Výpočet Dovolené Při Pracovní Neschopnosti v ČR

Jak se vypočítává dovolená při pracovní neschopnosti? Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence.

V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská, se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období. Pravidla pro vliv jednotlivých situací na délku dovolené si vysvětlíme níže. Mezi probírané případy patří:

• Neomluvená absence
• Nemoc
• Dlouhodobá nemoc
• Výpověď
• Mateřská
• Rodičovská
• Dovolená při neplaceném volnu

Krácení Dovolené Při Neomluvené Absenci

Neomluvená absence zaměstnance je jediným důvodem, na základě kterého je možné skutečně krátit dovolenou. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce.

Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů. Dříve platilo, že lze dovolenou krátit o 1 až 3 dny za každou absenci, novela s účinností od roku 2021 ale pravidla zmírnila.

Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.

Dle zákoníku práce přichází v úvahu krácení dovolené pouze v případě neomluvené absence. Zaměstnavatel může nařídit dovolenou v minimální délce jedné pracovní směny. Tzn. I při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jenž měl pracovní poměr u zaměstnavatele trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Za zmínku stojí i fakt, že zaměstnavatel nemusí krácení dovolené provádět, je to jen možnost kterou má k dispozici.

Vliv Nemoci na Výpočet Dovolené

Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.

Od roku 2021 platí, že pracovní neschopnost v rozsahu do 20násobku týdenní pracovní doby se počítá jako vykonaná práce. To v případě 5denní pracovní doby odpovídá maximálně 100 dnům ročně.

Dlouhodobá Nemoc a Nárok na Dovolenou

Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.

Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.

Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.

Dosud jsme také byli zvyklí na to, že pokud zaměstnanec byl např. dlouhodobě nemocný, krátil se jeho nárok na dovolenou za kalendářní rok při více než 100 zameškaných dnech o 1/12 a následně za každých takových 21 zameškaných dnů o další 1/12 roční výměry dovolené. Nová koncepční změna nepočítá s následným krácením dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části a podmínka zameškání směny při nemoci se modifikuje tak, že se tato překážka v práci jako výkon práce uznává do maximální výše 20násobku stanovené týdenní pracovní doby. Doba nemoci nad tuto hranici se do odpracované doby nezapočítává, čímž zaměstnanec nesplní podmínku odpracování celých 52 týdnů v kalendářním roce, a dovolená tedy ani nemůže vzniknout v celoroční výměře (pro někoho je to možná změna zdánlivá, protože nyní se z celoroční výměry určitá část dovolené při dlouhodobé nemoci krátí, zatímco nově celoroční výměra ani nevznikne).

Příklad:

Pokud tedy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce 14 týdnů, podmínka 12 odpracovaných týdnů je splněna. Zbývajících 38 týdnů roku je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. V organizaci je zákonná výměra dovolené 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně. Základní nárok na dovolenou při odpracování celého kalendářního roku by tak činil 4 x 40 hodin = 160 hodin.

Zaměstnanec má ale nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Odpracoval 14 týdnů a z pracovní neschopnosti se mu jako výkon práce započítává dalších 20 týdnů (dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby).

Má tedy nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok odpovídající ((14+20) / 52 týdnů) *4 * 40 hodin týdně = 104,61 hodin dovolené, po zaokrouhlení směrem nahoru 105 hodin dovolené.

Výpověď a Nárok na Dovolenou

Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.

Vliv Mateřské a Rodičovské Dovolené

Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu.

Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši:

(28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin

Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.

Mateřská trvá zpravidla 28 týdnů, takže když žena nastoupí na mateřskou např. 1. ledna nastoupí na mateřskou dovolenou, která jí končí k 15. červenci (28 týdnů). Požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou, a protože odpracovala více jak 12 týdnů, bude se jí pro výpočet dovolené počítat i rodičovská v délce 20 týdnů.

Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou.

Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala.

Dovolená Při Neplaceném Volnu

Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.

Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj. Každému zaměstnanci, který v daném kalendářním roce odpracoval alespoň 60 dní, vzniká nárok na dovolenou. Zákoník práce stanovuje dovolenou minimálně 4 týdny. Většina zaměstnavatelů ale v dnešní době poskytuje dovolenou v rozsahu 5 týdnů.

Od 1.1.2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené a nárok se od té doby uvádí v hodinách a ne ve dnech. Tento výpočet ukazuje lepší a spravedlivější přepočet pro ty, kterým se mění v průběhu roku úvazek nebo pracují na různě dlouhé směny.

Místo základního nároku 20 dnů bude mít nyní při 40hodinové týdenní pracovní době nárok na 160 hodin dovolené (4 týdny × 40 hodin = 160 hodin).

Příklad Výpočtu Dovolené

Příklad:

Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin. Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. Ve firmě končí k 30.

Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené. Samostatná hodina dovolené se nezaokrouhluje.

Příklad:

Zaměstnanec nastoupí 1. 10. na plný pracovní úvazek, tedy 40 hodin, při rovnoměrné pracovní době. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí čtyři týdny. Pokud bude pracovat do konce kalendářního roku, odpracuje třináct celých týdenních pracovních směn, jeho nárok na dovolenou tedy po změně zákona bude nově následující:

40 hodin (úvazek) / 52 týdnů (délka kalendářního roku) × 13 týdnů (odpracovaná doba) × 4 týdny (výměra dovolené) = 40 hodin (nárok na dovolenou)

Pokud by výsledek nevyšel přesně na celé hodiny, zaokrouhlení se provede vždy na celé hodiny nahoru.

Pravidla pro Čerpání Dovolené

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět. Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
• S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
• Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
• Proplacení nevyčerpané dovolené je možné jen v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Pravidla pro čerpání dovolené v souvislosti s čerpáním mateřské/rodičovské dovolené

• Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
• Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.