Pátý Týden Dovolené: Podmínky a Nároky v České Republice

Požadavky na vyváženost mezi osobním a pracovním životem nabírají na intenzitě a zaměstnanci touží po delším volnu. Firmy napříč Českem se jim snaží vyhovět - pět týdnů dovolené se na českém pracovním trhu stává standardem. Firmy navíc stále častěji zavádějí i šestý týden volna nebo takzvanou neomezenou dovolenou, kdy si zaměstnanci mohou brát volno podle dohody a bez přesně stanoveného limitu. Tento model využívají především moderní technologické firmy a startupy.

Podobně přemýšlejí i firmy v neziskovém sektoru, které nemohou korporátům konkurovat výší platů. Smysluplnost práce, příjemné pracovní prostředí, ale také další hodnoty jako posílená dovolená dokážou podle ředitele vzdělávací organizace Junior Achievement Martina Smrže přilákat kvalitní, motivované pracovníky a udržet je. „Čtyři týdny volna mohou být v některých odvětvích minimum, ale v prostředí vzdělávání, kde je práce často intenzivní a projektová, vnímáme pátý týden dovolené jako férový a potřebný standard. Plus máme volné dny i mezi svátky. Většinou lidé čerpají delší bloky v létě, typicky dva týdny, s kratšími volny během roku - to je výhoda flexibilního pracovního prostředí. Po domluvě s týmem a vedoucím je možná i delší než dvoutýdenní dovolená, především v létě, kdy je školní provoz víc utlumený.

Velký důraz na odpočinek zaměstnanců je kladen také ve zdravotnictví. Právě v tomto sektoru se stává pět týdnů dovolené běžnou součástí pracovního života. „Pro zdravotnické profese považujeme čtyři týdny za nedostatečné. Práce ve zdravotnictví je stresující, delší volno proto vnímáme jako nezbytnou prevenci syndromu vyhoření a klíčový nástroj pro udržení spokojeného a stabilního týmu. Naši zdravotníci mají klasicky pět týdnů dovolené. Systém je nastaven s ohledem na náročnost jejich práce a potřebu pravidelné regenerace. neplaceného volna nebo individuálního přizpůsobení rozvrhu,“ popsal Anton Karalko, cévní chirurg a vedoucí lékař kliniky Venova.

Pětitýdenní dovolenou nabízí svým zaměstnancům i síť očních klinik Gemini, která je s deseti pracovišti největší v Česku. „Čtyři týdny dovolené nejsou v dnešní době pro většinu profesí dostatečné. Práce je náročnější nejen fyzicky, ale i psychicky. Delší volno pomáhá předcházet pracovnímu přetížení a zároveň zlepšuje výkon po návratu do práce.

Nejvíce Čechů čerpá dovolenou během letních měsíců. Firmy tak musejí počítat s větším odlivem zaměstnanců a provoz plánovat dopředu, přesto své zaměstnance k čerpání dovolené samy motivují. „Letní dovolené jsou pro zaměstnance nejatraktivnější, ale pro zaměstnavatele znamenají provozní výzvu. Přesto klademe důraz na to, aby si lidé volno skutečně vybrali. Klíčem je včasné plánování, týmová spolupráce a flexibilita. Někdo si bere volno v kratších blocích, jiný preferuje dva nebo tři týdny v kuse. Dovolená je důležitý nástroj zdravé firemní kultury. Podporujeme nejen klasické dovolené, ale i různé formy sabatiklu nebo delšího volna při životních událostech.

Podle dostupných statistik si zhruba 35 procent zaměstnanců v Česku svou dovolenou během roku nevybere celou. Nejčastěji kvůli vysokému pracovnímu vytížení, personálnímu podstavu nebo provozním omezením. „Dlouhodobé přetěžování zaměstnanců bez možnosti skutečně načerpat nové síly má vážné důsledky nejen pro samotné pracovníky, ale i pro fungování celé firmy. Když lidé nemají dostatek času na regeneraci, výrazně roste riziko syndromu vyhoření, což se projevuje chronickou únavou, poklesem výkonnosti a zvýšenou podrážděností. Navíc zaměstnanci, kteří nejsou schopni odpočívat, jsou častěji náchylní k odchodu, což znamená zvýšené náklady spojené s náborem a školením nových pracovníků.

