Rodičovství je krásné, ale také náročné období, které přináší mnoho změn. Jednou z nich je i návrat do práce po rodičovské dovolené. Ne vždy je to jednoduché a často se stává, že zaměstnanec i zaměstnavatel čelí různým výzvám. V tomto článku se podíváme na to, jaké máte práva a povinnosti, pokud po rodičovské dovolené dostanete výpověď, nebo se rozhodnete pracovní poměr ukončit sami.
Práva a povinnosti zaměstnance po návratu z rodičovské dovolené
Podle Zákoníku práce máte právo se po skončení rodičovské dovolené vrátit na své původní pracovní místo nebo na pozici odpovídající vašemu druhu práce. Zaměstnavatel je povinen vás zařadit na původní prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Pokud se zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré.
Zamestnávateľ je povinný Vám vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody, podľa § 164 ods. Ak Vám nevyhovie, Vy sa musíte rozhodnúť, či budete pracovať tak, ako pred materskou alebo Vy dáte výpoveď. Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky vás musí zamestnávateľ zaradiť na vašu pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak to nie je možné (napr. kvôli reorganizácii), musí vás zaradiť na prácu, ktorá zodpovedá vašej pracovnej zmluve.
Vaše pracovné podmienky po návrate do práce nesmú byť menej priaznivé; máte právo na prospech z každého ich zlepšenia, ktoré by sa na vás vzťahovalo, ak by ste na materskej či otcovskej dovolenke neboli. Po skončení rodičovskej dovolenky vám musia byť zachované všetky vaše práva v pôvodnom rozsahu. Mali by sa uplatňovať vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnych zmlúv či obvyklých postupov u zamestnávateľa.
Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods.
Dôležité je to ako skončí pracovný pomer a z akého dôvodu. Zákonník práce priznáva odstupné iba vo vymedzených prípadoch vyššie, kedy dá výpoveď zamestnancovi zamestnávateľ alebo keď pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených vyššie.
Podľa § 157 ods. Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Podľa § 157 ods. Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko (teda napr. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu alebo pracovisko, resp.
Kdy vám může zaměstnavatel dát výpověď?
Po návratu do práce z rodičovské dovolené zaměstnanec již není zákonem chráněn před výpovědí, proto se může stát, že dostanete od zaměstnavatele výpověď například z důvodu nadbytečnosti. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů, které uvádí zákoník práce.
Blížiaci sa pôrod alebo osobná celodenná starostlivosť o malé dieťa ale neznamená absolútny zákaz výpovede. Zamestnávateľ vám napriek ochrannej dobe môže dať platnú výpoveď v nasledujúcich prípadoch:
- ak sa zrušuje
- ak sa premiestňuje a vy ste nedali súhlas so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
- pri výpovedi z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer
- pri výpovedi pre stratu predpokladov na výkon dohodnutej práce z vašej vlastnej viny.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2.
Výpoveď zamestnancovi možno dať však len z dôvodov, uvedených v § 63 ods. Dôvody na výpoveď uvádzame nižšie v § 63 ods. 2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods.
Zamestnávateľ Vám však ponúkol inú prácu za iných podmienok. Pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm.
Motivační dopis umožňuje kandidátovi vyzdvihnout své silné stránky, jeho potenciální přínos pro firmu a zájem o konkrétní pracovní pozici způsobem, který není možný prezentovat v životopise.
Na pohovoru mohou být některé otázky zrádné, například ty týkající se vašich dalších plánů ohledně rodiny. I když jsou tyto dotazy zakázané, může se stát, že na ně narazíte. Je tedy pouze na vás, jak na ně odpovíte. Můžete zdůraznit, že se nechcete vyjadřovat k osobním záležitostem, protože si myslíte, že to nesouvisí s pracovní pozicí.
Rovněž může být užitečné být otevření práci na zkrácený úvazek či brigádě.
