Když plánujete dovolenou a jste zaměstnanec, standardně musíte u svého zaměstnavatele o dovolenou požádat. Uvedete konkrétní datum plánované dovolené a zaměstnavatel vám toto datum musí schválit. Standardně má také zaměstnavatel právo vám určit, kdy budete dovolenou čerpat, ačkoli i on musí dodržet určité podmínky.
Ne vždy ale vše funguje dobře. Takovým případem je nevyčerpaná dovolená z předchozího roku. Podle zákoníku práce by vám zaměstnavatel měl umožnit čerpat dovolenou v tom roce, ve kterém vám na ni vznikl nárok. Pokud vám to neumožní, nebo jste si ji sami aktivně nevybrali, převádí se vám do následujícího roku. Tedy dovolená, kterou jste si nevyčerpali v roce 2022, se vám převedla do roku 2023. A pokud si ji nevyberete do 30. června 2023, nebo se na vybrání dovolené se zaměstnavatelem nedomluvíte, můžete si od 1. července 2023 zaměstnavateli pouze oznámit, kdy si dovolenou berete, a následně na ni nastoupit. Zaměstnavatel už vám ji nemusí schvalovat.
Musíte jen splnit podmínku, že to zaměstnavateli dáte vědět alespoň se 14denním předstihem. V praxi by to tedy mohlo vypadat tak, že 1. července zaměstnavateli oznámíte, že si od 15. července berete dovolenou. V takové chvíli už nezáleží na tom, jestli zaměstnavateli bude vyhovovat termín vaší dovolené, případně jestli mu to nějak nabourá plánovaný rozvrh dovolených. Musí se zařídit sám a najít za vás po dobu dovolené náhradu. Pouze zdůrazněme, že taková pravidla platí pouze pro dovolenou, kterou jste si nestihli vybrat v roce 2022. Pokud vám zbylo například 10 dní dovolené, platí to pro těchto 10 dní. V případě, že byste si letos chtěli vybrat 14 dní dovolené, musíte u zbylých 4 dnů postupovat standardním způsobem.
A dodejme ještě, že převedenou dovolenou z roku 2022 byste si měli vybrat do konce roku 2023. Není možné určit si vybrání této dovolené až na rok 2024. Zákon vám dává možnost určit si její čerpání sami, ale od 1. července do konce roku. Máte ještě hodně dovolené a potřebovali byste část z ní převést do dalšího roku? Je to možné. Musíte o to ale písemně požádat a záleží na zaměstnavateli, jestli s tím bude souhlasit. Je totiž na něm, kdy vás pošle na dovolenou.
Určování dovolené náleží zaměstnavateli. Ten má právo a také povinnost určit zaměstnanci celou dovolenou, na kterou mu v daném kalendářním roce vznikl nárok, tak, aby si ji během roku stačil vybrat. Čerpání dovolené mohou bránit překážky v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená atd.), případně naléhavé provozní důvody. Proplacení dovolené je přípustné, ale pouze po skončení pracovního poměru, nikoliv za jeho trvání. Minimálně by měl zaměstnavatel zaměstnanci určit 4 týdny dovolené (pracovníci ve školství 6 týdnů). Zbývající část nad tyto čtyři týdny (pokud je dovolená ve vašem podniku například 5 týdnů, tak týden) lze ale podle zákona převést do dalšího roku. O převod však musíte písemně požádat svého zaměstnavatele.
Příklady z praxe:
- Mám týdně stanovenou 40hodinovou pracovní dobu s 200 hodinami dovolené. V prosinci mi zbývá k dobrání 24 hodin dovolené. Ano, tohle je možné. Pokud vám to zaměstnavatel schválí, zbývajících 16 hodin si musíte vybrat ještě v tomto roce.
- Pracuji na poloviční úvazek, což je 20 hodin týdně, letos jsem měla nárok na 100 hodin dovolené. Z loňska jsem si převedla 5 dnů dovolené, které jsem si na začátku letošního roku vybrala. Ano, můžete. Starou dovolenou v délce 5 dní jste si vybrala přednostně před čerpáním nové dovolené (převedeno na hodiny se jedná o 20 hodin dovolené - 5 dní krát počet hodin na směně).
