Čerpání dovolené podle zákoníku práce v České republice

Dovolená je nejvýznamnější doba odpočinku, protože se jí realizuje právo zaměstnance na dlouhodobější odpočinek v roce (v rámci pracovního poměru); účelem dovolené je pak zajistit volnem odpočinek zaměstnance k reprodukci jeho pracovní síly. Právní úprava čerpání dovolené je upravena v § 217 a násl. Vzniklé právo na dovolenou se realizuje jejím čerpáním.

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, a to tak, že je povinen přihlížet vedle svých provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Od 1. 8. 2024 je z § 217 odst. 1 ZP vypuštěna povinnost zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem vypuštění této povinnosti bylo, že v praxi se ze sestavování rozvrhu dovolených stala většinou formální záležitost.

Pokud mu ale v praxi tento postup vyhovoval, může postupovat jako doposud, případně může dohodnout pravidla sestavování tohoto rozvrhu v kolektivní smlouvě. V souvislosti s vypuštěním povinnosti sestavovat rozvrh čerpaných dovolených došlo k přepracování § 217 odst. 1 ZP. I z tohoto ustanovení plyne, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, opět s výhradou, pokud zákoník práce nestanoví jinak, což činí v § 218 odst. 4 ZP.

Nové však je to, že v § 217 odst. 1 ZP již není obsaženo pravidlo, že dovolená má být vyčerpána zpravidla vcelku. Ochranou zaměstnance v tomto směru je stále platné pravidlo, že dovolená se musí čerpat alespoň dva týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak, a také, i když z § 217 odst. 1 ZP bylo toto pravidlo vypuštěno, platí, že dovolená má být určena k čerpání tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo.

Zaměstnanec musí ve všech případech určení dovolené vždy vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým mu dovolenou určí. Je vhodné také zdůraznit, že iniciativa na straně zaměstnance (individuální žádost zaměstnance o dovolenou) je pouhou žádostí, o níž rozhoduje zaměstnavatel s přihlédnutím k provozním důvodům na straně jedné a zároveň k osobním důvodům zaměstnance na straně druhé.

Pro samotné čerpání dovolené je rozhodný okamžik jejího určení zaměstnavatelem, nikoliv vyplnění žádosti zaměstnance o její poskytnutí, ani naplánování dovolené v plánu dovolených. I v případě, kdy je již dovolená zaměstnavatelem určena, může zaměstnavatel při existenci provozních důvodů zaměstnanci dovolenou neposkytnout, případně zaměstnance z dovolené odvolat.

V případě odvolání z dovolené nebo změny termínu čerpání dovolené již zaměstnavatelem určené však zaměstnanci vzniká právo na náhradu nákladů, které mu vznikly bez jeho zavinění z důvodu změny čerpání dovolené nebo odvolání z dovolené. Tyto náklady je zaměstnanec povinen zaměstnavateli doložit (např. storno zájezdu). Zaměstnanec je pak v tomto směru povinen poskytnout součinnost nejen v předložení potřebných dokladů, ale i v minimalizaci vzniklých nákladů, např.

Na tomto místě je vhodné ještě zdůraznit, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené v kalendářním roce, za nějž náleží, a je také na jeho rozhodnutí, kdy bude určitý zaměstnanec dovolenou čerpat. I navzdory výše uvedeným výjimkám je však smyslem této právní úpravy pravidlo, aby mohl zaměstnanec celou dovolenou vyčerpat, a to v kalendářním roce, za který dovolená přísluší.

Ustanovení § 218 odst. 1 ZP výslovně zaměstnavateli ukládá povinnost určit celou dovolenou, na kterou zaměstnanci v daném kalendářním roce vzniklo právo bez omezení. Je proto na zaměstnavateli, aby zajistil splnění uložené povinnosti postupem dle § 217 odst. I když dovolená nevyčerpaná v kalendářním roce, v němž právo na dovolenou vzniklo, nezaniká a přechází do následujícího kalendářního roku, má se jednat o výjimku (pro překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, příp. žádost zaměstnance s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům) a nikoli o pravidlo.

