Žádost o čerpání dovolené: Vzor a důležité informace

V tomto článku se podíváme na problematiku žádostí o čerpání dovolené v České republice. Zaměříme se na to, jak by měla taková žádost vypadat, kdy má zaměstnavatel povinnost žádosti vyhovět a jaká jsou pravidla pro čerpání a proplacení dovolené.

Právní úprava dovolené

Pravidla určení čerpání dovolené jsou upravena v § 217 ZP a § 218 ZP. Dobu čerpání dovolené musí ze zákona určit zaměstnavatel tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na dovolenou vzniklo právo. Takto určenou dovolenou je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se tedy nedohodnou na kratší době. Zaměstnanec může také kdykoli zaměstnavatele o čerpání dovolené požádat.

Zaměstnavatel určuje čerpání dovolené i v případě, že zaměstnanec požádá o čerpání dovolené a jeho nadřízený, do jehož kompetence spadá určení doby čerpání dovolené tohoto zaměstnance, mu k čerpání dovolené v požadovaném termínu dá souhlas. Zaměstnavatel s tím ale musí souhlasit, záleží tedy na jeho rozhodnutí. Pokud by totiž zaměstnavatel zaměstnanci souhlas k čerpání dovolené nedal, zaměstnanec by dovolenou čerpat nemohl a jeho případná nepřítomnost v práci by nebyla považována za dovolenou, ale podle okolností by mohlo jít např. o neomluvenou nepřítomnost v práci (neomluvenou absenci).

Pokud zaměstnanec do konce roku dovolenou nevyčerpá, může být převedena do dalšího kalendářního roku jen v případě, kdy vyčerpání dovolené brání překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Zaměstnanec ale také může o převedení části dovolené požádat sám. Převede se dovolená nad čtyři týdny. A pokud písemně požádá, je možné převést pouze dovolenou, která přesahuje zákonem dané čtyři týdny. U pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol šest týdnů.

Například ve firmě, která poskytuje svým zaměstnancům pět týdnů dovolené, může zaměstnanec písemně požádat o převedení pouze pátého týdne dovolené do následujícího kalendářního roku. Ve firmách, kde mají zaměstnanci pouze základní výměru dovolené v rozsahu čtyř týdnů, převedení části dovolené není možné.

V praxi se lze mnohdy setkat se situací, kdy zaměstnanci ke konci roku dovolená zbývá, aniž by jejímu čerpání bránily překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Pokud zaměstnavatel v rozporu s právními předpisy nenařídí čerpání zbývající dovolené do konce kalendářního roku nebo zaměstnanec nepodá písemnou žádost o převedení dovolené, případně jeho žádosti nebude ze strany zaměstnavatele vyhověno, dovolená nepropadne. I v tomto případě dojde k převodu dovolené automaticky ze zákona. Zaměstnavatel se tím však dopustí přestupku, neboť takovým jednáním poruší svoji zákonnou povinnost určení čerpání dovolené do konce příslušného kalendářního roku.

Čerpání převedené dovolené

Také čerpání převedené dovolené do následujícího roku musí zaměstnavatel určit tak, aby ji zaměstnanec využil nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Převedená dovolená z roku 2023 musí být vyčerpána do konce roku 2024.

Neurčí-li zaměstnavatel dobu čerpání převedené dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, tedy pro převedenou dovolenou z roku 2023 do 30. června 2024, může si určit čerpání dovolené sám zaměstnanec. Musí ale stejně jako zaměstnavatel čerpání dovolené oznámit písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnavatelem nedohodnou na jiné době oznámení.

Proplacení nevyčerpané dovolené

Proplacení nevyčerpané dovolené je možné pouze v případě skončení pracovního poměru zaměstnance. Pokud pracovní poměr trvá, nesmí zaměstnavatel namísto čerpání dovolené zaměstnanci poskytnout finanční kompenzaci, respektive náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Převádění se týká pouze dovolené a nikoli jiných dnů volna jako jsou sick days nebo rekondiční volno.

Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. Na začátek si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.

Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Ne vždy ale zaměstnanec stihne všechnu dovolenou vybrat. Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené. Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli.

O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu. Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1.

Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1. 10.). Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.

Žádost o poskytnutí dovolené v návaznosti na skončení mateřské dovolené

Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Zaměstnankyně může vyčerpat dovolenou ještě předtím, než případně požádá o poskytnutí rodičovské dovolené.

Stejné právo požádat o čerpání dovolené má také zaměstnanec, který čerpá otcovskou dovolenou nebo rodičovskou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Aby byl zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance nebo zaměstnankyně vyhovět, musí být žádost podána do skončení čerpání mateřské dovolené (u zaměstnance otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).

Žádost nemusí být písemná. Písemnou formu zákoník práce neukládá ani v případě shora uvedené kvalifikované žádosti podle § 217 odst. 5 ZP, které zaměstnavatel musí vždy vyhovět. Zaměstnavatel má proto povinnost určit čerpání dovolené podle § 217 odst. 5 ZP i v případě, je-li žádost podána ústně, případně i telefonicky či jinou formou, např.

I když zákoník práce písemnou formou žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance nevyžaduje, je výhodné ji písemně učinit, aby se předešlo následným sporům, zda a kdy byla žádost podána. Dojde-li totiž ke sporu, je na zaměstnanci, který čerpání dovolené požaduje, aby podání žádosti prokázal.

Čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (popř. u muže po skončení otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené, kterou je oprávněna čerpat žena) měla podle právní úpravy do 31. 12. 2020 pro zaměstnankyni nebo zaměstnance tu výhodu, že takto vyčerpaná dovolená se nekrátila.

Podáním žádosti se proto následnému krácení dovolené pro dobu zameškanou rodičovskou dovolenou až po vyčerpání dovolené zamezilo. Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené zrušila. Podle právní úpravy platné pro dovolenou, na niž zaměstnanci vzniká právo od roku 2021, která byla přijata novelizací zákoníku práce zák. č. 285/2020 Sb., nedochází ke krácení dovolené pro zameškanou pracovní dobu, protože koncepce vzniku práva na dovolenou je postavena na jiných základech.

Výměra dovolené je sice stále uváděna v násobcích týdnů, minimální výměra činí 4 týdny, konkrétní výše dovolené se však od roku 2021 odvozuje od týdenní pracovní doby zaměstnance, a to v závislosti na tom, zda bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, anebo bude mít sjednán kratší pracovní úvazek.

Případně zameškaná pracovní doba se však projevuje již v samotném výpočtu práva na dovolenou, a to proto, že právní úprava volí ohledně krácení dovolené jinou koncepci. Krácení dovolené sice jako institut v § 223 ZP zůstalo, ale je zachováno výhradně jako sankce za neomluveně zameškanou pracovní dobu, pokud zaměstnavatel tohoto oprávnění využije.

Záleží na jeho rozhodnutí, krátit dovolenou ani pro neomluvenou nepřítomnost však nemusí. Dovolená se proto obecně za zameškanou dobu pro překážky v práci nekrátí. Překážky v práci, kdy zaměstnanec nepracuje, se buď považují za výkon práce v celém rozsahu, např. mateřská dovolená, nebo dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jsou považovány jako doba odpracovaná za určitých podmínek a v určitém rozsahu.

Jako výkon práce se započítávají pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém je právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby. Posuzuje se pracovní doba, která se na konkrétního zaměstnance vztahuje, tj. musí odpracovat 12násobek buď stanovené týdenní pracovní doby, a pokud je sjednána kratší, stačí odpracování 12násobku této kratší týdenní pracovní doby.

