Proplacení Dovolené dle Zákoníku Práce: Přehled a Novinky

Dlouho diskutovaná takzvaná flexinovela, která novelizuje zákoník práce a další právní předpisy, přináší řadu důležitých změn v oblasti pracovněprávních vztahů. Změny a novinky se převážně týkají účinnosti od 1. srpna 2024.

Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.

Vše, co potřebujete vědět o dovolené, kdy vám na ni vznikne nárok, jsme si pověděli v článku Máte nárok na dovolenou? Dnes se detailněji zaměříme na to, jak je to s dovolenou, když v práci končíte.

Od 1. ledna 2021 se změnil systém, jak se nárok na dovolenou počítá, a který platí i dnes. Důvodem této změny bylo zajistit spravedlivější nároky pro ty, kteří pracují na směny.

👉 Pokud jste odpracovali celý rok, tedy 52 týdnů, máte nárok na celou dovolenou, kterou váš zaměstnavatel garantuje.

👉 Pokud jste odpracovali méně než 52 týdnů, dojde ke krácení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1. 10.). Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.

Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance

Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Zaměstnavatel dle zákona určuje čerpání dovolené. Jsou zaměstnavatelé, kteří schvalují čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. A naopak, váš zaměstnavatel čerpání schválit nemusí z důvodu hladkého předání vaší práce, zaučení nového kolegy a podobně. I ve výpovědní době vám dovolenou může nařídit, a to minimálně 14 dní předem a písemně.

Pokud váš zaměstnavatel neschválí, abyste si vyčerpali zbývající dovolenou, dojde k proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolená vám bude proplacena automaticky, není třeba o ni žádat, a to s poslední mzdou.

Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět.

Zákoník práce umožňuje, abyste současného zaměstnavatele požádali o převedení zůstatku vaší dovolené k novému zaměstnavateli. Další možností je vyčerpání zbývající části dovolené po skončení pracovního poměru v novém zaměstnání, které bezprostředně navazuje na původní pracovní poměr. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu.

Může se stát, že svůj pracovní poměr ukončíte a zjistíte, že jste vyčerpali více dovolené, než na jakou vám za odpracovaný čas vznikl nárok.

Je třeba dávat pozor na situaci, kdy vám zaměstnavatel z organizačních důvodů na jeho straně, které mají za následek zánik pracovního poměru, nepřiděluje práci. „Pokud v takovém případě zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.

Otázka poskytování výhod ze strany zaměstnavatele má několik aspektů. Některé zaměstnanecké výhody plynou přímo ze zákona. Jestliže výhody nevyplývají ze zákona, je pak na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je poskytne a za jakých podmínek.

Pokud jsou stravenky poskytovány dopředu, učiní se následně vyrovnání, aby zaměstnavatel zjistil, zda má ještě další stravenky poskytnout nebo zda má zaměstnanci strhnout adekvátní částku ze mzdy. Papírové stravenky mají obvykle platnost do konce příslušného kalendářního roku. V případě stravenkového paušálu vám firma vyplácí přímo peněžní částku, a je na vaší volbě, jak tyto peníze využijete. I stravenkový paušál se vyplácí za odpracované směny a zaměstnavatel může určit nebo se se zaměstnancem dohodnout, zda bude vyplácen předem či zpětně.

Pokud takovou výhodu čerpáte, podívejte se do vnitřního předpisu (pokud neexistuje dohoda mezi vámi a zaměstnavatelem), do kdy je možné čerpat tento příspěvek. Váš pracovní poměr skončil, ale vaše MultiSport karta je stále platná? V prvé řadě záleží na dohodě mezi vaším zaměstnavatelem a společností, která tuto výhodu poskytuje.

