Rozvrh Čerpání Dovolené: Průvodce pro Zaměstnavatele a Zaměstnance v ČR

Tento článek se zaměřuje na problematiku vnitřních předpisů zaměstnavatele týkajících se dovolené v České republice. Cílem je poskytnout ucelený přehled o pravidlech a postupech souvisejících s poskytováním dovolené, a to na základě platné legislativy a vzorových dokumentů.

Vnitřní Předpis o Poskytování Dovolené

Vnitřní předpis o poskytování dovolené je dokument, který vydává zaměstnavatel a upravuje pravidla pro čerpání dovolené. Tento předpis by měl být v souladu se zákoníkem práce a měl by zohledňovat specifika daného pracoviště.

Zaměstnavatel by měl při sestavování rozvrhu čerpání dovolené brát v úvahu jak provozní důvody, tak i oprávněné zájmy zaměstnance.

Srpnová novela zákoníku práce, provedená zákonem č. 230/2024 Sb., vypustila z § 217 ZP povinnost zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Zaměstnavateli však nic nebrání v tom, aby rozvrh sestavoval, shledá-li jej užitečným. V tom případě může postupovat podle bodu 1 uvedeného vzoru. Povinnost zaměstnavatele dovolenou určovat je výslovně v § 217 a § 218 ZP uvedena.

Určení Čerpání Dovolené

Určit čerpání dovolené je povinností zaměstnavatele a tato povinnost se týká všech druhů dovolené a celé výměry vzniklého práva na dovolenou. Povinnost zaměstnavatele dovolenou určovat je výslovně v § 217 a § 218 ZP uvedena.

Zaměstnanec nemá povinnost si dovolenou určovat, od 1. 1. 2012 však má právo si dovolenou sám určit, pokud mu ji zaměstnavatel neurčil ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku. Toto oprávnění zaměstnance se ale týká pouze dovolené nebo její části za předcházející kalendářní rok a ani v tomto případě se nejedná o jeho povinnost, ale o právo dovolenou si určit. Pokud svého práva nevyužije, žádná sankce mu z toho neplyne.

Zaměstnanec může svého zaměstnavatele požádat o určení čerpání dovolené a určit dobu požadovaného čerpání. Musí ale vyčkat na rozhodnutí zaměstnavatele, zda mu dovolenou v požadovaném termínu určí. Není-li dána výjimka upravená v § 218 odst. 4 ZP (možnost určit si čerpání dovolené sám) a zaměstnanec bez rozhodnutí zaměstnavatele o čerpání dovolené práci nekoná, jedná se o porušení povinností konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době.

Povinnost zaměstnavatele určovat čerpání dovolené se vztahuje i na tu část dovolené, o kterou zaměstnavatel její výměru nad zákonné minimum prodloužil v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Tato navýšená část dovolené nemá žádná odlišná pravidla.

Povinnost určit čerpání dovolené z konkrétního kalendářního roku do konce tohoto roku se vztahuje na všechny druhy dovolené, tj. nejenom na dovolenou za kalendářní rok či její poměrnou část, ale také na dodatkovou dovolenou.

Od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bude možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahuje až na dovolenou, na kterou vznikne právo nejdříve za rok 2021.

Dobu čerpání dovolené podle § 217 odst. 1 zákoníku práce určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené, vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je třeba přihlížet jak k provozním důvodům zaměstnavatele, tak i k oprávněným zájmům zaměstnance (např. umožnit zaměstnanci pečujícímu o děti čerpat dovolenou v době školních prázdnin).

Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Dodatková Dovolená

Dodatková dovolená je zákoníkem práce přímo upraveným druhem dovolené a přísluší zaměstnancům, kteří konají práce uvedené v § 215 ZP. Vznik práva na dodatkovou dovolenou je na rozdíl od "řádné" dovolené podmíněn buď výkonem práce v § 215 odst. 1 ZP výslovně uvedené (práce pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol), nebo výkonem práce zvlášť obtížné. Tyto práce zákoník práce definuje obecnými znaky.

Účelem dodatkové dovolené je poskytnout zaměstnancům, kteří tyto vyjmenované zvlášť obtížné práce konají, další pracovní volno.

Práce zvlášť obtížné jsou uvedeny v § 215 odst. 4 ZP. Jedná se o zaměstnance, kteří:

• trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy,
• jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
• jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření,
• pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
• jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
• pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech.

Zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou dovolenou již za tento rok. Pracuje-li zaměstnanec v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech 1/12 dodatkové dovolené.

• pracují ve Vězeňské službě České republiky v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
• pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách.

Dne 1. 1. 2013 nabyl účinnosti zákon č. 385/2012 Sb., kterým se § 215 odst. 2 ZP doplnil o písmeno i) a za práce zvlášť obtížné se pro účely dodatkové dovolené považují i práce konané zaměstnanci, kteří pracují jako zdravotničtí pracovníci vykonávající činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.

Novelizace § 215 ZP navazuje na změnu zákona o zdravotnické záchranné službě, která zdravotnickým pracovníkům při poskytování zdravotnické záchranné služby navyšuje pracovněprávní nároky, mezi které od 1. 1. 2013 patří i poskytování dodatkové dovolené.

Hromadné Čerpání Dovolené

Zaměstnavatel podle § 220 ZP může v dohodě s odborovou organizací a od 1. 1. 2012 také se souhlasem rady zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí, určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace a ani rada zaměstnanců, určuje hromadné čerpání dovolené zaměstnavatel sám.

Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než dva týdny a u uměleckých souborů z povolání nesmí činit více než čtyři týdny. Určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů není možné.

Zaměstnavatel může určit hromadné čerpání dovolené všem zaměstnancům, nebo jen zaměstnancům některých provozů či provozoven. I v době hromadného čerpání dovolené je u některých zaměstnavatelů nutné zajistit určité činnosti, například údržbu nebo ostrahu majetku zaměstnavatele.

Převod Dovolené k Novému Zaměstnavateli

Dovolená slouží k tomu, aby si zaměstnanec odpočinul a měl volno. Jestliže končí pracovní poměr v průběhu kalendářního roku a dovolenou nebo její zbývající část do skončení pracovního poměru nevyčerpá, může se stát, že dovolenou ve volnu čerpat vůbec nebude, protože hned po skončení pracovního poměru nastoupí do pracovního poměru k novému zaměstnavateli.

Jestliže zaměstnanec skončí pracovní poměr u zaměstnavatele a ke dni jeho skončení má nevyčerpanou dovolenou, přísluší mu náhrada mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou.

V případě změny zaměstnání může zaměstnanec požádat o převedení dovolené k novému zaměstnavateli. Na převedení však nemá zaměstnanec právo, záleží na rozhodnutí zaměstnavatele.

Chce-li zaměstnanec převést dovolenou k novému zaměstnavateli, musí o její převedení písemně požádat nejpozději jeden měsíc přede dnem skončení pracovního poměru. Žádost se podává ................(uvést komu, např. personálnímu oddělení). V žádosti je zaměstnanec povinen uvést označení a sídlo nového zaměstnavatele, den vzniku pracovního poměru a údaj o poskytnuté či dohodnuté výši mzdy či platu u nového zaměstnavatele.

Bude-li žádosti zaměstnance o převedení dovolené vyhověno, sjednává dohodu s novým zaměstnavatelem ...........(uvést kdo, např. vedoucí personálního oddělení). Při sjednání dohody o převedení dovolené musí být jejím obsahem také ujednání o výši a splatnosti úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u nového zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo.

Povinnosti Zaměstnavatele při Určování Dovolené

Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:

• Je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo; tato povinnost se od 1. 1. 2012 týká celého rozsahu vzniklého práva.
• Pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
• Od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku.
• Určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší.
• Dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny.
• Alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.

Překážky v Práci a Dovolená

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání.

Na dobu ostatních než shora vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené, jen pokud o to zaměstnanec požádá. Ani u těchto ostatních překážek nemůže zaměstnavatel rozhodnout o čerpání dovolené na dobu, kdy trvají. Pokud o to ale zaměstnanec požádá, objektivně určení čerpání nevylučují. Jedná se však pouze o překážky v práci na straně zaměstnance, např. úmrtí v rodině, studium, svatby apod.

Zaměstnavatel může, ale nemusí, protože k tomu není povinen, určit čerpání dovolené i před tím, než zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou splní. Tento postup by však měl volit pouze pro případ, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky může objektivně splnit do konce kalendářního roku, popř. do skončení pracovního poměru, je-li jeho datum známo, např. proto, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou nebo je už sjednána dohoda o skončení pracovního poměru či dána výpověď.

