Konec rodičovské dovolené představuje pro mnoho rodičů významný životní krok a s návratem do profesního života se však mohou objevit obavy, zejména pokud jde o jistotu pracovního místa. Zaměstnanci jsou v době rodičovské dovolené chráněni zákoníkem práce před výpovědí ze zaměstnání, nicméně existují výjimky, kdy nárok na původní pracovní pozici zaniká. Častěji ovšem dochází k tomu, že je pracovní poměr ukončen krátce po návratu do firmy. Jindy zase může nastat situace, že se rodič rozhodne do práce se již nenastoupit a pracovní poměr ukončit.
Výpověď pro nadbytečnost je situace, kdy zaměstnavatel ukončí pracovní poměr se zaměstnancem, protože pro něj již nemá uplatnění například z důvodu organizačních změn. Tato výpověď má několik pravidel a podmínek.
Práva a povinnosti při návratu z rodičovské dovolené
Podle zákona je zaměstnavatel povinen poskytnout vám mateřskou dovolenou, která trvá 28 týdnů. Poskytnutí delšího volna po dosažení tohoto věku, tedy prodloužení rodičovské dovolené do 4 let věku dítěte, už závisí pouze na dohodě se zaměstnavatelem. Vracíte-li se do firmy po skončení mateřské dovolené, zaměstnavatel je povinen držet vám vaši původní pracovní pozici na témže pracovišti podle vaší pracovní smlouvy.
Pokud by nastala situace, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělit vám práci dle pracovní smlouvy, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele a je povinen vyplatit vám 100 % průměrného výdělku, a to až do odstranění této překážky nebo ukončení pracovního poměru. Po návratu do práce z rodičovské dovolené zaměstnanec již není zákonem chráněn před výpovědí, proto se může stát, že dostanete od zaměstnavatele výpověď například z důvodu nadbytečnosti. Důvodem pro nadbytečnost tedy není přijetí jiného zaměstnance na vaši pozici.
Důležité je, že pokud se žena vrací do práce hned po mateřské, musí jí zaměstnavatel až na výjimky přiřadit stejný druh práce, jako má ve smlouvě, i kdyby mezitím její místo zrušil. A pokud se vrací z rodičovské do tří let věku dítěte, musí jí opět držet pracovní místo odpovídající smlouvě - nebo musí nabídnout jiné za odlišných podmínek.
Podmínky pro výpověď z nadbytečnosti
Výpověď pro nadbytečnost může být legální pouze tehdy, proběhla-li na pracovišti organizační změna, v jejímž důsledku bylo vaše pracovní místo zrušeno (viz § 52 zákoníku práce). Jedním z běžných důvodů pro výpověď z nadbytečnosti je snižování počtu zaměstnanců. V soukromém sektoru má zaměstnavatel plnou volnost rozhodnout se, zda sníží personální stav, aby ušetřil na mzdových nákladech.
Podobně jako při snižování počtu zaměstnanců může dojít k rušení pracovních míst. Pokud existují pozice, které už nejsou pro fungování firmy tak důležité nebo efektivní a je výhodnější je zrušit, zaměstnavatel má právo tak učinit. Tato situace je také důvodem pro výpověď z nadbytečnosti. Zaměstnavatel má právo rozhodovat o složení podniku z hlediska profesí a kvalifikace. V rámci zefektivnění činnosti, zvýšení tržeb a udržení kroku s konkurencí může změnit organizační a personální strukturu firmy. To může znamenat, že někteří zaměstnanci přijdou o práci, protože jejich kvalifikace již není potřebná.
Výpověď pro nadbytečnost se často uplatňuje, když zaměstnavatel ruší část podniku a nemůže zaměstnancům nabídnout jiné pracovní místo. Tato situace se často vyskytuje u ztrátových obchodů a poboček, jejichž zrušení firmě ušetří peníze.
Podle zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 52 zákoníku práce. Výpověď z organizačních důvodů může být dána, pokud se ruší pozice, přemisťuje se provozovna nebo pokud se zaměstnanec stane nadbytečným. Výpověď se podává písemně a musí obsahovat konkrétní důvod, který už nelze změnit.
Odstupné
Dostanete-li od zaměstnavatele oprávněnou výpověď, máte nárok na dvouměsíční výpovědní lhůtu a odstupné, jehož výše je stanovena na základě délky vašeho pracovního poměru. (viz § 67 zákoníku práce) Nezáleží už, jak dlouho jste byli na mateřské či rodičovské dovolené.