Zamestnávateľ môže voči Vám uplatniť len tie sankcie, ktoré mu priznávajú ustanovenia Zákonníka práce. Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, "Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni.
Odstupné po výpovědi
Dostanete-li od zaměstnavatele oprávněnou výpověď, máte nárok na dvouměsíční výpovědní lhůtu a odstupné, jehož výše je stanovena na základě délky vašeho pracovního poměru. Nezáleží už, jak dlouho jste byli na mateřské či rodičovské dovolené.
Ak Vám chcú dať výpoveď, musia mať jednak zákonný dôvod výpovede (nemôžu výpoveď dávať len tak bez dôvodu) a zároveň Vám bude plynúť zákonná výpovedná doba, aby ste si počas nej mohli nájsť novú prácu.
Na odstupné vzniká zamestnancovi nárok, ak mu dá zamestnávateľ výpoveď. Výpoveď zamestnancovi možno dať však len z dôvodov, uvedených v § 63 ods.
Podľa § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.
Podľa § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."
Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.
Podľa § 63 ods. 1 písm.
Podľa § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.
Podľa § 76 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.
Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.
Podľa § 76 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.
Podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, s nárokom na odstupné podľa § 76 ods. 1 ZP. Výška ostupného záleží od počtu odpracovaných rokov u daného zamestnávateľa.
Ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď v máji, tak v mesiacoch jún a júl by plynula Vaša výpovedná doba a Váš pracovný pomer by sa skončil až ku koncu júla. Počas výpovednej by ste museli u zamestnávateľa pracovať.
Ale ak by zamestnávateľ nemal pre Vás žiadnu prácu, tak by sa snažil ukončiť pracovný pomer dohodou, napríklad ku koncu mája.
Rozdiel medzi odstupným podľa odseku 1 § 76 ZP a odstupným podľa odseku 2 § 76 ZP je taký, že podľa odseku 1 ide o skončenie výpoveďou a podľa odseku 2 ide o skončenie dohodou.
Je teda lepšie prijať výpoveď od zamestnávateľa spolu s odstupným a počas výpovednej doby, si môžete hľadať iné zamestnanie.
Výhodnejšie podmienky môže upravovať kolektívna zmluva.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že ak Vám nevie zamestnávateľ vyhovieť ohľadom Vašej požiadavky na zmenu pracovného času, tak to automaticky nezakladá Váš nárok na odstupné.
Pohybujete sa teda niekde na úrovni cca piatich-šiestich platov (je možné, že časť z nich by ste si museli odpracovať, napr. ak by Vaše pracovné miesto bolo zrušené až od 1.1.2022).
Zrejme sami uznáte, že vo svetle vyššie uvedeného sa návrh zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru dohodou bez uvedenia dôvodu s dvojmesačným odstupným nejaví (pre Vás) až ako tak výhodné riešenie.
Pre úplnosť poukazujeme ešte na jednu možnosť, ktorú Vám zamestnávateľ síce nespomenul, ale prichádza do úvahy.
Ak zamestnávateľ zruší Vaše pracovné miesto, môže Vám navrhnúť aj skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V takom prípade by Vám neplynula výpovedná doba, ale pracovný pomer by sa skončil dňom, ktorý predchádza dňu zrušenia Vášho pracovného miesta.
Ukončení pracovního poměru dohodou
Skončení pracovního poměru dohodou je nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru, pokud se domluvíte se zaměstnavatelem, že do firmy již nenastoupíte. Důvod skončení pracovního poměru zde nemusí být uveden, nicméně v mnoha případech může být žádoucí. A to zejména tehdy, je-li spojen s nárokem na odstupné a výší podpory v nezaměstnanosti.
Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru dohodou vzniká pouze z tzv. Pokud si během rodičovské dovolené najdete jinou práci nebo jednoduše víte, že vaše původní zaměstnání nedokážete skloubit s péčí o dítě, můžete se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou ke konkrétnímu datu, nebo podat výpověď.