Jestliže zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená zjišťuje, neodpracuje ani 12násobek své týdenní pracovní doby, zameškané doby uvedené v § 216 odst. 2 ZP se za výkon práce nepovažují. Za zameškanou pracovní dobu se podle tohoto ustanovení považuje i doba čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Podle právní úpravy platné od 1. 1. 2021 tak žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně o určení čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP, nemá zásadní význam z hlediska krácení dovolené a záleží především na vůli zaměstnankyně nebo zaměstnance, zda o čerpání dovolené po skončení mateřské dovolené požádá.

Vzory žádostí o dovolenou

Níže naleznete několik příkladů žádostí o proplacení dovolené, které vám mohou posloužit jako průvodce pro vytvoření vlastního dokumentu. Dokumenty jsou založeny na ověřených informacích a jsou připraveny pro praktické použití.

Vzor 1: Žádost o proplacení dovolené po mateřské

Vyplňte prosím níže uvedený formulář pro vytvoření Žádost O Proplacení Dovolené Po Mateřské Vzor. Všechna pole musí být vyplněna, aby byla žádost jasná a úplná. Provedeme vás jednotlivými kroky s příklady informací.

Položka	Popis	Informace o Žadateli
Jméno, příjmení, adresa, kontaktní údaje	Informace o Zaměstnavateli	Název firmy, adresa
Doba Dovolené	Období, za které dovolená vznikla	Počet dní Dovolené
Počet nevyčerpaných dnů	Důvod žádosti	Vysvětlení, proč žádáte o proplacení
Potvrzení o Mateřské Dovolené	Doklad o čerpání mateřské dovolené	Bankovní Účet pro Výplatu
Číslo účtu pro zaslání peněz	Připojené Dokumenty	Seznam příloh
Souhlas s Podmínkami	Potvrzení souhlasu	Prohlášení a Podpisy
Prohlášení o pravdivosti údajů	Prohlašuji, že poskytnuté informace jsou správné. Souhlasím s podmínkami žádosti a poskytnu doplňující informace, pokud bude potřeba.

Příklad žádosti:

Článek 1: Podrobnosti Dovolené. Vzniklý nárok na proplacení dovolené činí [Počet dnů] dnů a vztahuje se na období [Datum začátku] až [Datum konce].

Článek 2: Důvod Žádosti. Žádost podávám z důvodu [vysvětlení důvodu žádaní proplacení, např. nevyčerpání dovolené během mateřské dovolené].

Článek 3: Doklady Klonované K Žádosti. K žádosti přikládám následující dokumenty: [např. potvrzení o mateřské dovolené, doklady o nevyčerpané dovolené].

Žádost o Podpis. Žádám o kladné vyřízení mé žádosti a o zaslání potvrzení na uvedenou adresu. V [Město], dne [Datum].

Vzor 2: Obecná žádost o proplacení dovolené

Vyplňte prosím níže uvedený formulář pro vytvoření Žádost O Proplacení Dovolené Vzor. Všechna pole musí být vyplněna, aby byla žádost jasná a úplná. Provedeme vás jednotlivými kroky s příklady informací.

Položka	Popis	Informace o Zaměstnanci
Jméno, příjmení, adresa, kontaktní údaje	Informace o Zaměstnavateli	Název firmy, adresa
Detail Dovolené	Období, počet dnů nevyčerpané dovolené	Důvod Proplacení Dovolené
Vysvětlení, proč žádáte o proplacení	Potvrzení O Dovolené	Doklad o nároku na dovolenou
Datum Žádosti	Datum podání žádosti	Další Informace
Doplňující informace	Připojené Dokumenty	Seznam příloh
Souhlas s Podmínkami	Potvrzení souhlasu	Prohlášení a Podpis
Prohlášení o pravdivosti údajů	Prohlašuji, že poskytnuté informace jsou správné. Souhlasím s podmínkami žádosti a poskytnu doplňující informace, pokud bude potřeba.

Příklad žádosti:

Článek 1: Detaily Dovolené. Doba dovolené, která mě nebyla umožněna čerpat, činí [počet dnů] dnů.

