Po skončení rodičovské dovolené se zaměstnanci ne vždy vrátí do své práce. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnat matku po návratu z rodičovské dovolené v souladu s pracovní smlouvou. Mnohdy se ale stává, že místo obsadí. Jaká mají práva vracející se zaměstnanci, mohou dostat po ukončení rodičovské dovolené výpověď, mohou požadovat odstupné?
Ochrana zaměstnance během rodičovské dovolené
V době, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, v zásadě platí pro zaměstnavatele zákaz výpovědi. Další výjimkou je také případ, kdy by bylo možné se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr i během rodičovské dovolené.
Zaměstnavatel je ale povinen pro zaměstnance, který je na rodičovské dovolené, jeho pracovní místo držet. Může pochopitelně přibrat náhradu, ale vždy musí zaměstnance, který se z rodičovské dovolené vrací, zařadit podle pracovní smlouvy.
Tip: Rodičovská dovolená náleží matce do 3 let věku dítěte.
Možnosti řešení při návratu z rodičovské dovolené
Pokud však na daném místě je někdo jiný a zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance po rodičovské na stejné místo zařadit, můžou spolu uzavřít dohodu o změně pracovního poměru. Je ale pouze na zaměstnanci, zda na takové změny přistoupí.
Příklad z praxe
Paní Vomáčková se po skončení rodičovské dovolené chtěla vrátit do práce, ale zaměstnavatel jí nabídl pracovní smlouvu na dobu určitou.
Pokud zaměstnavatel nemá možnost přidělit zaměstnanci práci, která odpovídá pracovní smlouvě, a ani spolu neuzavřou dohodu o změně pracovního poměru, vzniká tzv. překážka v práci na straně zaměstnavatele. Ten pak musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku, a to až do konce pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci.
Nedělejte žádné unáhlené kroky, které by vás mohly připravit o odstupné. Ochráníme vaše práva a zjistíme, na co máte nárok.
Organizační změny a výpověď z důvodu nadbytečnosti
V mnoha případech se ovšem stává, že dojde k organizačním změnám - takový zaměstnanec by po návratu uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru, nebo by dostal výpověď z důvodu nadbytečnosti. V praxi se často setkáváme s tím, že při návratu po rodičovské dovolené nemá zaměstnavatel pro zaměstnance práci z důvodu organizačních změn. V takovém případě navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti a tím pádem náleží zaměstnanci odstupné.
I z důvodu posuzování výše podpory v nezaměstnanosti je důležité, aby byl v dohodě konkrétně popsán důvod rozvázání pracovního poměru. Pamatujte si, že neexistuje nic jako výpověď dohodou. Nenechte se připravit o to, na co máte nárok.
Jiným příkladem je to, když na pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec s pracovním poměrem na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže rozvázat pracovní poměr z organizačních důvodů, přestože je zaměstnanec „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by tak byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele žalovat.
Pozor na to, kdyby zaměstnavatel zrušil pozici k poslednímu dni rodičovské dovolené nebo v krátké době po návratu do práce. V těchto případech je vhodné podrobněji prozkoumat, zda nejde o účelové opatření a zda jsou splněny všechny náležitosti pro právoplatné rozvázání pracovního poměru.
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů, které uvádí zákoník práce. Výpověď musí být písemnou formou doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a začíná běžet počátkem prvního dne měsíce, který následuje po doručení výpovědi. Pokud dojde k doručení výpovědi 1. 1., výpovědní doba běží od 1. 2. a skončí 31. Během výpovědní doby má zaměstnavatel povinnost přidělit zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce (§ 52, písm. a/ až h/); jejich okruh nelze smluvně zužovat nebo rozšiřovat (nelze např. dát platně výpověď z důvodu dosažení důchodového věku). Výpovědní důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným (nestačí jen odkaz na příslušné písmeno, kde je uveden), a nesmí být dodatečně měněn.
Výpovědní důvody uvedené pod písm. a) až c) se označují jako organizační. V těchto případech je nezbytné, aby o organizační změně bylo rozhodnuto ještě před dáním výpovědi a aby v důsledku této organizační změny už zaměstnavatel nemohl zaměstnance zaměstnávat nebo jeho práci, kterou dosud vykonával, přestal zaměstnavatel potřebovat.
