznikl nárok,“ dodává Rücklová. Je to proto, že převod na základě žádosti je možný pouze u dovolené, která přesahuje základní výměru podle zákoníku práce, tj.
Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody.
U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. Szuťányi je toho názoru, že nikoliv. „Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje,“ míní advokátka.
„Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu,“ uvádí Klára Rücklová s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.
Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. „Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun,“ uzavírá Rücklová.
Proplácení dovolené: Kdy je to možné?
Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání. Přečtěte si, jak může zaměstnavatel nevyčerpanou dovolenou zaměstnance řešit. Na začátek si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká.
Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.
Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené. Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu.
Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1. Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.
Čtyři nebo pět týdnů dovolené je pro někoho málo, pro někoho zase moc. Někteří zaměstnanci si volno vyčerpat nemohou (nebo nestihnou) a žijí v naději, že jim zbylé dny zaměstnavatel proplatí. Právo na proplacení dovolené mají ale pracovníci jen v několika málo případech. A pouhý konec kalendářního roku k tomu většinou nestačí.
Zákoník práce totiž definuje jen několik málo případů, kdy je možné dovolenou proplatit.„Zpravidla je to možné například při ukončení pracovního poměru nebo při přechodu z jednoho typu úvazku na jiný,“ říká HR odbornice Petra Kubita Nulíčková.
Kolik člověk při ukončení pracovního poměru dostane peněz, závisí především na výši jeho mzdy. „Částka za nevyčerpanou dovolenou se obvykle odvíjí od platových podmínek a dohod zaměstnance, specifické částky se liší,“ komentovala Nulíčková.
Pokud člověk v práci končí, má ale také možnost si po domluvě se všemi stranami přenést zbylou dovolenou k novému zaměstnavateli.
Každé pravidlo má většinou svoji výjimku. Kdovíjaký manévrovací prostor ale zákoník práce v kontextu proplácení dovolené nevytváří. A to ani v případě, že žena odchází na mateřskou dovolenou. Dny volna si totiž nemůže nechat proplatit ani před porodem, ani po něm.
Po tomto intervalu přichází chvíle, kdy může žena zaměstnavatele požádat (a šéf jí v takovém případě musí vyhovět), aby na mateřskou navázala zbylými dny proplacené dovolené. Po těchto dnech volna může novopečené matce začít rodičovská dovolená.
Jak bylo naznačeno výše, zaměstnanec má právo přenést si po domluvě se zaměstnavatelem zbylé dny dovolené do dalšího kalendářního roku. V něm by ale měl nadbytečné dny volna vyčerpat. Z pohledu zákoníku práce by totiž měly být čerpány přednostně.
„Zbylou dovolenou z končícího roku lze čerpat v následujícím roce. U nás například interní směrnicí dáváme jasná pravidla pro počet převedených dnů a pravidla pro čerpání dovolené,“ řekla Nulíčková.
Zákoník práce tedy definuje, že zaměstnavatel má povinnost pohlídat, co se s převedenou dovolenou stane. Tedy aby byla zcela vyčerpána nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel má právo dovolenou i nařídit, a to nejpozději 14 dní předem.
Co z toho všeho vyplývá? Že udělat si delší vánoční svátky nebo letní dovolenou bude přece jen možná to nejlepší, co se dá se zbývajícími dny volna dělat. Tak směle do toho.
Novela zákoníku práce od ledna 2025
Od 1. ledna 2025 vstoupí v účinnost novela zákoníku práce, podle které lze v písemné dohodě sjednat samorozvrhování pracovní doby zaměstnanců pracujících na dálku i na pracovišti zaměstnavatele.
7 years ago
Od 1. ledna 2025 nabývá účinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele.
Zanechat komentář