Ukončení pracovního poměru dohodou během rodičovské dovolené: Podmínky a nároky

Příchod nového člena do rodiny dokáže pěkně zamíchat s životem všech jejích členů a rodičovská dovolená je důležité období, které slouží k prohloubení péče o dítě. Nárok zaměstnance na její čerpání je dán až do 3 let věku dítěte.

Častěji ovšem dochází k tomu, že je pracovní poměr ukončen krátce po návratu do firmy. Jindy zase může nastat situace, že se rodič rozhodne do práce se již nenastoupit a pracovní poměr ukončit.

Pokud si během rodičovské dovolené najdete jinou práci nebo jednoduše víte, že vaše původní zaměstnání nedokážete skloubit s péčí o dítě, můžete se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou ke konkrétnímu datu, nebo podat výpověď. Výpověď můžete podat z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu (viz § 50 zákoníku práce).

Zaměstnanci jsou v době rodičovské dovolené chráněni zákoníkem práce před výpovědí ze zaměstnání, nicméně existují výjimky, kdy nárok na původní pracovní pozici zaniká.

Ačkoliv ne vždy se po skončení rodičovské dovolené zaměstnanci vrátí do své práce, je zaměstnavatel povinen pro ně jejich pracovní místo držet. Toto lze změnit pouze dohodou o změně pracovního poměru.

Zaměstnavatel má povinnost zaměstnat matku po návratu z rodičovské dovolené v souladu s pracovní smlouvou. Mnohdy se ale stává, že místo obsadí. Jaká mají práva vracející se zaměstnanci, mohou dostat po ukončení rodičovské dovolené výpověď, mohou požadovat odstupné?

Zdroj: Finance.cz

Ukončení pracovního poměru dohodou

Skončení pracovního poměru dohodou je nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru, pokud se domluvíte se zaměstnavatelem, že do firmy již nenastoupíte. Důvod skončení pracovního poměru zde nemusí být uveden, nicméně v mnoha případech může být žádoucí. A to zejména tehdy, je-li spojen s nárokem na odstupné a výší podpory v nezaměstnanosti.

Může být rovněž užitečné udržovat kontakt s bývalými kolegy a informovat se o volných pracovních pozicích. Podobně mohou pomoci lidé ve vašem okolí.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného.

Zaměstnavatel smí dát výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů, s výpovědní dobou a v některých případech musí zaměstnanci poskytnout odstupné například z důvodu organizačních změn, nadbytečnosti a dalších.

V době, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, v zásadě platí pro zaměstnavatele zákaz výpovědi. Další výjimkou je také případ, kdy by bylo možné se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr i během rodičovské dovolené.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je „nejjednodušším“ způsobem rozvázání pracovního poměru, zejména z toho důvodu, že na něj zákoník práce neklade příliš vysoké nároky z hlediska náležitostí. Důvod, pro který pracovní poměr končí, nutně obsahovat nemusí.

Odstupné při ukončení pracovního poměru dohodou

Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru dohodou vzniká pouze z tzv. Pokud byl pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, má zaměstnanec nárok na odstupné.

V praxi se často setkáváme s tím, že při návratu po rodičovské dovolené nemá zaměstnavatel pro zaměstnance práci z důvodu organizačních změn. V takovém případě navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti a tím pádem náleží zaměstnanci odstupné.

I z důvodu posuzování výše podpory v nezaměstnanosti je důležité, aby byl v dohodě konkrétně popsán důvod rozvázání pracovního poměru. Pamatujte si, že neexistuje nic jako výpověď dohodou.

Nezapomínejte na to, že ústupky vás mohou připravit o vysoké odstupné, které vám ze zákona náleží. Nedělejte žádné unáhlené kroky, které by vás mohly připravit o odstupné. Ochráníme vaše práva a zjistíme, na co máte nárok.

Samozřejmě zaměstnavatel se může rozhodnout, že poskytne zaměstnanci odstupné i za jiných okolností. Ale to by se již nejednalo o odstupné plynoucí ze zákona, se kterým se pojí nárok zaměstnance a možnost jeho vymáhání po zaměstnavateli.

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou.

Odstupné náleží ve výši nejméně:

• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.

Podpora v nezaměstnanosti

Pro přiznání podpory v nezaměstnanosti je potřeba splnit základní podmínku, kterou je získání doby důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností v rozhodném období dvou let před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. Nedošlo-li ke splnění této podmínky předchozím zaměstnáním, lze ji splnit i započtením náhradní doby zaměstnání.

Pokud by doba důchodového pojištění byla splněna započtením náhradní doby (např. již výše zmíněná osobní péče o dítě ve věku do 4 let) a tato doba by se posuzovala jako poslední zaměstnání, podpora v nezaměstnanosti by se stanovila z násobků průměrné mzdy v národním hospodářství.

V případě rozvázání pracovního poměru dohodou je totiž posuzováno, zda k rozvázání pracovního poměru došlo z vážných důvodů či nikoliv.

I z důvodu posuzování výše podpory v nezaměstnanosti je důležité, aby byl v dohodě konkrétně popsán důvod rozvázání pracovního poměru.