Odvolání z Dovolené nebo Změna Jejího Termínu a Povinnost Hradit Náklady

Zaměstnavatel je oprávněn odvolat zaměstnance z dovolené a může změnit dříve určenou dobu čerpání dovolené. Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod.

Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši. Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené.

Reálná možnost zaměstnance z dovolené odvolat závisí často i na místě pobytu zaměstnance v době dovolené a jeho faktické možnosti dostavit se k výkonu práce v určené době.

Určení Čerpání Dovolené po Mateřské a Otcovské Dovolené

Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy.

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět. Zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost musí dovolenou určit, a to v rozsahu, v jakém má na dovolenou právo, a musí přitom zohlednit, že čerpání mateřské dovolené (otcovské, resp. rodičovské dovolené u muže v tomto rozsahu) a čerpání dovolené se považuje pro vznik práva na dovolenou za výkon práce.

Pro podání žádosti neexistuje povinná písemná forma, žádost může být uplatněna i ústně, případně telefonicky nebo jiným způsobem, z něhož je nepochybné, že jej činí zaměstnanec a co požaduje.

Podáním žádosti a určením dovolené tak, aby navazovala na mateřskou dovolenou, se proto následnému krácení dovolené, na kterou vzniklo právo nejpozději za rok 2020, za dobu zameškanou zpravidla následně čerpanou rodičovskou dovolenou až po vyčerpání dovolené zamezilo. Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené zrušila.

Podle právní úpravy, která byla přijata novelizací zákoníku práce zákonem č. 285/2020 Sb., platné pro dovolenou počínaje rokem 2021, nedochází ke krácení dovolené pro zameškanou pracovní dobu, protože koncepce vzniku práva na dovolenou je postavena na jiných základech.

Výměra dovolené je sice stále uváděna v násobcích týdnů, minimální výměra činí 4 týdny, konkrétní výše dovolené se však od roku 2021 odvozuje od týdenní pracovní doby zaměstnance, a to v závislosti na tom, zda bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, anebo bude mít sjednán kratší pracovní úvazek.

Co se považuje pro účely vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok (§ 213) za výkon práce, upravuje § 348 odst. 1 ZP. Patří sem např. mateřská dovolená, od 1. 12. 2022 také otcovská dovolená, nebo čerpání dovolené.

Výhradně pro účely dovolené jsou z této obecné zásady v § 216 odst. 2 ZP upraveny výjimky. U vyjmenovaných překážek v práci, kdy zaměstnanec nepracuje, je zvolen opačný postup než do 31. 12. 2020. Dovolená se za tyto překážky v práci nekrátí, ale jsou v určité míře považovány jako doba odpracovaná pro vznik práva na dovolenou.

Jako výkon práce se započítávají pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, to přibližně odpovídá úpravě krácení dovolené do 31. 12. 2020 až za prvních 100 zameškaných pracovních směn.

Překážky v práci, které se jako výkon práce podle novelizovaného § 216 odst. 2 ZP neposuzují, se však za výkon práce považují pouze za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém je právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby.

Vzor Vnitřního Předpisu o Poskytování Dovolené

Zaměstnavatel ................................................ (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ) zastoupený .................................................... vydává tento vnitřní předpis o poskytování dovolené.