Evidence dovolené a mzdový systém

Evidenci dovolené zaměstnanců a výpočet náhrady za nevyčerpanou dovolenou vám usnadní mzdový systém Money S3. V modulu Mzdy a personalistika najdete vše potřebné na záložce Dovolená, kde program počítá nárok na dovolenou u zaměstnance. Stáhněte si bezplatnou verzi programu Money S3 Start, ve které zdarma zpracujete až 15 mezd. Money vám usnadní přípravu podkladů pro mzdy, evidenci pojištění zaměstnanců a vůbec celou personální agendu.

Rozvrh čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel tak, že je povinen přihlížet vedle svých provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Od 1. 8. 2024 je z § 217 odst. 1 ZP vypuštěna povinnost zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem vypuštění této povinnosti bylo, že v praxi se ze sestavování rozvrhu dovolených stala většinou formální záležitost.

I když zaměstnavatelé povinnost splnili a rozvrh čerpání dovolené zpravidla na počátku příslušného kalendářního roku sestavili, faktické čerpání dovolené probíhalo ve zcela jiných termínech. Ke změnám v rozvrhu čerpaných dovolených povětšinou docházelo také na základě žádostí zaměstnanců. Rozsah vzniklého práva na dovolenou za kalendářní rok se také často během roku mění. I z tohoto důvodu bylo nesnadné predikovat rozsah čerpané dovolené u jednotlivých zaměstnanců.

Zaměstnavatel proto od 1. 8. 2024 nemá povinnost sestavit rozvrh čerpaných dovolených. Pokud mu ale v praxi tento postup vyhovoval, může postupovat jako doposud, případně může dohodnout pravidla sestavování tohoto rozvrhu v kolektivní smlouvě.

V souvislosti s vypuštěním povinnosti sestavovat rozvrh čerpaných dovolených došlo k přepracování § 217 odst. 1 ZP. I z tohoto ustanovení plyne, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, opět s výhradou, pokud zákoník práce nestanoví jinak, což činí v § 218 odst. 4 ZP. Nové však je to, že v § 217 odst. 1 ZP již není obsaženo pravidlo, že dovolená má být vyčerpána zpravidla vcelku. Ochranou zaměstnance v tomto směru je stále platné pravidlo, že dovolená se musí čerpat alespoň dva týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak, a také, i když z § 217 odst. 1 ZP bylo toto pravidlo vypuštěno, platí, že dovolená má být určena k čerpání tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Tato úprava totiž plyne z § 218 odst. 1 ZP, v § 217 odst. 1 ZP proto byla nadbytečná.

Povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené

Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:

• Je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo; tato povinnost se od 1. 1. 2012 týká celého rozsahu vzniklého práva; pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
• Od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bylo možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahovala až na dovolenou, na kterou vzniklo právo nejdříve za rok 2021.
• Určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší.
• Dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny.
• Alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.

Překážky v práci a dovolená

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání.

Na dobu ostatních než shora vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené, jen pokud o to zaměstnanec požádá. Ani u těchto ostatních překážek nemůže zaměstnavatel rozhodnout o čerpání dovolené na dobu, kdy trvají. Pokud o to ale zaměstnanec požádá, objektivně určení čerpání nevylučují. Jedná se však pouze o překážky v práci na straně zaměstnance, např. úmrtí v rodině, studium, svatby apod. nebo od 1. 6. 2018 nově dlouhodobé ošetřovné poskytované podle § 41a a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a od 1. 1. 2022 ošetřuje-li nebo pečuje-li zaměstnanec o fyzickou osobu v případech uvedených v § 39 ZNP.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele určení čerpání dovolené nebrání. Zaměstnavatel ale musí splnit podmínky možného nařízení čerpání, zejména povinnost určení alespoň 14 dnů předem.

Určení dovolené před vznikem práva

Zaměstnavatel může, ale nemusí, protože k tomu není povinen, určit čerpání dovolené i před tím, než zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou splní. Tento postup by však měl volit pouze pro případ, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky může objektivně splnit do konce kalendářního roku, popř. do skončení pracovního poměru, je-li jeho datum známo, např. proto, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou nebo je už sjednána dohoda o skončení pracovního poměru či dána výpověď.