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.

Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři. Zaměstnavatel samozřejmě může na základě dohody, kolektivní smlouvy či interního předpisu poskytovat prodlouženou výměru dovolené. V tomto případě jde o zaměstnanecký benefit. Vždy musí jít o výkon práce pod zemí a současně o práce při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol (ne povrchové doly, průzkumné geologické práce atd.).

Podle zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel, a to dosud na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh standardně vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance. Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době. Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně. Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.

Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Od 1. ledna 2025 nabývá účinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele. Pokud však požádá o čerpání dovolené zaměstnankyně v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.

Zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce. I když zaměstnanec nepožádá o převod dovolené do následujícího kalendářního roku, anebo mu zaměstnavatel nevyhoví, stejně mu právo na dovolenou nezanikne a převede se.

Poskytuje-li zaměstnavatel delší dovolenou nad rámec zákonné výměry, je možné tuto delší dovolenou převést na základě písemné žádosti zaměstnance. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.

Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025. V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Zákoník práce nepovažuje naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele za důvod pro nevyčerpání staré dovolené v následujícím roce. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.

Existují situace, kdy zaměstnavatel pracovníky v práci postrádat nemůže. Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Pokud však zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.

Možnost převádět volno do dalšího roku je zcela určitě zaměstnanci pozitivně vnímáno, z pohledu zaměstnavatele ale nejde o ideální případ. Převáděním dovolené si ještě nikdo nikdy od práce neodpočinul. V jeho zájmu by mělo být, aby zaměstnanci maximálně využili poskytnuté volno v daném období.

Novela zákoníku práce pak přinesla zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP. Doposud bylo možné dovolenou u DPČ sjednat, nárok však nevznikal automaticky ze zákona.

Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Naopak převod na žádost dohodáře často nebude možný s ohledem na délku dovolené, na kterou mu vznikl nárok. Existenci nevyčerpané dovolené by zaměstnavatel v případě kontroly z inspektorátu práce musel obhájit tím, že čerpání bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Je to proto, že převod na základě žádosti je možný pouze u dovolené, která přesahuje základní výměru podle zákoníku práce, tj.

Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody. Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje. „Proplacení nevyčerpané dovolené může mít dopad na odvody, zejména DPP, kdy pokud celková částka (tzn. odměna z dohody plus náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou) přesáhne zákonný limit, do kterého se odvody neplatí, bude nutno z celkové částky odvést zálohovou daň a odvody na pojistné,“ zdůrazňuje advokátka Romana Szuťányi z Rowan Legal.

U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. „Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu,“ uvádí Klára Rücklová s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.

Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun.

Od 1. ledna 2025 vstoupí v účinnost novela zákoníku práce, podle které lze v písemné dohodě sjednat samorozvrhování pracovní doby zaměstnanců pracujících na dálku i na pracovišti zaměstnavatele.

Dovolená ve zkušební době: Je to možné?

Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví, zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.

V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.

Tip: S plánováním a agendou okolo dovolené vám efektivně pomůže Vema s aplikací Plán a schvalování dovolené.

Výpočet Dovolené: Novinky od roku 2021

Jak již bylo zmíněno, od 1. 1. 2021 platí nová pravidla pro výpočet dovolené. Nově se nárok na dovolenou přepočítává na hodiny. V praxi se čím dál více prosazuje flexibilnější uspořádání pracovní doby. Jedná se například o pružnou pracovní dobu, využívání zkrácených úvazků, stlačený pracovní týden či různé formy práce z domova. Přepočet dovolené na hodiny a její čerpání v hodinách zajistí spravedlivější čerpání dovolené právě v těchto flexibilních případech pracovní doby.