Práva a povinnosti při čerpání dovolené
Čerpání převedené dovolené je zaměstnavatel povinen určit tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud do 30. června neurčí její čerpání, je na zaměstnanci, kdy si loňskou dovolenou vybere. Nezapomeňte však termín nástupu dovolené zaměstnavateli písemně oznámit nejpozději 14 dní předem. Pozor: Pokud však nepožádáte o vyčerpání dovolené zaměstnavatele ani vy, právo na určení termínu vaší dovolené zůstává zaměstnavateli. Platí totiž, že kdo jako první určí termín dovolené, má právo rozhodovat. Takže, když vás zaměstnavatel po 30. červnu nevyzve k čerpání staré dovolené, můžete si ji určit sami.
Jestliže s návrhem výběru staré dovolené zaměstnanec nepřijde, je plně na zaměstnavateli, kdy její čerpání určí. Pokud tak však neučiní do 30. června, právo určovat termín dovolené přechází na zaměstnance. Je však potřeba, aby to zaměstnavateli oznámil nejméně 14 dnů předem. Když svého práva nevyužije, může mu do čerpání dovolené opět zasáhnout šéf. Pak už záleží na tom, kdo s termínem dovolené přijde dřív.
Je v zájmu zaměstnavatele ohlídat si, aby byla dovolená řádně vyčerpaná. Kdyby se ukázalo, že jejímu vybrání nebránily vážné důvody, mohl by čelit postihům ze strany Státního úřadu inspekce práce.
Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:
- písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
- naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
- celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.
Zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce. Poskytuje-li zaměstnavatel delší dovolenou nad rámec zákonné výměry, je možné tuto delší dovolenou převést na základě písemné žádosti zaměstnance. Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.
I když zaměstnanec nepožádá o převod dovolené do následujícího kalendářního roku, anebo mu zaměstnavatel nevyhoví, stejně mu právo na dovolenou nezanikne a převede se. V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025. Zákoník práce nepovažuje naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele za důvod pro nevyčerpání staré dovolené v následujícím roce.
Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.
Existují situace, kdy zaměstnavatel pracovníky v práci postrádat nemůže. Pokud však zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu. Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.
Možnost převádět volno do dalšího roku je zcela určitě zaměstnanci pozitivně vnímáno, z pohledu zaměstnavatele ale nejde o ideální případ. V jeho zájmu by mělo být, aby zaměstnanci maximálně využili poskytnuté volno v daném období. Převáděním dovolené si ještě nikdo nikdy od práce neodpočinul, říká Petra Prchlíková, obchodní ředitelka Up Česká republika. Novela zákoníku práce pak přinesla zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr. Doposud bylo možné dovolenou u DPČ sjednat, nárok však nevznikal automaticky ze zákona. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP.
Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Existenci nevyčerpané dovolené by zaměstnavatel v případě kontroly z inspektorátu práce musel obhájit tím, že čerpání bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Naopak převod na žádost dohodáře často nebude možný s ohledem na délku dovolené, na kterou mu vznikl nárok, dodává Rücklová. Je to proto, že převod na základě žádosti je možný pouze u dovolené, která přesahuje základní výměru podle zákoníku práce, tj. Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody.
U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. Szuťányi je toho názoru, že nikoliv. Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje, míní advokátka. Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu, uvádí Klára Rücklová s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.
Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun, uzavírá Rücklová.
Od 1. srpna 2024 už zaměstnavatel nemusí sestavovat písemný „rozvrh dovolených“, tedy tabulku, v níž bývalo pro celý rok předem rozepsáno, kdy který zaměstnanec čerpá volno. Šlo o ryze administrativní povinnost, která nechránila ani zaměstnance, ani firmu - její zrušení proto uvítaly obě strany.
Často diskutovanou otázkou je převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku. Zákoník práce povoluje takový převod pouze ve třech situacích. Zaprvé, když o to písemně požádáte sami - a to jen s tím, co přesahuje zákonnou minimální výměru čtyř týdnů. Zadruhé, pokud má zaměstnavatel naléhavé provozní důvody (jde o situace, kdy by vaší nepřítomností vznikla firmě značná majetková újma). Zatřetí, když po většinu roku čelíte celodenní překážce v práci, jako je dlouhodobá nemoc či mateřská dovolená.
Pokud zaměstnanec z určitých důvodů do práce nechodí a zamešká tak směny, zaměstnavatel mu může dovolenou krátit. Vedle toho může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci. Za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou krátit pouze o počet skutečně zameškaných hodin; neomluvené zameškané kratší části směn se sčítají.