Odvolání z dovolené nebo změna jejího termínu a povinnost hradit náklady

Zaměstnavatel je oprávněn odvolat zaměstnance z dovolené a může změnit dříve určenou dobu čerpání dovolené. Výslovně toto oprávnění sice není upraveno, ale odvozuje se z § 217 odst. 4 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu v důsledku změny termínu určené dovolené nebo odvolání z dovolené bez jeho zavinění vzniknou. Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod.

Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši. Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou. Jedná se o majetkové právo, které se promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě, její běh a počátek upravuje občanský zákoník. Délka promlčecí lhůty podle § 629 OZ trvá 3 roky a podle § 619 OZ počne běžet ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé.

Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, protože zaměstnanec tráví dovolenou buď v místě svého bydliště, anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám. Reálná možnost zaměstnance z dovolené odvolat závisí často i na místě pobytu zaměstnance v době dovolené a jeho faktické možnosti dostavit se k výkonu práce v určené době.

Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo elektronickou poštou. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen doručení odvolání prokázat.

Určení čerpání dovolené po mateřské a otcovské dovolené

Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy.

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět. Zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost musí dovolenou určit, a to v rozsahu, v jakém má na dovolenou právo, a musí přitom zohlednit, že čerpání mateřské dovolené (otcovské, resp. rodičovské dovolené u muže v tomto rozsahu) a čerpání dovolené se považuje pro vznik práva na dovolenou za výkon práce.

Pro podání žádosti neexistuje povinná písemná forma, žádost může být uplatněna i ústně, případně telefonicky nebo jiným způsobem, z něhož je nepochybné, že jej činí zaměstnanec a co požaduje. Žádost musí být učiněna před ukončením mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy, protože jedině tak nastoupí povinnost zaměstnavatele určit dovolenou tak, aby bezprostředně navázala na ukončení mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy.

Jestliže zaměstnankyně (zaměstnanec) nejprve požádá o čerpání rodičovské dovolené a teprve po několika týdnech či měsících požádá o čerpání dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost podle § 217 odst. 5 ZP dovolenou určit. Ostatně samo čerpání rodičovské dovolené mu ani neumožňuje, aby dovolenou na stejnou dobu určil. Podle § 217 odst. 4 ZP určit nástup čerpání dovolené v době rodičovské dovolené nelze.

Podle právní úpravy platné od 1. 1. 2021 tak žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně o určení čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP nemusí nutně znamenat výhodu pro zaměstnance v tom, že tím získá větší nebo celý rozsah práva na dovolenou za příslušný kalendářní rok. Změna zjišťování výše práva na dovolenou, která je odvozena od týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance, v podstatě znemožňuje, aby v průběhu roku byl znám přesný rozsah vzniku práva na dovolenou. Ten se totiž bude měnit podle okolností, které zpravidla nastanou i po čerpání dovolené. Tak tomu bude i v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně požádají o čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP.

Toto ustanovení platí bez jakékoliv změny i po 1. 1. 2021, plyne z něj tedy to, že pokud oprávněný zaměstnanec o čerpání dovolené požádá, musí mu zaměstnavatel dovolenou určit. Přitom musí zaměstnavatel zohlednit i to, že dovolenou by měl určit v tom rozsahu, ve kterém by na ni zaměstnanci vzniklo právo, jako kdyby pracoval, tzn. v celém rozsahu příslušného kalendářního roku, protože ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel nemohou vědět, jak se bude nadále výkon práce vyvíjet.