Příklad: Zaměstnanec na úřadě má v pondělí v úřední den směnu 12 hodin a oproti tomu v úterý v neúřední den směnu 6 hodin. Za předpokladu, že zaměstnanec za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci, tak mohou nastat dvě situace. Nejprve je nutné uvést, že v praxi se můžeme setkat s různými modifikacemi následujícího výpočtu.

Pro ukázku samotného výpočtu si představme, že zaměstnanec odpracoval celý roční fond TPD (52 týdnů) za kalendářní rok, při 40 hodinové TPD a má nárok na dovolenou jen v základní zákonné výměře (4 týdny).

• vypočíst část hodin náležejících zaměstnanci za 1 odpracovaný týden (TPD), tzn.
• vynásobit tuto část hodin za 1 odpracovaný týden TPD (krok č.
• vynásobit takto vypočtenou část hodin náležejících za všechny odpracované týdny TPD (krok č.

Pokud by se jednalo o nerovnoměrné rozložení pracovní doby, je nutné si ujasnit, že vyrovnávací období nemusí spadat do jednoho kalendářního roku. Při zjišťování odpracovaných týdnů TPD pak často můžeme zjistit, že těchto týdnů je víc, než kalendářních. Tzn. odpracuje-li zaměstnanec např. 2120 hodin při 40hodinové TPD, bude mít odpracováno 53 týdnů TPD, přičemž i tyto jsou součástí nároku za příslušný kalendářní rok, přestože vyrovnávací období ještě neskončilo.

Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky TPD, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou TPD.

Pracovní trh se mění a některá odvětví mají problém si zajistit nebo udržet kvalifikovanou pracovní sílu. Na to se zaměstnavatelé pokouší zareagovat různými formami flexibilního rozvržení pracovní doby. Výše popsané změny zákoníku práce v rámci výpočtu dovolené reagují právě na postupné změny rozvržení pracovní doby. Hodinový výpočet dovolené umožňuje pružně reagovat na různé typy rozvržení pracovní doby a dává tak zaměstnavatelům, ale i zaměstnancům možnost flexibilního uspořádání pracovního poměru.

Pátý týden dovolené jako benefit

Dovolená je pro většinu z nás příležitostí k odpočinku, regeneraci a načerpání nových sil. A zatímco čtyři týdny dovolené jsou v některých zemích normou, mnohé firmy a organizace začínají zavádět pátý týden dovolené jako součást svých benefitů. Výzkum JobsIndex společnosti LMC ukazuje, že v České republice nabízí týden dovolené navíc téměř 50 % firem a jedná se o třetí nejžádanější benefit. Více žádané už jsou jenom příspěvky na penzijní pojištění (52 %) a stravenky či příspěvky na stravování (61 %). Společnosti totiž už dávno zjistily, že spokojený zaměstnanec odvádí ty nejlepší výkony a zůstává věrný jednomu zaměstnavateli.

O významu dovolené pro mentální i fyzické zdraví zaměstnanců přitom nemůže být pochyb - o to více v době, kdy se stále častěji mluví o tzv. syndromu vyhoření. Přepracovanost vede k vyčerpání zaměstnanců, kteří si následně kvůli podlomenému fyzickému či duševnímu zdraví častěji vybírají sick days či rovnou podají výpověď. Někteří zaměstnavatelé na převod dovolené dokonce spoléhají a jsou s udělováním volna velmi skoupí. Tento problém přitom není nijak vzácný - lze se setkat s informací, že téměř 40 % zaměstnanců si v ČR nezvládne vybrat roční dovolenou a následně si ji převádějí do dalšího roku.

Z výše uvedeného tak jasně vyplývá, že dostatek dovolené rovná se spokojenější a stálejší zaměstnanci, což se pozitivně odrazí na ekonomických výsledcích firem, a především na kvalitě firemní kultury.

Důvody, proč firmy nabízejí pátý týden dovolené:

1. Zaměstnanci, kteří jsou dobře odpočati a regenerováni, jsou často mnohem produktivnější. Dlouhodobé vyčerpání a stres mohou vést k poklesu výkonnosti a zhoršené kvalitě práce.
2. Zdravý work-life balance je klíčovým prvkem k zajištění spokojenosti zaměstnanců. Poskytnutím delší dovolené zaměstnavatelé ukazují, že si váží pohody a zdraví svých zaměstnanců.
3. Firmy nabízející pátý týden dovolené se mohou stát atraktivnějšími pro potenciální kandidáty.
4. Odpočinutí zaměstnanci jsou méně náchylní k nemocem a vyhoření.