Zaměstnanec má nárok na odstupné, jehož výše závisí na délce trvání pracovního poměru. Odstupné je finanční kompenzace, kterou zaměstnanec obdrží při ukončení pracovního poměru z určitých důvodů, jako jsou organizační změny nebo zdravotní důvody.
Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
- jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
- dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
- trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.
Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.
Neoprávněná nadbytečnost a zneužití výpovědi
Výpověď pro nadbytečnost musí být podložena reálnými organizačními změnami. Zaměstnavatel nesmí použít výpověď pro nadbytečnost k personální obměně na stejné pracovní pozici.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Skončení pracovního poměru dohodou je nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru, pokud se domluvíte se zaměstnavatelem, že do firmy již nenastoupíte. Důvod skončení pracovního poměru zde nemusí být uveden, nicméně v mnoha případech může být žádoucí. A to zejména tehdy, je-li spojen s nárokem na odstupné a výší podpory v nezaměstnanosti. Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru dohodou vzniká pouze z tzv.
Je důležité zdůraznit, že dohoda o ukončení pracovního poměru je dvoustranný právní akt, který lze uzavřít pouze tehdy, když s tím obě strany souhlasí. Termín „výpověď dohodou“ neexistuje. Nic vám nebrání uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru, pokud jsou podmínky nabízené zaměstnavatelem srovnatelné nebo lepší než při výpovědi z důvodu nadbytečnosti. Je nezbytné, aby dohoda obsahovala dohodnuté podmínky a jasně uváděla, že se jedná o ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Jinak by bylo obtížné vymáhat nároky na odstupné.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není‑li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody, ale můžete se velmi pravděpodobně dostat do problémů s prokázáním, že šlo opravdu o organizační důvody. V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat ho soudně.
Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen/oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatelé proto často nabízejí tzv. vyplacení z výpovědní doby, navýší počet odstupných o počet měsíců trvání výpovědní doby, tj. o další dvojnásobek měsíčního výdělku. Ze zákonného ani z dalšího odstupného se neodvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění, odvádí se pouze daň z příjmů.
Kroky, pokud se rozhodnete pracovní poměr ukončit
Pokud si během rodičovské dovolené najdete jinou práci nebo jednoduše víte, že vaše původní zaměstnání nedokážete skloubit s péčí o dítě, můžete se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou ke konkrétnímu datu, nebo podat výpověď. Výpověď můžete podat z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu (viz § 50 zákoníku práce). Byl-li pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z tzv.
Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat. Zaměstnavatelé často tuto situaci řeší rozvázáním pracovního poměru s rodičem dohodou s tím, že rodiči vyplatí určitou odměnu jakožto náhradu za odstupné.
Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele
Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou. Přesahuje‑li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán nebo vykonával jinou výdělečnou činnost, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Rozvázal‑li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla‑li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.
Doklady při skončení pracovního poměru
Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:
- potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),
- evidenční list důchodového pojištění.
Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:
- potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
- pracovní posudek (tj.
Doporučení a tipy
- Komunikujte s předstihem a písemně: Informujte se u zaměstnavatele o své situaci ještě před plánovaným návratem.
- Nic nepodepisujte pod tlakem: Zvláštní opatrnost je na místě u nabídek na uzavření dohody o ukončení pracovního poměru.
- Specifická pozice: Pokud smlouva obsahuje konkrétní název pozice, například „marketingový specialista“ nebo „vedoucí účtárny“, má zaměstnanec po návratu nárok přesně na toto pracovní zařazení.
- Obecný druh práce: Je-li ve smlouvě vymezen obecněji „druh práce“, kupříkladu „administrativní činnost“ nebo „obchodní referent“, má zaměstnavatel větší flexibilitu.
Je rovněž užitečné udržovat kontakt s bývalými kolegy a informovat se o volných pracovních pozicích. Podobně mohou pomoci lidé ve vašem okolí. Motivační dopis umožňuje kandidátovi vyzdvihnout své silné stránky, jeho potenciální přínos pro firmu a zájem o konkrétní pracovní pozici způsobem, který není možný prezentovat v životopise.
Na pohovoru mohou být některé otázky zrádné, například ty týkající se vašich dalších plánů ohledně rodiny. I když jsou tyto dotazy zakázané, může se stát, že na ně narazíte. Je tedy pouze na vás, jak na ně odpovíte. Můžete zdůraznit, že se nechcete vyjadřovat k osobním záležitostem, protože si myslíte, že to nesouvisí s pracovní pozicí. Rovněž může být užitečné být otevření práci na zkrácený úvazek či brigádě.
Zanechat komentář