Pokud dojde k přechodu dovolené do následujícího kalendářního roku (za výše uvedených podmínek), je zaměstnavatel povinen určit nevyčerpanou dovolenou, k níž právo vzniklo v předchozím kalendářním roce, nejpozději tak, aby skončila do konce tohoto následujícího kalendářního roku.

Jistou výjimkou z určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je také, kromě již zmíněného ustanovení § 218 odst. 4 ZP, situace, kdy zaměstnankyni skončí mateřská dovolená. V tento okamžik může zaměstnankyně požádat o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (obdobně zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou - zpravidla 22 či 31 týdnů po narození dítěte) a zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět.

V tomto směru je třeba podotknout, že zaměstnankyně má právo na poskytnutí dovolené v takovém rozsahu, ve kterém jí na ni vzniklo právo ke dni skončení její mateřské dovolené. Zaměstnanec (na rozdíl od zaměstnavatele) povinnost určit si čerpání dovolené nemá (jistou výjimku tvoří právo, nikoli však povinnost, zaměstnance určit si čerpání dovolené ve smyslu § 218 odst. 4 ZP, není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. 6.

Přenést povinnost určit nástup na dovolenou (dle § 217 odst. 1 ZP) na zaměstnance nelze, a to ani například rozhodnutím zaměstnavatele nebo úpravou ve vnitřním předpisu. Určení čerpání dovolené je rozhodnutí, kterým zaměstnavatel konkrétnímu zaměstnanci stanoví, že dovolenou čerpá v určitém termínu. Dle § 217 odst. Určení dovolené je právním jednáním, které vyžaduje písemnou formu. Bude-li tedy čerpání dovolené určeno jinou než písemnou formou, jedná se o právní jednání neplatné.

Jsou-li písemná forma oznámení o čerpání dovolené a lhůta dodrženy, čerpá zaměstnanec dovolenou v jím určeném termínu. Na druhou stranu je třeba také připomenout, že pro splnění povinnosti zaměstnavatele (určit dovolenou) postačí, aby o čerpání dovolené do 30. 6. rozhodl. Jinými slovy, dovolená nemusí být do tohoto data vyčerpána, ale jen určena k čerpání kdykoli do konce následujícího kalendářního roku.

Povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené

Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:

• je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo; tato povinnost se od 1. 1. 2012 týká celého rozsahu vzniklého práva; pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku;
• od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bylo možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahovala až na dovolenou, na kterou vzniklo právo nejdříve za rok 2021;
• určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší;
• dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny;
• alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené.

Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání. Na dobu ostatních než shora vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené, jen pokud o to zaměstnanec požádá.

Ani u těchto ostatních překážek nemůže zaměstnavatel rozhodnout o čerpání dovolené na dobu, kdy trvají. Pokud o to ale zaměstnanec požádá, objektivně určení čerpání nevylučují. Jedná se však pouze o překážky v práci na straně zaměstnance, např. úmrtí v rodině, studium, svatby apod. nebo od 1. 6. 2018 nově dlouhodobé ošetřovné poskytované podle § 41a a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a od 1. 1. 2022 ošetřuje-li nebo pečuje-li zaměstnanec o fyzickou osobu v případech uvedených v § 39 ZNP.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele určení čerpání dovolené nebrání. Zaměstnavatel ale musí splnit podmínky možného nařízení čerpání, zejména povinnost určení alespoň 14 dnů předem.

Určení dovolené před vznikem práva

Zaměstnavatel může, ale nemusí, protože k tomu není povinen, určit čerpání dovolené i před tím, než zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou splní. Tento postup by však měl volit pouze pro případ, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky může objektivně splnit do konce kalendářního roku, popř. do skončení pracovního poměru, je-li jeho datum známo, např. proto, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou nebo je už sjednána dohoda o skončení pracovního poměru či dána výpověď.