Článek 2: Proplacení. Žádám o proplacení za každý nevyčerpaný den v částce [částka] Kč, což činí celkem [celková částka] Kč.

Článek 3: Přílohy. K této žádosti přikládám kopie: 1. [Doklad o schválení dovolené] 2. [Záznamy o čerpání dovolené] V [Město], dne [Datum].

Vnitřní předpis o poskytování dovolené

Zaměstnavatel ................................................ (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ) zastoupený .................................................... vydává tento vnitřní předpis o poskytování dovolené.

1. Čerpání dovolené se určuje podle rozvrhu čerpání dovolené. Při sestavení rozvrhu čerpání dovolené se postupuje podle těchto pravidel:
   • Příslušní vedoucí zaměstnanci jsou povinni předat .......... (uvést komu - např. personálnímu útvaru) podklady pro sestavení rozvrhu čerpání dovolené za jednotlivá pracoviště do ........(uvést datum);
   • ............ (uvést vedoucího útvaru pověřeného sestavením rozvrhu čerpání dovolené - např. personální ředitel) předloží návrh rozvrhu čerpání dovolené odborové organizaci a radě zaměstnanců (v případě, že u zaměstnavatele působí) do .........(uvést datum) a vyžádá si její předchozí souhlas s tímto rozvrhem;
   • ........... (uvést vedoucího útvaru pověřeného sestavením rozvrhu čerpání dovolené) seznámí do ............ (uvést datum) s rozvrhem čerpání dovolené všechny zaměstnance prostřednictvím .......... (uvést způsob seznámení - např.
2. Určení doby čerpání dovolené
   • Určenou dobu čerpání dovolené oznamuje příslušný vedoucí zaměstnanec svým podřízeným písemně alespoň 14 dnů předem, a to v souladu se schváleným rozvrhem čerpání dovolené. V odůvodněných případech může příslušný vedoucí zaměstnanec určit zaměstnanci čerpání dovolené i mimo rozvrh čerpání dovolené.
   • Čerpání dovolené se určuje nejméně v rozsahu jedné směny. Čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny, může zaměstnavatel zaměstnanci určit pouze se souhlasem zaměstnance. Dovolená však i v tomto případě musí být určena nejméně v délce jedné poloviny směny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
   • Určení doby čerpání dovolené jednotlivých zaměstnanců příslušný vedoucí zaměstnanec předá na předepsaném tiskopise ............ (uvést pověřený útvar - např. personální a mzdový) alespoň............. dnů před jejich nástupem na dovolenou.
   • Změnit určenou dobu čerpání dovolené a odvolat zaměstnance z dovolené lze jen .......... (uvést případy, popř. podmínky, za kterých tak lze učinit).
   • Zaměstnanci je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
   • S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Převedení lze provést poprvé u práva na dovolenou za rok 2021. Písemnou žádost zaměstnanec podává ............ (uvést pověřený útvar - např. personální a mzdový). O převedení rozhoduje ............................ (uvést vedoucího útvaru pověřeného rozhodováním).
   • Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle bodu 2e) nebo převedena podle bodu 2f), je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci dovolenou tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku s výjimkami uvedenými v bodě 2h). Není-li čerpání dovolené zaměstnavatelem určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Písemné oznámení zaměstnanec doručuje................. (uvést komu - např. personálnímu útvaru).
   • Zaměstnanci, kterému nemohla být určena dovolená ani do konce příštího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je příslušný vedoucí zaměstnanec povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené.
   • Zaměstnanci, který nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, lze dovolenou určit jen v případě, že lze očekávat, že do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru tyto podmínky splní.
   • Požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, anebo jestliže zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je příslušný vedoucí zaměstnanec povinen jejich žádosti vyhovět.
   • Vedoucí zaměstnanec nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance lze určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost.
3. Tento vnitřní předpis se vydává na dobu ......................... (nejméně jednoho roku).
4. Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem......... .

