Žádost o dovolenou: Vzor a právní aspekty v České republice

Tento článek se zabývá problematikou žádosti o dovolenou v České republice, včetně vzoru formuláře a související právní úpravy. Důraz je kladen na práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, a to i s ohledem na změny, které přinesla novela zákoníku práce účinná od 1. 1. 2021.

Vzor žádosti o dovolenou

Níže naleznete vzor žádosti o dovolenou. Žádost nemusí být písemná, ale doporučuje se písemná forma pro předejití případným sporům.

JUDr. Věra Bognárová

Žádost o dovolenou

Zaměstnanec:

Jméno a příjmení: ...................................

Narozen dne: .....................

Číslo OP: .......................

Trvale bytem: .........................

Zaměstnavatel:

Přesné označení, sídlo, IČ: ..........................................

Zastoupený: ..............................................

Zaměstnanec žádá o dovolenou / dodatkovou dovolenou v době od ................. do ....................

Datum: ..............................

Podpis zaměstnance: .........................

Čerpání dovolené schválil: ............................ (podpis oprávněného zaměstnance)

Zaměstnanec v žádosti uvádí osobní identifikační údaje, konkrétní termín dovolené včetně rozsahu v hodinách, a místo, kde bude dovolenou trávit. Dále je třeba uvést datum podpisu žádosti a zajistit její schválení vedoucím pracovníkem. Po dovolené se doplňuje skutečný počet čerpaných hodin a datum návratu do zaměstnání.

2 years ago

Právní úprava čerpání dovolené

Pravidla určení čerpání dovolené jsou upravena v § 217 a § 218 zákoníku práce (ZP). Zaměstnavatel určuje čerpání dovolené i v případě, že zaměstnanec požádá o čerpání dovolené a jeho nadřízený, do jehož kompetence spadá určení doby čerpání dovolené tohoto zaměstnance, mu k čerpání dovolené v požadovaném termínu dá souhlas.

Pokud by totiž zaměstnavatel zaměstnanci souhlas k čerpání dovolené nedal, zaměstnanec by dovolenou čerpat nemohl a jeho případná nepřítomnost v práci by nebyla považována za dovolenou, ale podle okolností by mohlo jít např. o neomluvenou nepřítomnost v práci (neomluvenou absenci).

Zákoník práce však v jednom případě ukládá zaměstnavateli žádosti zaměstnance o čerpání dovolené vyhovět. Povinnost je uložena v § 217 odst. 5 ZP. Jsou-li splněny níže uvedené podmínky, znamená žádost zaměstnance v podstatě to, že dovolená je určena.

Podle § 217 odst. 5 ZP je povinnost žádosti vyhovět v případě:

• požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené,
• zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Aby byl zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance nebo zaměstnankyně vyhovět, musí být žádost podána do skončení čerpání mateřské (u zaměstnance rodičovské) dovolené.

Žádost o poskytnutí dovolené po skončení mateřské dovolené

JUDr. Věra Bognárová

ŽÁDOST O POSKYTNUTÍ DOVOLENÉ PO SKONČENÍ MATEŘSKÉ DOVOLENÉ

.............................. (uvést název a sídlo zaměstnavatele)

Žádost o poskytnutí dovolené v návaznosti na skončení mateřské dovolené

V souvislosti s narozením mého syna (mé dcery).................. čerpám od ........ mateřskou dovolenou, která mi končí dnem .........

Žádám o poskytnutí dovolené tak, aby její čerpání bezprostředně navazovalo na skončení mateřské dovolené.

V ..................... dne ...................

.......................................... podpis zaměstnance, adresa

Právní úprava:

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
• § 195 ZP
• § 212 ZP
• § 215 ZP
• § 216 ZP
• § 217 ZP
• § 218 ZP
• § 348 ZP

Komentář:

Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Zaměstnankyně může vyčerpat dovolenou ještě předtím, než případně požádá o poskytnutí rodičovské dovolené. Stejné právo požádat o čerpání dovolené má také zaměstnanec, který čerpá otcovskou dovolenou nebo rodičovskou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Aby byl zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance nebo zaměstnankyně vyhovět, musí být žádost podána do skončení čerpání mateřské dovolené (u zaměstnance otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Žádost nemusí být písemná. Písemnou formu zákoník práce neukládá ani v případě shora uvedené kvalifikované žádosti podle § 217 odst. 5 ZP, které zaměstnavatel musí vždy vyhovět.

Zaměstnavatel má proto povinnost určit čerpání dovolené podle § 217 odst. 5 ZP i v případě, je-li žádost podána ústně, případně i telefonicky či jinou formou, např. I když zákoník práce písemnou formou žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance nevyžaduje, je výhodné ji písemně učinit, aby se předešlo následným sporům, zda a kdy byla žádost podána. Dojde-li totiž ke sporu, je na zaměstnanci, který čerpání dovolené požaduje, aby podání žádosti prokázal.

Změny v právní úpravě od 1. 1. 2021

Čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (popř. u muže po skončení otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené, kterou je oprávněna čerpat žena) měla podle právní úpravy do 31. 12. 2020 pro zaměstnankyni nebo zaměstnance tu výhodu, že takto vyčerpaná dovolená se nekrátila. Podáním žádosti se proto následnému krácení dovolené pro dobu zameškanou rodičovskou dovolenou až po vyčerpání dovolené zamezilo. Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené zrušila.

Podle právní úpravy platné pro dovolenou, na niž zaměstnanci vzniká právo od roku 2021, která byla přijata novelizací zákoníku práce zák. č. 285/2020 Sb., nedochází ke krácení dovolené pro zameškanou pracovní dobu, protože koncepce vzniku práva na dovolenou je postavena na jiných základech.

Výměra dovolené je sice stále uváděna v násobcích týdnů, minimální výměra činí 4 týdny, konkrétní výše dovolené se však od roku 2021 odvozuje od týdenní pracovní doby zaměstnance, a to v závislosti na tom, zda bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, anebo bude mít sjednán kratší pracovní úvazek. Případně zameškaná pracovní doba se však projevuje již v samotném výpočtu práva na dovolenou, a to proto, že právní úprava volí ohledně krácení dovolené jinou koncepci.

Krácení dovolené sice jako institut v § 223 ZP zůstalo, ale je zachováno výhradně jako sankce za neomluveně zameškanou pracovní dobu, pokud zaměstnavatel tohoto oprávnění využije. Záleží na jeho rozhodnutí, krátit dovolenou ani pro neomluvenou nepřítomnost však nemusí. Dovolená se proto obecně za zameškanou dobu pro překážky v práci nekrátí.

Překážky v práci, kdy zaměstnanec nepracuje, se buď považují za výkon práce v celém rozsahu, např. mateřská dovolená, nebo dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jsou považovány jako doba odpracovaná za určitých podmínek a v určitém rozsahu. Jako výkon práce se započítávají pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém je právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby.

Posuzuje se pracovní doba, která se na konkrétního zaměstnance vztahuje, tj. musí odpracovat 12násobek buď stanovené týdenní pracovní doby, a pokud je sjednána kratší, stačí odpracování 12násobku této kratší týdenní pracovní doby. Jestliže zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená zjišťuje, neodpracuje ani 12násobek své týdenní pracovní doby, zameškané doby uvedené v § 216 odst. 2 ZP se za výkon práce nepovažují.

Za zameškanou pracovní dobu se podle tohoto ustanovení považuje i doba čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Podle právní úpravy platné od 1. 1. 2021 tak žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně o určení čerpání dovolené postupem podle § 217 odst.