Odvolání z dovolené nebo změna jejího termínu a povinnost hradit náklady

Zaměstnavatel je oprávněn odvolat zaměstnance z dovolené a může změnit dříve určenou dobu čerpání dovolené. Výslovně toto oprávnění sice není upraveno, ale odvozuje se z § 217 odst. 4 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu v důsledku změny termínu určené dovolené nebo odvolání z dovolené bez jeho zavinění vzniknou.

Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod. Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši.

Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou. Jedná se o majetkové právo, které se promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě, její běh a počátek upravuje občanský zákoník. Délka promlčecí lhůty podle § 629 OZ trvá 3 roky a podle § 619 OZ počne běžet ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé.

Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, protože zaměstnanec tráví dovolenou buď v místě svého bydliště, anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám.

Reálná možnost zaměstnance z dovolené odvolat závisí často i na místě pobytu zaměstnance v době dovolené a jeho faktické možnosti dostavit se k výkonu práce v určené době. Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné.

Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo elektronickou poštou. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen doručení odvolání prokázat.

Určení čerpání dovolené po mateřské a otcovské dovolené

Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.

Zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost musí dovolenou určit, a to v rozsahu, v jakém má na dovolenou právo, a musí přitom zohlednit, že čerpání mateřské dovolené (otcovské, resp. rodičovské dovolené u muže v tomto rozsahu) a čerpání dovolené se považuje pro vznik práva na dovolenou za výkon práce. Pro podání žádosti neexistuje povinná písemná forma, žádost může být uplatněna i ústně, případně telefonicky nebo jiným způsobem, z něhož je nepochybné, že jej činí zaměstnanec a co požaduje.

Žádost musí být učiněna před ukončením mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy, protože jedině tak nastoupí povinnost zaměstnavatele určit dovolenou tak, aby bezprostředně navázala na ukončení mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy.

Jestliže zaměstnankyně (zaměstnanec) nejprve požádá o čerpání rodičovské dovolené a teprve po několika týdnech či měsících požádá o čerpání dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost podle § 217 odst. 5 ZP dovolenou určit. Ostatně samo čerpání rodičovské dovolené mu ani neumožňuje, aby dovolenou na stejnou dobu určil. Podle § 217 odst. 4 ZP určit nástup čerpání dovolené v době rodičovské dovolené nelze.

Podáním žádosti a určením dovolené tak, aby navazovala na mateřskou dovolenou, se proto následnému krácení dovolené, na kterou vzniklo právo nejpozději za rok 2020, za dobu zameškanou zpravidla následně čerpanou rodičovskou dovolenou až po vyčerpání dovolené zamezilo. Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené zrušila.

Podle právní úpravy, která byla přijata novelizací zákoníku práce zákonem č. 285/2020 Sb., platné pro dovolenou počínaje rokem 2021, nedochází ke krácení dovolené pro zameškanou pracovní dobu, protože koncepce vzniku práva na dovolenou je postavena na jiných základech.

Výměra dovolené je sice stále uváděna v násobcích týdnů, minimální výměra činí 4 týdny, konkrétní výše dovolené se však od roku 2021 odvozuje od týdenní pracovní doby zaměstnance, a to v závislosti na tom, zda bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, anebo bude mít sjednán kratší pracovní úvazek.

Případně zameškaná pracovní doba (nekonání práce) se projevuje již v samotném výpočtu práva na dovolenou, a to proto, že právní úprava volí ohledně krácení dovolené jinou koncepci. Krácení dovolené sice jako institut v § 223 ZP zůstalo, ale je zachováno výhradně jako sankce za neomluveně zameškanou pracovní dobu, pokud zaměstnavatel tohoto oprávnění využije.

Bude záležet na jeho rozhodnutí, krátit dovolenou ani pro neomluvenou nepřítomnost však nemusí. Co se považuje pro účely vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok (§ 213) za výkon práce, upravuje § 348 odst. 1 ZP. Patří sem např. mateřská dovolená, od 1. 12. 2022 také otcovská dovolená, nebo čerpání dovolené.