....................................................... razítko zaměstnavatele a podpis oprávněného zástupce

Komentář: Určit čerpání dovolené je povinností zaměstnavatele a tato povinnost se týká všech druhů dovolené a celé výměry vzniklého práva na dovolenou. Srpnová novela zákoníku práce, provedená zákonem č. 230/2024 Sb., vypustila z § 217 ZP povinnost zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Zaměstnavateli však nic nebrání v tom, aby rozvrh sestavoval, shledá-li jej užitečným. V tom případě může postupovat podle bodu 1 uvedeného vzoru. Povinnost zaměstnavatele dovolenou určovat je výslovně v § 217 a § 218 ZP uvedena.

Zaměstnanec nemá povinnost si dovolenou určovat, od 1. 1. 2012 však má právo si dovolenou sám určit, pokud mu ji zaměstnavatel neurčil ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku. Toto oprávnění zaměstnance se ale týká pouze dovolené nebo její části za předcházející kalendářní rok a ani v tomto případě se nejedná o jeho povinnost, ale o právo dovolenou si určit. Pokud svého práva nevyužije, žádná sankce mu z toho neplyne. Zaměstnanec může svého zaměstnavatele požádat o určení čerpání dovolené a určit dobu požadovaného čerpání. Musí ale vyčkat na rozhodnutí zaměstnavatele, zda mu dovolenou v požadovaném termínu určí.

Není-li dána výjimka upravená v § 218 odst. 4 ZP (možnost určit si čerpání dovolené sám) a zaměstnanec bez rozhodnutí zaměstnavatele o čerpání dovolené práci nekoná, jedná se o porušení povinností konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době. Povinnost zaměstnavatele určovat čerpání dovolené se vztahuje i na tu část dovolené, o kterou zaměstnavatel její výměru nad zákonné minimum prodloužil v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Tato navýšená část dovolené nemá žádná odlišná pravidla.

Povinnost určit čerpání dovolené z konkrétního kalendářního roku do konce tohoto roku se vztahuje na všechny druhy dovolené, tj. nejenom na dovolenou za kalendářní rok či její poměrnou část, ale také na dodatkovou dovolenou. Od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bude možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahuje až na dovolenou, na kterou vznikne právo nejdříve za rok 2021.

S účinností od 1. 1. 2021 je v § 218 odst. 6 ZP nově výslovně upraveno, kdy je zaměstnavatel oprávněn určit čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny. Právní úprava do 31. 12. 2020 žádnou výslovnou úpravu čerpání dovolené v rozsahu kratším, než je směna, neměla. Obecná zásada však stanoví, že dovolená se má určovat vcelku, a pokud je určována v kratších částech, musí alespoň jedna z nich činit alespoň dva týdny, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak.

Nová koncepce posuzování vzniku práva na dovolenou po hodinách, by však mohla více než právní úprava do 31. 12. 2020 navodit dojem, že je možné i čerpání dovolené určovat po hodinách. I přes nový způsob určování práva na dovolenou má dovolená sloužit k odpočinku a regeneraci pracovních sil a její určování má být nejméně v rozsahu směny. Čerpání dovolené po hodinách není proto přípustné s jedinou výjimkou upravenou v § 218 odst. 6 ZP. Čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny, je výjimečné a pouze za podmínky, že s tím zaměstnanec souhlasí. Dovolená však musí být určena i v tomto případě nejméně v délce jedné poloviny směny. Výjimka je pro případ, že jde o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

Dobu čerpání dovolené podle § 217 odst. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je třeba přihlížet jak k provozním důvodům zaměstnavatele, tak i k oprávněným zájmům zaměstnance (např. umožnit zaměstnanci pečujícímu o děti čerpat dovolenou v době školních prázdnin). V případě, že se zaměstnanci dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Na kratší době písemného oznámení doby čerpání dovolené se musí zaměstnavatel dohodnout přímo se zaměstnancem.