Dovolená a mateřská dovolená
Podle poslední novely má zaměstnankyně nárok nastoupit na řádnou dovolenou hned po mateřské dovolené. Smyslem úpravy je, aby se volno nekrátilo kvůli následné rodičovské péči a aby si žena mohla plynuleji naplánovat návrat do práce. Stejnou ochranu zákon poskytuje i mužům, kteří pečují o dítě.
Zajímavým institutem zůstává takzvaná celozávodní dovolená, tedy hromadné uzavření provozu. Zákon dovoluje maximálně dva týdny v kuse, u uměleckých souborů čtyři. Zaměstnavatel ji může vyhlásit jen se souhlasem odborové organizace a s ohledem na životní potřeby pracovníků; pokud už máte koupený zájezd na jiný termín, firma musí hledat řešení (například vás ponechat v práci).
Pokud vám zaměstnavatel neurčí termín dovolené a ani neumožní čerpání podle vašeho návrhu, požádejte ho písemně, aby určil čerpání dovolené v konkrétním termínu. Pokud zaměstnavatel opakovaně nebo úmyslně znemožňuje čerpání dovolené, můžete se obrátit na inspektorát práce. V krajním případě se můžete obrátit na soud, pokud máte důkazy, že zaměstnavatel porušuje své povinnosti související s určením čerpání dovolené, doplňuje expert.
Žádost o dovolenou může být podána v různě. Primárně záleží na vnitřních předpisech a zvycích na pracovišti, ale je vždy vhodné volit písemnou formu. Písemná žádost poskytuje důkaz o podání žádosti v případě sporu. Zaměstnavatel si může žádost uchovávat pro plánování a evidenci.
Používají se k tomu často jednoduché formuláře zvané „dovolenky“, které bývají v tištěné podobě. Mnoho firem využívá už i elektronické systémy (například interní portály), kde zaměstnanci podávají žádosti o dovolenou online. V neformálním prostředí stačí někdy ústní žádost, případně zaslání SMS či jiné obdobné formy komunikace, ale toto je hůře doložitelné. Zaměstnavatel musí žádost schválit, aby bylo čerpání dovolené považováno za oprávněné. Bez schválení zaměstnavatele by vaše nepřítomnost v práci mohla být považována za neomluvenou absenci, což je porušení pracovních povinností.
Pro zaměstnance je vhodné si podepsanou dovolenku ofotit či okopírovat, zejména v provozech, kde hrozí problémy, varuje Preuss. Proplatit nevyčerpanou dovolenou ale podle zákona nejde. V době trvání pracovního poměru dovolenou nelze proplatit, protože zákoník práce stanovuje, že dovolená má být primárně čerpána jako volno. Lze ji tedy proplatit až při skončení pracovního poměru.
Na začátek je důležité poznamenat, že rozlišujeme několik typů dovolené. Nejčastěji se setkáte s tou za kalendářní rok, popřípadě s její poměrnou částí v případě kratšího působení u zaměstnavatele. Pokud zatím nesplňujete podmínku 52 týdnů, dovolená se poskytuje poměrně podle skutečně odpracovaných hodin. Roční výměra (např. Příklad: Zaměstnanec na plný úvazek, kterému náleží 5 týdnů dovolené (200 h ročně), odpracoval čtyři týdny. Zaměstnanec může dovolenou čerpat hned, jakmile mu podle odpracovaných hodin vznikne odpovídající nárok; zákon již nestanoví minimální dobu zaměstnání (např. tři měsíce).
V poslední době, kdy se zaměstnavatelé předhánějí v benefitech, na které se snaží nalákat nové zaměstnance, je také populární pátý týden dovolené navíc. Je totiž možné se se zaměstnavatelem domluvit na jakémkoliv prodloužení dovolené, a to i jen v případě některých zaměstnanců. Pokud delší dovolená platí jen u některých pozic, musí mít i své opodstatnění a nepřipadá v úvahu prodloužení pouze někomu ze zaměstnanců, kteří všichni odvádí stejnou práci. Novelizace přinesla i dovolenou pro zaměstnance pracující na dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.
Pravidla dovolené se relativně nedávno dočkala zásadní změny. Od roku 2021 se při vypočítávání dovolené zohledňuje skutečný počet odpracovaných hodin a přiměřeně k němu se stanoví výměra dovolené. Toto pravidlo se zavádí kvůli zaměstnancům s flexibilní pracovní dobou, např. v případě rozdílné délky směny. Povinné 4 týdny (případně i 5 či více týdnů, které může zaměstnavatel dobrovolně poskytnout) dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se tedy přepočítávají na 160 hodin. Pojďme se podívat, jak by to třeba bylo s výpočtem dovolené při sjednané kratší pracovní době. Zaměstnanec, který za týden odpracuje 30 hodin, má u zaměstnavatele sjednaných 5 týdnů dovolené. Za kalendářní rok si odpracoval 52 týdnů, tedy 1 585 hodin.
