Dovolená je v kontextu pracovního práva právo zaměstnance v pracovním poměru na dlouhodobý odpočinek v každém kalendářním roce. Právní úpravu dovolené obsahuje zákoník práce, a obsahuje i úpravu nařízení dovolené zaměstnavatelem. Dovolená je čas, který je zaměstnanci poskytnut pro odpočinek a po který mu, ačkoliv nevykonává fakticky svoji práci, náleží náhrada mzdy nebo platu.
Většina z nás si dovolenou představuje jako příjemný čas strávený s rodinou či přáteli, ale v rovině pracovního práva se může jednat o složitější záležitost. Jednou z možných případů, jak čerpat dovolenou, je nařízení dovolené zaměstnavatelem. Dle zákoníku práce je to totiž zaměstnavatel, kdo určuje čerpání dovolené.
Zaměstnavatel je oprávněn dokonce zaměstnance z dovolené odvolat či mu již určenou dobu čerpání dovolené změnit. Za jakých podmínek probíhá nařízení dovolené zaměstnavatelem, kdy je oprávněn dovolenou změnit či odvolat, a jaká práva z toho plynou zaměstnanci, to se dozvíte v tomto článku.
Délka dovolené se pak stanoví jako 1/52 týdenní pracovní doby zaměstnance. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin.
Vždy zaměstnancům vysvětlete, že vám jde především o to, aby si za odvedenou práci užili zasloužený odpočinek, načerpali síly.
Obecně k Dovolené
Dle zákoníku práce činí minimální výměra dovolené 4 týdny, pro státní zaměstnance 5 týdnů. Jinak je tomu ještě u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol, kdy výměra činí 8 týdnů za kalendářní rok. V této souvislosti je vhodné upozornit na rozsáhlé změny podmínek dovolené, které přinesla novela zákoníku práce v roce 2021. V současnosti hraje roli výměra dovolené a stanovená týdenní pracovní doba. Pokud chcete vědět, na jakou dovolenou máte nárok, tak můžete využít Kalkulačku dovolené.
Zaměstnanec si tedy nemůže sám stanovit dovolenou. V praxi je častým zvykem sjednat si dovolenou prostřednictvím dohody, rozhodující slovo ale náleží zaměstnavateli.
To může představovat samozřejmě určité komplikace, proto zákon stanoví několik povinností, které musí zaměstnavatel při sestavování rozvrhu dovolené dodržovat. Jednou z povinností zaměstnavatele je, aby rozvrhl dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. Ačkoliv toto právo náleží zaměstnavateli zejména proto, aby rozvrhl čerpání dovolené s přihlédnutím k jeho provozním důvodům, musí dbát rovněž na oprávněné zájmy zaměstnanců.
Zaměstnavatel je ale stižen i dalšími povinnostmi. Zaměstnanec má právo, aby zaměstnavatel jeho dovolenou určil tak, aby alespoň jedna byla v délce 2 týdnů. Je samozřejmě možné, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli i jinak. Zaměstnavatel je dále povinen oznámit zaměstnanci jím stanovený rozvrh nejméně 14 dnů předem, ledaže by se dohodli na kratší době.
Jestliže se dovolená nevyčerpá v daném kalendářním roce, je možné ji převést na následující kalendářní rok, jestliže o to zaměstnanec písemně požádá. Toto právo převést dovolenou se však týká jen dovolené přesahující stanovenou výměru čtyř týdnů. Dovolená se čerpá primárně po dnech, možné je však též po půldnech.
Krácení Dovolené
Krátit se dovolená může jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet zameškaných hodin. V případě nutnosti krácení ve velkém rozsahu, je však zaměstnanci zaručena dovolená v rozsahu minimálně dvou týdnů. S novou právní úpravou byla zavedena tzv. koncepce náhradních dob.
Náhradní doby představují překážky, pro které zaměstnanec nemůže pracovat, např. nemoc, návštěva lékaře, mateřská dovolená či státní svátek. V dřívější právní úpravě tyto překážky způsobily, že se zaměstnanci právo na dovolenou krátilo. Nyní je tomu jinak - v důsledku plně započitatelných náhradních dob uvedených v § 348 odst. 1 zákoníku práce vzniká právo na dovolenou plně.