Výhradně pro účely dovolené jsou z této obecné zásady v § 216 odst. 2 ZP upraveny výjimky. U vyjmenovaných překážek v práci, kdy zaměstnanec nepracuje, je zvolen opačný postup než do 31. 12. 2020. Dovolená se za tyto překážky v práci nekrátí, ale jsou v určité míře považovány jako doba odpracovaná pro vznik práva na dovolenou.

Jako výkon práce se započítávají pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, to přibližně odpovídá úpravě krácení dovolené do 31. 12. 2020 až za prvních 100 zameškaných pracovních směn. Překážky v práci, které se jako výkon práce podle novelizovaného § 216 odst. 2 ZP neposuzují, se však za výkon práce považují pouze za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém je právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby.

Posuzuje se pracovní doba, která se na konkrétního zaměstnance vztahuje, tj. musí odpracovat 12násobek buď stanovené týdenní pracovní doby, nebo pokud je sjednána kratší, stačí odpracování 12násobku této kratší týdenní pracovní doby.

Jestliže zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená zjišťuje, neodpracuje ani 12násobek své týdenní pracovní doby, zameškané doby pro překážky v práci uvedené v § 216 odst. 2 ZP se za výkon práce nepovažují. Za zameškanou pracovní dobu se podle tohoto ustanovení považuje i doba čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Podle právní úpravy platné od 1. 1. 2021 tak žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně o určení čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP nemusí nutně znamenat výhodu pro zaměstnance v tom, že tím získá větší nebo celý rozsah práva na dovolenou za příslušný kalendářní rok. Změna zjišťování výše práva na dovolenou, která je odvozena od týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance, v podstatě znemožňuje, aby v průběhu roku byl znám přesný rozsah vzniku práva na dovolenou.

Ten se totiž bude měnit podle okolností, které zpravidla nastanou i po čerpání dovolené. Tak tomu bude i v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně požádají o čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP. Toto ustanovení platí bez jakékoliv změny i po 1. 1. 2021, plyne z něj tedy to, že pokud oprávněný zaměstnanec o čerpání dovolené požádá, musí mu zaměstnavatel dovolenou určit.

Přitom musí zaměstnavatel zohlednit i to, že dovolenou by měl určit v tom rozsahu, ve kterém by na ni zaměstnanci vzniklo právo, jako kdyby pracoval, tzn. v celém rozsahu příslušného kalendářního roku, protože ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel nemohou vědět, jak se bude nadále výkon práce vyvíjet.

Určení čerpání dovolené zaměstnancem po 30. 6.

Jak bylo již naznačeno výše, zaměstnanec má podle § 218 odst. 4 ZP právo, neurčí-li čerpání dovolené zaměstnavatel ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku, určit si čerpání dovolené sám. Zda zaměstnanec svého oprávnění využije, záleží pouze na jeho rozhodnutí.

Jestliže tedy zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené, která přešla do následujícího kalendářního roku, nejpozději do 30. 6. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Vždy zaměstnancům vysvětlete, že vám jde především o to, aby si za odvedenou práci užili zasloužený odpočinek, načerpali síly. Oznámení o čerpání, respektive nařízení dovolené vzor jsme pro vás připravili.

Krácení dovolené

Krátit se dovolená může jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet zameškaných hodin. V případě nutnosti krácení ve velkém rozsahu, je však zaměstnanci zaručena dovolená v rozsahu minimálně dvou týdnů.

S novou právní úpravou byla zavedena tzv. koncepce náhradních dob. Náhradní doby představují překážky, pro které zaměstnanec nemůže pracovat, např. nemoc, návštěva lékaře, mateřská dovolená či státní svátek. V dřívější právní úpravě tyto překážky způsobily, že se zaměstnanci právo na dovolenou krátilo.

Nyní je tomu jinak - v důsledku plně započitatelných náhradních dob uvedených v § 348 odst. 1 zákoníku práce vzniká právo na dovolenou plně. Plně započitatelnými dobami je například mateřská dovolená, rodičovská dovolená v době, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dočasná pracovní neschopnost (DPN), která je důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo třeba náhradní volno za práci přesčas a ve svátek.