Zaměstnanci, kteří působí jako vedoucí na táborech a akcích pro děti a mládež, mohou od počátku roku 2021 čerpat týden pracovního volna s náhradou mzdy či platu za kalendářní rok. O poskytnutí volna žádá zaměstnanec svého zaměstnavatele, zaměstnavateli pak vyplacenou náhradu mzdy refunduje příslušná Okresní správa sociálního zabezpečení (OSSZ). Podmínkou poskytnutí tohoto volna je mj. skutečnost, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží a že tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Definice pojmu děti a mládež byla zpočátku nejasná. Právní úprava od r. 2024 definuje pojem děti a mládež jako fyzické osoby mladší než 26 let.

Za soustavnou činnost považuje ČSSZ frekvenci min. 2x měsíčně.

Až tři týdny neplaceného volna

Zaměstnanci v pracovním poměru, kteří působí jako vedoucí na táborech pro děti a mládež, mají možnost využít až 3 týdnů neplaceného volna v kalendářním roce podle § 203a zákoníku práce. Podmínkami poskytnutí tohoto volna je, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží a že poskytnutí volna nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Tato úprava je v zákoníku práce již dlouho a platí i nadále.

Výše zmíněná právní úprava se nevztahuje na zaměstnance vykonávající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, neboť dle § 77 odst. 2 písm. e) a odst. 3 zákoníku práce nelze úpravu překážek v práci v obecném zájmu na tyto zaměstnance aplikovat.

Podle ustanovení § 104 odst. 2 písm. b) zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů, přísluší státnímu zaměstnanci za dobu překážky ve službě plat, pokud jde o překážku, která se řídí ustanovením § 203 odst. 2 a § 203a zákoníku práce a je podle tohoto pracovněprávního předpisu placená.

Týden placeného volna pro zaměstnance v pracovním poměru

Zákoník práce s platností od 1. ledna 2021 navíc přinesl novinky:

Za 1 týden (tj. obvykle 5 a maximálně 7 pracovních dní) ze zmíněného max. třítýdenního pracovního volna v kalendářním roce může zaměstnanec získat náhradu mzdy od státu (náhradu mzdy/platu vyplácí zaměstnavatel, o refundaci pak následně zaměstnavatel žádá u OSSZ) - viz. § 203a zákoníku práce.

Možnost až 3 týdnů volna (z toho 1 týden s náhradou mzdy) v kalendářním roce lze nově uplatnit také pro vedoucí sportovních soustředění dětí a mládeže - viz. §203a zákoníku práce.

Kdo má na placené volno nárok?

Nárok je definován v §203a zákoníku práce takto:

"(1) Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu přísluší zaměstnanci

1. k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež a jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní,
2. k činnosti oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů a středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež a
3. k obdobným činnostem na sportovních soustředěních dětí a mládeže,

a to v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce.

(2) Pracovní volno zaměstnanci přísluší,

1. nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a
2. zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku bezprostředně před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží; tato podmínka se nevyžaduje, jde-li o tábory nebo sportovní soustředění pro zdravotně postižené děti a mládež.

(3) Za dobu čerpání pracovního volna přísluší zaměstnanci ... Formulace v přiloženém vzoru žádosti přímo odkazují na textaci zákona, tak aby poskytly jasný důkaz zaměstnavateli a OSSZ, že žadatel (skautský vedoucí) a pořadatel (skautské středisko) splňují všechny zákonné požadavky pro žádost o pracovní volno na tábor. Textace vzoru žádosti je zároveň prodiskutována s Českou radou dětí a mládeže, která ji šíří mezi další členské organizace ČRDM. Cílem je usnadnit práci jak zaměstnavatelům, tak i pracovníkům OSSZ při zavádění této nové úpravy. Z tohoto důvodu doporučujeme tuto textaci v žádosti ponechat a najít si v ní své místo (např. hospodář = “zástupce vedoucího tábora/soustředění pro věci hospodářské”, oddílová rádkyně = “vychovatel na táboře/soustředění” atd.). Dále lze volitelně k žádosti přiložit vytisknutý záznam z veřejného rejstříku potvrzující skutečnosti o právnické osobě pořadatele tábora.