Smyslem dovolené je nechat zaměstnance odpočinout a nabrat síly. Pravidla jsou tedy nastavena tak, aby k čerpání dovolené skutečně došlo. Jediná možná situace, kdy je výměna dovolené za peníze možná, je v případě ukončení pracovního poměru. Ten dovolenou musí určit minimálně 14 dní dopředu. V praxi se nicméně většinou termín dovolené určuje po vzájemné dohodě či na základě nějakého interního systému.
Od roku 2021 se dovolená počítá podle skutečně odpracovaných hodin: celková roční výměra (např. 160 h při čtyřech týdnech) se dělí 52 a za každý odpracovaný týden vzniká nárok 1/52 této výměry, přičemž nárok lze čerpat hned, jakmile se přepočtem nasbírá odpovídající počet hodin. O termínu čerpání rozhoduje zaměstnavatel (musí jej oznámit alespoň 14 dní předem), avšak zaměstnanec má právo na dva týdny volna v celku. Nevyčerpanou dovolenou lze převést do dalšího roku jen ve třech případech (na žádost nad rámec 4 týdnů, z vážných provozních důvodů zaměstnavatele či kvůli dlouhodobé překážce v práci). Pokud ji zaměstnavatel neurčí do 30. 6., může si dobu čerpání stanovit sám zaměstnanec. Dovolená může být krácena jen za neomluvenou absenci (max. o zmeškané hodiny) s tím, že vždy musí zůstat minimálně 2 týdny. Po mateřské (i otcovské) dovolené smí zaměstnanec navázat řádnou dovolenou automaticky. Zaměstnavatel může vyhlásit celozávodní dovolenou až na dva týdny (čtyři u uměleckých souborů).
Zákoník práce určuje přesně mantinely, jak postupovat v případě nevyčerpané dovolené z předchozího roku. Nevybranou dovolenou může zaměstnanec dostat proplacenou až při ukončení pracovního poměru. Existují však pravidla, která musíte jako zaměstnavatel dodržet. V zájmu zaměstnavatele je, aby čerpání dovolené výrazně neomezilo provoz firmy. K takové situaci by došlo, kdyby většina zaměstnanců čerpala dovolenou ve stejnou dobu. Zaměstnavatel však nemá zaměstnávat tak málo zaměstnanců, že dovolená v běžném termínu zcela ochromí chod firmy. Proto např. Podle zákoníku práce by měla být dovolená vyčerpána do konce roku, za který zaměstnanci náleží. Pokud si zaměstnanec nestihne z vážných důvodů dovolenou vybrat, lze její zbytek převést do dalšího roku. Zaměstnavatel poté musí rozhodnout nejpozději do konce června následujícího roku o termínu vyčerpání zbylé dovolené za rok předchozí. Pokud tak neučiní, může si termín dočerpání dovolené určit sám zaměstnanec.
Pokud se bavíme o čase nad rámec zákonného minima (tedy 4 týdny, případně 6 týdnů u pedagogických a akademických pracovníků), může zaměstnanec zažádat o přenos zbylé dovolené do následujícího roku. Do konce června pak musí zaměstnavatel nařídit čerpání této dovolené. Pokud tomu tak není, tak ji může zaměstnanec čerpat libovolně podle sebe. Stačí, když o tom informuje zaměstnavatele 14 dní předem. Zaměstnavatel má povinnost proplatit nevyčerpanou dovolenou jen v případě ukončení pracovního poměru. Podle zákoníku práce by měla být dovolená vyčerpána do konce roku, za který zaměstnanci náleží. Pokud si zaměstnanec nestihne z vážných důvodů dovolenou vybrat, lze její zbytek převést do dalšího roku.
Tabulka: Důležité termíny pro čerpání a převod dovolené
| Termín | Akce |
|---|---|
| Do 30. června | Zaměstnavatel určí čerpání staré dovolené |
| Od 1. července | Zaměstnanec může sám určit čerpání staré dovolené (14 dní předem oznámit) |
| Do konce roku | Dovolená by měla být vyčerpána (výjimky: překážky v práci, provozní důvody) |
Zanechat komentář