V důsledku částečně započitatelných náhradních dob vzniká do 20 násobku stanovené nebo kratší pracovní doby v kalendářním roce, pokud zaměstnanec mimo tyto doby odpracoval alespoň 12 násobek stanovené nebo kratší pracovní doby. Tak tomu bude v případech dočasné pracovní neschopnosti, která není důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, v případě karantény nebo rodičovské dovolené.

Zaměstnanec si tedy nemůže sám stanovit dovolenou. V praxi je častým zvykem sjednat si dovolenou prostřednictvím dohody, rozhodující slovo ale náleží zaměstnavateli. To může představovat samozřejmě určité komplikace, proto zákon stanoví několik povinností, které musí zaměstnavatel při sestavování rozvrhu dovolené dodržovat.

Jednou z povinností zaměstnavatele je, aby rozvrhl dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. Ačkoliv toto právo náleží zaměstnavateli zejména proto, aby rozvrhl čerpání dovolené s přihlédnutím k jeho provozním důvodům, musí dbát rovněž na oprávněné zájmy zaměstnanců.

Zaměstnavatel je ale stižen i dalšími povinnostmi. Zaměstnanec má právo, aby zaměstnavatel jeho dovolenou určil tak, aby alespoň jedna byla v délce 2 týdnů. Je samozřejmě možné, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli i jinak.

Zaměstnavatel je dále povinen oznámit zaměstnanci jím stanovený rozvrh nejméně 14 dnů předem, ledaže by se dohodli na kratší době. Jestliže se dovolená nevyčerpá v daném kalendářním roce, je možné ji převést na následující kalendářní rok, jestliže o to zaměstnanec písemně požádá. Toto právo převést dovolenou se však týká jen dovolené přesahující stanovenou výměru čtyř týdnů.

Dovolená se čerpá primárně po dnech, možné je však též po půldnech.

Zrušení dovolené nařízené zaměstnavatelem

Zaměstnavatel je oprávněn dle § 217 odst. 3 zákoníku práce změnit dobu čerpání dovolené, nebo zaměstnance z dovolené odvolat. K nelibosti zaměstnanců je tedy v souladu se zákonem situace, kdy zaměstnavatel zruší dovolenou, ačkoliv má zaměstnanec již zakoupen zájezd na dovolenou v zahraničí.

V takovém případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly. Zaměstnanec má právo na náhradu nákladů ale jen v případě, že zaměstnavatel změní již stanovenou dovolenou. Nikoliv tedy v případě, že si zájezd již zakoupil ale zaměstnavatel ještě nerozhodl o čerpání dovolené.

Zaměstnavatel by měl k právu změnit dovolenou nebo odvolat zaměstnance z dovolené přistupovat jen ve výjimečných případech.

Povinnost zaměstnavatele vyhovět zaměstnanci

Zákoník práce upravuje jednu situaci, za které je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance o dovolenou. Tímto případem je žádost zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, jakož i žádost zaměstnance o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Hromadné čerpání dovolené - nařízení dovolené zaměstnavatelem

Zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnancům hromadné čerpání dovolené (nařízení dovolené zaměstnavatelem), za následujících podmínek:

• Dohoda s odborovou organizací
• Souhlas rad zaměstnanců
• Je to nezbytné z provozních důvodů

Pokud jsou splněny výše uvedené podmínky, je zaměstnavatel oprávněn určit hromadné čerpání dovolené, avšak dovolená nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

U hromadného čerpání dovolené, je problematickým aspektem zejména nemožnost zaměstnavatele důsledně přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnanců. Komplikace nastane zejména tehdy, kdy zaměstnanec nemá právo na dovolenou v takovém rozsahu, jako ostatní spoluzaměstnanci.

V tomto případě je povinen zaměstnavatel přidělit práci zaměstnanci a pokud pro něj práci nemá a nedojde ani k dohodě o změně pracovní smlouvy, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Po tuto dobu, kdy by zaměstnanec nemohl vykonávat práci, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele.

V žádném případě by se nejednalo o překážku v práci na straně zaměstnance a nelze zaměstnanci určit čerpání volna bez náhrady mzdy nebo platu.