V žádosti musí být patrné následující skutečnosti:

• jednoznačná identifikace žadatele (tj. zaměstnance, skautského vedoucího)
• období, na které žádá o pracovní volno (tj. termín tábora)

Pozn.: Období lze i rozdělit, např. 3 pracovní dny na jarní tábor a pak 4 pracovní dny na letní tábor apod. Vždy ale se počítá týden jako 7 po sobě jdoucích dnů od počátku přerušení práce z důvodu pracovního volna v obecném zájmu. .v jakém rozsahu z toho žádá o pracovní volno s náhradou mzdy či platu

Pozn.: Týden ve smyslu této zákonné úpravy může začít kterýmkoliv dnem, ne jen pondělkem. První den volna v obecném zájmu ale musí být shodný s prvním dnem týdne, na který je požadována refundace mzdy. V případě, že zaměstnavatel shledá žádost zaměstnance jako opodstatněnou dle Zákoníku práce a že zaměstnavateli nebrání v přidělení pracovního volna vážné provozní důvody, potvrdí zaměstnanci plán pracovního volna. Jedeš na tábor a pracovní volno ve smluvené době a rozsahu čerpáš.

při určení výše náhrady mzdy nebo platu platí, že náhrada přísluší ve výši průměrného hodinového výdělku, nejvýše však ve výši jedné stočtyřiasedmdesátiny průměrné mzdy v národním hospodářství na přepočtené počty zaměstnanců zveřejněné Českým statistickým úřadem za první až třetí kalendářní čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku. Pro rok 2025 činí výše jedné stočtyřiasedmdesátiny průměrné mzdy částku 259,30 Kč, tj. při čtyřicetihodinové týdenní pracovní době může náhrada mzdy (platu) v roce 2025 činit nejvýše 10.372 Kč. (Z této částky jsou zaměstnanci strženy standardní odvody jako daně, zdravotní a sociální pojištění.)

Pozn.: V předchozích letech se částka takto nepřepočítávala a bylo tedy možné získat vyšší refundaci. Od r. 2024 se částka přepočítává a maximální možná refundace je výrazně nižší.

Zaměstnavatel se může rozhodnout i pro poskytnutí náhrady mzdy přesahující tento zákonný nárok - tato nenároková část náhrady však zaměstnavateli nebude refundována ze strany OSSZ.

OSSZ automaticky počítá s proplacením prvních 7 kalendářních dnů (tedy zpravidla 5 pracovních dnů) od počátku pracovního volna. Přiloží při tom doklad o vyplacení náhrady mzdy zaměstnanci a o splnění zákonných požadavků ze strany zaměstnance (toto potvrzuje původní žádost zaměstnance).

Je nutné doložit i potvrzení o tom, že se zaměstnanec tábora skutečně zúčastnil. Děkujeme bratru Janu Farskému - Bagymu za jeho zásadní přínos pro uvedení této novely zákoníku práce do života. Rovněž děkujeme i všem dalším, kteří se na vzniku novely podíleli, či podpořili její schválení.

Také dodatková dovolená se od roku 2021 změnila. Dokonce se rozšířil okruh příjemců, kterým přísluší. Poskytování jednoho týdne dovolené navíc zohledňuje zákoník práce u obtížnosti některých prací. Dodatková dovolená je posuzována nezávisle na dovolené za kalendářní rok nebo její části, jde o samostatné právo. Zaměstnavatel samozřejmě může na základě dohody, kolektivní smlouvy či interního předpisu poskytovat prodlouženou výměru dovolené. V tomto případě jde o zaměstnanecký benefit.