Ak sa chcete vyhnúť plynutiu výpovednej lehoty, a ak už teraz viete, že nebudete chcieť zostať v terajšom zamestnaní a máte dokonca nájdené už iné zamestnanie, tak skúste sa so zamestnávateľom dohodnúť, že Váš pracovný pomer ukončíte dohodou k 30.
Čo najskôr oznámite svojmu zamestnávateľovi, že sa z rodičovskej dovolenky už nevrátite, a že chcete skončiť Váš pracovný pomer dohodou podľa § 60 ZP, ku dňu 30. marca.
Ak by Váš zamestnávateľ nesúhlasí s ukončením Vášho pracovného pomeru dohodou, môžete sa akože vrátiť z rodičovskej dovolenky skôr o 2 mesiace, dáte výpoveď Vy, tak aby Vám do apríla stihla uplynúť výpovedná lehota.
V prípade, že by ste ukončili Váš pracovný pomer dohodou, nárok na odstupné by Vám nevznikol.
Samozrejme na preplatenie nevyčernej dovolenky máte nárok.
Možno Váš zamestnávateľ len nechce, aby mal zamestnanca evidovaného ako toho, ktorý ukončil u neho pracovný pomer výpoveďou, preto chce s vami podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru. Iný účel, ktorý by tým váš zamestnávateľ sledoval, nám nateraz nenapadá.
V takomto prípade však platí, že ak by ste podpísali dohodu so zamestnávateľom, že potom váš pracovný pomer skončí ku dňu, na ktorom sa dohondete a žiadne výpovedná doba neplynie.
Pri návrate z rodičovskej dovolenky zamestnanec nemusí nič podpisovať, pretože zmluvu má už uzatvorenú.
Výpověď ze strany zaměstnance
Byl-li pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z tzv. Může být rovněž užitečné udržovat kontakt s bývalými kolegy a informovat se o volných pracovních pozicích. Podobně mohou pomoci lidé ve vašem okolí.
Výpověď můžete podat z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu (viz § 50 zákoníku práce).
Pokiaľ sa po rodičovskej dovolenke chcete rozhodnúť viac u zamestnávateľa nepracovať, potom by bolo namieste, dať výpoveď hneď, nakoľko v prípade výpovede pracovný pomer končí až uplynutím výpovednej doby, ktorá je min. dvojmesačná v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru.
Ak by ste výpoveď doručili zamestnávateľovi až v novembri, výpovedná doba by začala plynúť až v decembri. Vedeli by ste odísť aj počas jej plynutia, avšak nemuseli by to byť bez sankcie zo strany zamestnávateľa.
Súčasne však platí, že aj keby doručíte výpoveď Vášmu zamestnávateľovi do konca septembra, aby výpovedná doba mohla začať plynúť od 01.10 s tým, tak táto by uplynula až 31.12, nakoľko je vo vašom prípade trojmesačná.
Výpovedná doba totiž začne vždy plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom zamestnanec doručil výpoveď zamestnávateľovi. Pričom nestačí v septembri podať výpoveď na pošte.
Mnohé mamičky sa po skončení klasickej rodičovskej dovolenky do pôvodnej práce už nevracajú. V deň skončenia rodičovskej dovolenky ukončia aj pracovný pomer a potom sa zaevidujú na úrade práce.
Co dělat, když se vám změní pracovní podmínky?
Ak viete, že nebudete stíhať pracovný čas a že Vám zamestnávateľ neakceptuje jeho úpravu kvôli deťom, tak z dlhodobého hľadiska nemá cenu vstupovať do takého pracovného pomeru.
Zostáva nezodpovedaná otázka, či trvá ešte Váš predchádzajúci pracovný pomer pred rodičovskou dovolenkou. Pretože samotné podpísanie novej pracovnej zmluvy, automaticky neznamená, že ten starý pracovný pomer zanikol.