Plně započitatelnými dobami je například mateřská dovolená, rodičovská dovolená v době, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dočasná pracovní neschopnost (DPN), která je důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo třeba náhradní volno za práci přesčas a ve svátek. V důsledku částečně započitatelných náhradních dob vzniká do 20 násobku stanovené nebo kratší pracovní doby v kalendářním roce, pokud zaměstnanec mimo tyto doby odpracoval alespoň 12 násobek stanovené nebo kratší pracovní doby.
Tak tomu bude v případech dočasné pracovní neschopnosti, která není důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, v případě karantény nebo rodičovské dovolené.
Zrušení Dovolené Nařízené Zaměstnavatelem
Zaměstnavatel je oprávněn dle § 217 odst. 3 zákoníku práce změnit dobu čerpání dovolené, nebo zaměstnance z dovolené odvolat. K nelibosti zaměstnanců je tedy v souladu se zákonem situace, kdy zaměstnavatel zruší dovolenou, ačkoliv má zaměstnanec již zakoupen zájezd na dovolenou v zahraničí.
V takovém případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly. Zaměstnanec má právo na náhradu nákladů ale jen v případě, že zaměstnavatel změní již stanovenou dovolenou. Nikoliv tedy v případě, že si zájezd již zakoupil ale zaměstnavatel ještě nerozhodl o čerpání dovolené.
Zaměstnavatel by měl k právu změnit dovolenou nebo odvolat zaměstnance z dovolené přistupovat jen ve výjimečných případech.
Povinnost Zaměstnavatele Vyhovět Zaměstnanci
Zákoník práce upravuje jednu situaci, za které je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance o dovolenou. Tímto případem je žádost zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, jakož i žádost zaměstnance o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Otcovská dovolená je nejnověji (od 1. 12. 2022) upravenou překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout. Čerpání otcovské dovolené je vázáno na dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění.
V zásadě nejsou stanovené žádné formální náležitosti, které by taková žádost měla obsahovat. Zaměstnanec nesmí být ze strany zaměstnavatele nucen k poskytnutí souhlasu či podání žádosti v souvislosti s čerpáním dovolené.
Hromadné Čerpání Dovolené - Nařízení Dovolené Zaměstnavatelem
Zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnancům hromadné čerpání dovolené (nařízení dovolené zaměstnavatelem), za následujících podmínek:
- Dohoda s odborovou organizací
- Souhlas rad zaměstnanců
- Je to nezbytné z provozních důvodů
Pokud jsou splněny výše uvedené podmínky, je zaměstnavatel oprávněn určit hromadné čerpání dovolené, avšak dovolená nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. U hromadného čerpání dovolené, je problematickým aspektem zejména nemožnost zaměstnavatele důsledně přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnanců.
Komplikace nastane zejména tehdy, kdy zaměstnanec nemá právo na dovolenou v takovém rozsahu, jako ostatní spoluzaměstnanci. V tomto případě je povinen zaměstnavatel přidělit práci zaměstnanci a pokud pro něj práci nemá a nedojde ani k dohodě o změně pracovní smlouvy, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Po tuto dobu, kdy by zaměstnanec nemohl vykonávat práci, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele.
V žádném případě by se nejednalo o překážku v práci na straně zaměstnance a nelze zaměstnanci určit čerpání volna bez náhrady mzdy nebo platu.
Rozvrh Čerpání Dovolené
Rozvrh čerpání dovolené by zaměstnavatel měl sestavovat tak, aby v něm zohlednil nejen své provozní potřeby, ale i oprávněné zájmy jednotlivých zaměstnanců. Protože je čerpání dovolené v několika částech běžnější a častější, stanovuje zákoník práce, že v takových případech musí alespoň jedna část dovolené činit nejméně 2 týdny vcelku.