Výpovědní důvody uvedené pod písmenem d) a e) se týkají zdravotního stavu zaměstnance.
Zaměstnanci lze dát výpověď také tehdy, jestliže nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce, které jsou stanoveny pracovněprávními předpisy (např. kvůli odebrání řidičského průkazu, vzdělání stanoveného stupně) nebo požadavky, které stanoví zaměstnavatel sám (např. způsob chování ke klientům, vnější úprava zaměstnance). Nesplňování požadavků může spočívat i v neuspokojivých pracovních výsledcích; v tom případě lze dát zaměstnanci výpověď, pokud byl v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a on je v přiměřené době, která mu byla zaměstnavatelem stanovena, neodstranil (srov. písm.
Skupinou výpovědních důvodů, uvedených pod písm. g), jsou důvody dané pro okamžité zrušení pracovního poměru, které lze v určitých případech použít jako důvody výpovědní, a dále důvody spočívající v porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to způsobem závažným anebo soustavným méně závažným, kdy musí být zaměstnanec v době posledních šesti měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Posledním výpovědním důvodem (písm.
Po dobu prvních 14 kalendářních dní, kdy zaměstnanci, který je v pracovní neschopnosti, vyplácí náhradu mzdy či platu zaměstnavatel, může také provádět kontrolu dodržování výše uvedených povinností, a pokud zjistí jejich porušení zvlášť hrubým způsobem,(např. pokud zaměstnanec by v době, kdy se má zdržovat doma vykonával práci “na černo”, odjel na rekreaci apod.), může mu být dána (i v době trvání dočasné pracovní neschopnosti) výpověď. V tom případě ale nelze zároveň zaměstnanci snížit či odejmout náhradu mzdy či platu, která mu po stanovenou dobu pracovní neschopnosti přísluší. (srov,. § 192 odst.
Zaměstnavatel zásadně nesmí dát výpověď v ochranné době (např. v době pracovní neschopnosti zaměstnance, v době těhotenství zaměstnankyně, v době čerpání rodičovské dovolené). Zákaz výpovědi se nevztahuje pouze na výpověď z důvodu organizačních změn uvedených v § 52 pod písmenem a) Dále pak na výpověď z organizačních důvodů uvedených pod písmenem b), z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru použitých jako výpovědní a pro jiné porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci [§ 52 písm. g)] a pro porušení jiné povinnosti [§ 52 písm.
Výpověď z pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Nedodržení této povinnosti představuje porušení pracovněprávních předpisů, ale nezpůsobuje neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Výpověď musí být dána písemně a doručena zaměstnanci do vlastních rukou. Ačkoliv se pro naplnění pojmu soustavnosti porušování povinností zaměstnance vyžadují nejméně 3 případy (nemusí být stejného druhu), písemné upozornění stačí pouze jedno (např. v souvislosti s druhým případem porušení povinností). Písemné upozornění však musí obsahovat výslovné varování před výpovědí, nestačí pouze obecná formulace (např. Podle ustanovení § 52 písm.
(Výpovědní důvod musí být konkretizován; např. Výpovědní doba, která činí 2 měsíce, začne plynout od .................. a skončí dnem ................... . Tímto dnem končí také Váš pracovní poměr. Vzhledem k tomu, že jde o výpověď z organizačních důvodů, bude Vám poskytnuto odstupné ve výši xnásobku Vašeho průměrného výdělku (popř. V ..............
Výpověď ze strany zaměstnance
Jsou to situace, kdy jsou rodiče v tzv. ochranné době. Pokud zaměstnanec již nechce do stejné práce nastoupit, například během rodičovské dovolené si našel lepší místo, může se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou (pak se stačí domluvit ke kterému dni pracovní poměr skončí) nebo může podat výpověď. Je tady v mnohem lepším postavení, zaměstnanec totiž může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Není tedy ničím omezen.
Pamatujte na to, že uzavřená pracovní smlouva platí i v případech, kdy u zaměstnavatele došlo ke změnám. Proto z ní při vyjednávání o pokračování práce nebo ukončení pracovního poměru po rodičovské dovolené vždy vycházejte.
Forma výpovědi
Výpověď musí být vždy písemná.