Najprv sa musíte vrátiť z rodičovskej dovolenky, ktorá musí byť riadne ukončená. Potom musí zamestnávateľ platne ukončiť Váš pracovný pomer predchádzajúci.
Ak Váš zamestnávateľ berie, že Váš starý pracovný pomer zanikne dohodou ku dňu Vášho vrátenia z rodičovskej dovolenky, tak druhou možnosťou je, že vôbec do práce (s novou pracovnou zmluvou) nenastúpite.
Nakoľko, pracovný pomer sa podpisom pracovnej zmluve len zakladá ale pracovný pomer vzniká až samotným nástupom do práce. Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce, "Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak.
Dovolenka po rodičovské dovolené
Pokiaľ ide o nevyčerpanú dovolenku, tu platí ust. § 116 ods. "(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. (2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ak si ju kvôli starostlivosti o dieťa nevyčerpáte ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, musí vám ju zamestnávateľ poskytnúť po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky.
Pri čerpaní materskej a otcovskej dovolenky sa bežná dovolenka nekráti. Kvôli rodičovskej dovolenke vám ju ale zamestnávateľ môže krátiť, ak ste odpracovali aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa klasická dovolenka poskytuje.
Dovolenka sa kráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12.
Aj pri krátení vám ale zamestnávateľ musí poskytnúť aspoň 1 týždeň dovolenky, ak váš vzájomný pracovný pomer trval počas celého kalendárneho roka.
Dávka v nezamestnanosti
Aby Vám mohla byť vyplácaná dávka v nezamestnanosti, musíte sa zaevidovať na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie.
Dávku v nezamestnanosti Vám nezačnú vyplácať automaticky, je potrebné o dávku požiadať. Žiadosť sa od 1.7.2020 podáva už prostredníctvom úradu práce (nemusíte ísť do Sociálnej poisťovne).
Nárok na dávku v nezamestnanosti má ten, kto získal dostatočný počet dní poistenia v nezamestnanosti.
Po celú dobu, kedy poberáte dávku v nezamestnanosti musíte byť evidovaný/á na úrade práce.
Rozhodujúce obdobie pre určenie dávky v nezamestnanosti je spravidla obdobie dvoch rokov PRED evidenciou na úrade práce.
Ak by ste v rozhodujúcom období nemali dva roky, za ktoré možno zistiť denný vymeriavací základ na určenie sumy dávky v nezamestnanosti, denný vymeriavací základ sa zistí z tohto kratšieho obdobia.
Ak v období dvoch rokov pred evidenciou na úrade práce nemajú žiaden vymeriavací základ, z ktorého by sa im odvádzalo poistné na poistenie v nezamestnanosti do Socpoist (práve iba kvôli rodičovskej dovolenke), vypočíta sa im dávka v nezamestnanosti z obdobia dvoch rokov pred rodičovskou dovolenkou.
Důležité rady a tipy
- Nenechte se připravit o to, na co máte nárok.
- Nenechajte sa pripraviť o to, na čo máte nárok.
- Nenechajte sa pripraviť o to, na čo máte nárok.
- Pamatujte na to, že uzavřená pracovní smlouva platí i v případech, kdy u zaměstnavatele došlo ke změnám. Proto z ní při vyjednávání o pokračování práce nebo ukončení pracovního poměru po rodičovské dovolené vždy vycházejte.
- Nezapomínejte na to, že ústupky vás mohou připravit o vysoké odstupné, které vám ze zákona náleží.
- Nedělejte žádné unáhlené kroky, které by vás mohly připravit o odstupné.
- Ochráníme vaše práva a zjistíme, na co máte nárok.
- Vo všeobecnosti sme toho názoru, že dohodnúť sa na skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu by sa mal zamestnanec (len) vtedy, ak mu takéto riešenie vyhovuje, resp. aspoň ho nepoškodzuje.
Zanechat komentář