V běžné hovorové řeči se poměrně často můžeme setkat s obratem „vezmu si dovolenou“, který může vyvolat nesprávný dojem, že „vzít si dovolenou“ je oprávněním zaměstnance. Kdo, kdy, za jakých podmínek a v jakém rozsahu o čerpání dovolené rozhoduje, řeší právní úprava čerpání dovolené.
Určení Doby Čerpání Dovolené
Je samotné určení doby čerpání dovolené. Písemné určení zde nutně neznamená dovolenku „na papíře“. V praxi bývá u některých zaměstnavatelů běžné, že si zaměstnanci vypisují tzv. Ačkoliv by tato praxe mohla svádět k tomu, že je to zaměstnanec, kdo si určuje dovolenou, není tomu tak. Tzv.
Během trvání jiných překážek v práci na straně zaměstnance (např. ošetřování členy rodiny nebo karanténa) může zaměstnanec sám požádat o čerpání dovolené a zaměstnavatel mu smí vyhovět.
Oproti tomu nic nebrání tomu, aby zaměstnavatel určil čerpání dovolené na dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele (např. Musí tak učinit písemným rozhodnutím alespoň ve 14denním předstihu (viz výše), ale jinak toto zákoník práce nezakazuje, byť proti takovému postupu zejména odborové organizace někdy protestují.
Se souhlasem zaměstnance může zaměstnavatel určit dovolenou v rozsahu kratším, než je délka směny, nejméně však dovolená může činit polovinu délky směny. V praxi to znamená, že ačkoli se nárok na dovolenou vypočítává a čerpá v hodinách, neznamená to, že jej lze určovat po hodinách, a to ani kdyby to zaměstnanec chtěl. Nelze tak např.
Čerpání dovolené je v zákoníku práce podrobně upraveno a uvedenou úpravu je třeba respektovat. V případech, kde je třeba souhlasu zaměstnance nebo jeho žádosti, musí jít o dobrovolný projev vůle zaměstnance.
Řešení Nevyčerpané Dovolené
Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání. Na začátek si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.
Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Ne vždy ale zaměstnanec stihne všechnu dovolenou vybrat. Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.
Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu. Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1.
Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět.
Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1.
Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.
| Situace | Možnost proplacení dovolené |
|---|---|
| Ukončení pracovního poměru | Ano |
| Přechod k novému zaměstnavateli během roku | Možnost převedení po dohodě |
| Proplácení po mateřské dovolené | Ne |
| Jiné okolnosti | Ne |
Evidenci dovolené zaměstnanců a výpočet náhrady za nevyčerpanou dovolenou vám usnadní mzdový systém Money S3. V modulu Mzdy a personalistika najdete vše potřebné na záložce Dovolená, kde program počítá nárok na dovolenou u zaměstnance. Stáhněte si bezplatnou verzi programu Money S3 Start, ve které zdarma zpracujete až 15 mezd.
Vzor Určení Nástupu Dovolené na Zotavenou
Níže naleznete vzor určení nástupu dovolené na zotavenou.
Vzor
Zaměstnanec: ............................ ..............................
V ................... dne ...................
Určení nástupu dovolené na zotavenou
Vážený pane Nováku, v souladu s ustanovením § 217 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, Vám tímto určuji nástup dovolené na zotavenou za kalendářní rok 2024 v trvání 14 dnů, a to v době od ............. do ................. včetně.
Dovoluji si Vás požádat, abyste po dobu své nepřítomnosti v práci předal veškeré nezbytné podklady panu ................., který Vás bude v době Vaší dovolené zastupovat a seznámil jej zejména s úkoly, které nesnesou odkladu. Současně Vás žádám o sdělení telefonického kontaktu pro případ naléhavé potřeby konzultace v době Vaší nepřítomnosti.
S pozdravem
............................................................
(zaměstnavatel)
Dovolená a Dohody Mimo Pracovní Poměr
S účinností od 1. 1. 2024 dle novely Zákoníku práce vzniká nově nárok na dovolenou i zaměstnancům pracujícím na základě dohod konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Pro vznik nároku musí být splněny dvě podmínky, a to že pracovně právní vztah trvá v kalendářním roce alespoň čtyři týdny a současně zaměstnanec odpracuje alespoň 80 hodin.
Zanechat komentář