Spor o neplatnost skončení pracovního poměru a nárok na dovolenou

Spory o neplatnost skončení pracovního poměru často zahrnují i nároky zaměstnance za období trvání těchto sporů. Soudy se v poslední době opakovaně zabývaly nárokem na placenou dovolenou. Rozhodovací praxe Nejvyššího soudu při výkladu této problematiky prošla v poslední době zajímavou proměnou. Zpočátku se k přiznání tohoto nároku soudy stavěly spíše negativně, resp. byly spíše toho názoru, že zaměstnanci náleží placená dovolená pouze za skutečně odpracované období, nikoli za období vedení sporu, kdy zaměstnanec reálně nepracuje.

Ve svém posledním rozhodnutí však Nejvyšší soud obrátil a nárok na placenou dovolenou uznal. V popisovaném případě podala zaměstnankyně žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru. Soud rozhodl, že výpověď z pracovního poměru podaná zaměstnavatelem byla neplatná. Na základě tohoto rozhodnutí zaměstnankyni přijali zpět do zaměstnání. Požádala o čerpání dovolené za období sporu, to jí zaměstnavatel zamítl, a bez souhlasu zaměstnavatele si vyčerpala dovolenou, na kterou jí měl vzniknou nárok po dobu sporu o neplatnost skončení pracovního poměru.

Zaměstnkyně proto podala žalobu na náhradu platu za dobu čerpání dovolené, na kterou jí měl vzniknout nárok po dobu trvání sporu o neplatnost skončení pracovního poměru. Argumentace žalobkyně v rámci dovolání spočívala v tom, že dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu je v rozporu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. Nejvyšší soud proto v rámci dovolacího řízení položil v této věci předběžnou otázku Soudnímu dvoru Evropské unie (sp. zn. C-57/22, YQ v. Nejvyšší soud položil Soudnímu dvoru Evropské unie konkrétně otázku, zda: „Musí být čl. 7 odst. 1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. Soudní dvůr Evropské unie se při zodpovězení předběžné otázky nejdříve zabýval otázkou použitelnosti směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, a otázkou, zda definice českého „zaměstnance“ splňuje podmínky unijní definice „pracovníka“.

Pojem „pracovníka“ nelze vykládat na základě vnitrostátních předpisů různě. Nutno každou situaci posuzovat podle objektivních kritérií. Tato kritéria charakterizují pracovní poměr s ohledem na práva a povinnosti dotčených osob. Pracovní poměr je charakteristický výkonem činnosti po určitou dobu ve prospěch jiné osoby. Pracovník se nachází ve vztahu podřízenosti vůči zaměstnavateli. Pracovník za tuto činnost pobírá odměnu (viz rozsudek Soudního dvora EU ze dne 20. listopadu 2018, Sindicatul Familia Constanţa a další, sp. zn. C-147/17).

Na základě tohoto rozhodnutí Nejvyšší soud České republiky rozhodl. Případ se týkal řízení mezi zaměstnankyní a Ředitelstvím silnic a dálnic ČR. Nejvyšší soud vynesl rozsudek č. j. 21 Cdo 2124/2021-222 ze dne 13. prosince 2023. Rozhodl, že rozsudky Městského a Krajského soudu v Brně nejsou správné.

Nejvyšší soud v tomto rozsudku však současně upozornil, že Soudní dvůr Evropské unie při závazném výkladu čl. 7 Směrnice již v rozsudku ze dne 25. června 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, C-762/18 a C-37/19 připustil výjimku ze stanoveného pravidla v případě, kdy zaměstnanec v období, v němž byl veden spor o platnost rozvázání pracovního poměru, vykonával podle pracovní smlouvy práci pro jiného zaměstnavatele, a vznikl mu nárok na dovolenou u tohoto zaměstnavatele.

S ohledem na výše uvedené lze tedy dojít k závěru, že zaměstnanec má za období sporu nárok na dovolenou, příp. na její náhradu, přičemž se na dovolenou uplatní ustanovení o dovolené podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Výjimkou je případ, kdy bude zaměstnanec v období sporu vykonávat jinou práci.

Je nepochybné, že Nejvyšší soud se svým rozhodnutím přibližuje výkladové praxi Soudního dvora Evropské unie.