Doručení výpovědi
Výpověď můžete doručit osobně nebo poštou. tímto podávám výpověď z pracovního poměru na pozici [název pozice], který jsem uzavřel/a dne [datum uzavření smlouvy]. Zaměstnanec má právo podat výpověď kdykoliv, bez nutnosti uvádět důvod.
Výpovědní doba
Výpovědní doba, pokud nejde o okamžité ukončení pracovního poměru nebo výpověď ve zkušební době, je obvykle dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou, může být i kratší. Dříve to bylo tak, že pokud byla výpověď podána 1. března, výpovědní doba začala běžet od 1. dubna a skončila 31. května. Od dubna 2025 by měla výpovědní doba začínat již dnem doručení výpovědi, takže pokud je výpověď doručena 1. dubna, pracovní poměr skončí 30.
Výpověď Po Rodičovskej Dovolenke Vzor
V tejto sekcii nájdete dve možnosti pre Výpoveď Po Rodičovskej Dovolenke Vzor.
Článok 1: Oznámenie o výpovedi
Týmto Vás informujem, že môj pracovný pomer s [Názov spoločnosti] sa končí [Dátum], a to z dôvodu [dôvod, ak je relevantný].
Článok 2: Dôvody výpovede
Dôvodom mojej výpovede je [podrobne popíšte dôvody, ako napríklad: potreba venovať sa rodine, zmena kariérnych plánov, atď.].
Článok 3: Povinnosti zamestnávateľa
Žiadam Vás o vysporiadanie všetkých požiadaviek spojených s výpoveďou, vrátane: a) Vydania potvrdenia o zamestnaní; b) Záverečného vyrovnania mzdy a benefitov;
Článok 4: V prípade ďalších otázok
V prípade potreby sa na mňa, prosím, obráťte prostredníctvom vyššie uvedených kontaktných údajov.
Článok 5: Záverečné ustanovenia
Týmto potvrzujem, že som si vedomý všetkých podmienok a následkov mojej výpovede a beriem na vedomie, že moja výpoveď v nadväznosti na rodičovskú dovolenku je v súlade s platnými právnymi predpismi.
Článok 1: Dátum ukončenia
Môj pracovný pomer by mal byť ukončený dňa [Dátum], čo je po uplynutí mojej rodičovskej dovolenky.
Článok 2: Dôvod ukončenia
Dôvodom mojej žiadosti je [opíšte dôvod, ako napríklad: zmena kariéry, osobné dôvody, atď.].
Článok 3: Požiadavky na vysporiadanie
Prosím o zabezpečenie vysporiadania všetkých mzdových nárokov a poskytnutie zúčtovania, vrátane [uviesť ďalšie požiadavky, ak je relevantné].
Článok 4: Kontakty
Ak by ste mali ďalšie otázky alebo otázky, neváhajte ma kontaktovať na vyššie uvedených údajoch.
Článok 5: Záverečné slovo
Týmto potvrdzujem, že som si vedomý všetkých podmienok súvisiacich s výpoveďou po rodičovskej dovolenke.
Doporučení
Pracovní poměry se zástupy za zaměstnance na mateřské a rodičovské dovolené vždy sjednávejte na dobu určitou. Tato doba určitá může být vymezena i dobou trvání mateřské a rodičovské dovolené jiného zaměstnance, a to za dodržení maximálních limitů délky trvání pracovního poměru na dobu určitou stanoveného zákoníkem práce.
Nezapomínejte na to, že ústupky vás mohou připravit o vysoké odstupné, které vám ze zákona náleží.
Neodpověděl vám článek na váš problém? Vyřešte libovolný právní problém s týmem Dostupného advokáta! Do 24 hodin vám navrhneme řešení vaší situace a spočítáme, kolik vás to bude stát. Cena za vypracování návrhu je 390 Kč.
| Situace | Možnosti řešení |
|---|---|
| Zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci odpovídající pracovní smlouvě | Dohoda o změně pracovního poměru, náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku |
| Organizační změny | Dohoda o rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti (odstupné) |
| Pracovní místo obsazeno zaměstnancem na dobu neurčitou | Dohoda se zaměstnancem nebo zástupem o změně druhu práce nebo rozvázání pracovního poměru |
Zanechat komentář