1. Čerpání dovolené se určuje podle rozvrhu čerpání dovolené. Při sestavení rozvrhu čerpání dovolené se postupuje podle těchto pravidel:
   1. Příslušní vedoucí zaměstnanci jsou povinni předat .......... (uvést komu - např. personálnímu útvaru) podklady pro sestavení rozvrhu čerpání dovolené za jednotlivá pracoviště do ........(uvést datum);
   2. (uvést vedoucího útvaru pověřeného sestavením rozvrhu čerpání dovolené - např. personální ředitel) předloží návrh rozvrhu čerpání dovolené odborové organizaci a radě zaměstnanců (v případě, že u zaměstnavatele působí) do .........(uvést datum) a vyžádá si její předchozí souhlas s tímto rozvrhem;
   3. (uvést vedoucího útvaru pověřeného sestavením rozvrhu čerpání dovolené) seznámí do ............ (uvést datum) s rozvrhem čerpání dovolené všechny zaměstnance prostřednictvím .......... (uvést způsob seznámení - např.
2. Určení doby čerpání dovolené
   1. Určenou dobu čerpání dovolené oznamuje příslušný vedoucí zaměstnanec svým podřízeným písemně alespoň 14 dnů předem, a to v souladu se schváleným rozvrhem čerpání dovolené. V odůvodněných případech může příslušný vedoucí zaměstnanec určit zaměstnanci čerpání dovolené i mimo rozvrh čerpání dovolené.
   2. Čerpání dovolené se určuje nejméně v rozsahu jedné směny. Čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny, může zaměstnavatel zaměstnanci určit pouze se souhlasem zaměstnance. Dovolená však i v tomto případě musí být určena nejméně v délce jedné poloviny směny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
   3. Určení doby čerpání dovolené jednotlivých zaměstnanců příslušný vedoucí zaměstnanec předá na předepsaném tiskopise ............ (uvést pověřený útvar - např. personální a mzdový) alespoň............. dnů před jejich nástupem na dovolenou.
   4. Změnit určenou dobu čerpání dovolené a odvolat zaměstnance z dovolené lze jen .......... (uvést případy, popř. podmínky, za kterých tak lze učinit).
   5. Zaměstnanci je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
   6. S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Převedení lze provést poprvé u práva na dovolenou za rok 2021. Písemnou žádost zaměstnanec podává ............ (uvést pověřený útvar - např. personální a mzdový). O převedení rozhoduje ............................ (uvést vedoucího útvaru pověřeného rozhodováním).
   7. Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle bodu 2e) nebo převedena podle bodu 2f), je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci dovolenou tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku s výjimkami uvedenými v bodě 2h). Není-li čerpání dovolené zaměstnavatelem určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Písemné oznámení zaměstnanec doručuje................. (uvést komu - např. personálnímu útvaru).
   8. Zaměstnanci, kterému nemohla být určena dovolená ani do konce příštího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je příslušný vedoucí zaměstnanec povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené.
   9. Zaměstnanci, který nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, lze dovolenou určit jen v případě, že lze očekávat, že do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru tyto podmínky splní.
   10. Požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, anebo jestliže zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je příslušný vedoucí zaměstnanec povinen jejich žádosti vyhovět.
   11. Vedoucí zaměstnanec nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance lze určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost.
3. Tento vnitřní předpis se vydává na dobu ......................... (nejméně jednoho roku).
4. Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem......... ....................................................... razítko zaměstnavatele a podpis oprávněného zástupce

Dále při čerpání dovolené platí, že zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, je dočasně práce neschopným nebo na rodičovské dovolené, zaměstnankyně též na mateřské dovolené a zaměstnanec na otcovské dovolené, v době ostatních překážek v práci na straně zaměstnance může zaměstnavatel určit nástup dovolené jen na žádost zaměstnance (§ 217 odst. 4 ZP), do doby dovolené se nezapočítávají svátky (§ 219 odst. 2 ZP); to neplatí v případě, kdy zaměstnanec měl na den svátku nařízenou směnu a na tento den mu bylo určeno čerpání dovolené na jeho žádost (tedy na žádost zaměstnance), náhradní volno za práci ve svátek nebo za práci přesčas, které spadá do dovolené, musí být určeno na jiný den, zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly bez jeho zavinění v souvislosti se změnou termínu nástupu na dovolenou anebo s odvoláním z dovolené (§ 217 odst. 3 ZP), zaměstnavatel může určit čerpání dovolené i zaměstnanci, kterému na dovolenou dosud nárok nevznikl, avšak je reálný předpoklad, že tento zaměstnanec do konce roku nebo do skončení pracovního poměru podmínky nároku splní. Pokud se však tento předpoklad nenaplní, je zaměstnanec povinen vrátit náhradu mzdy (platu) za dovolenou, na kterou nevznikl nárok (§ 222 odst. 4 ZP), dovolená se přerušuje, nastoupí-li zaměstnanec na vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení v ozbrojených silách nebo ošetřuje-li člena rodiny nebo poskytuje dlouhodobou péči (s výjimkou případů, kdy zaměstnanec o určení dovolené na tuto dobu požádal), byl-li uznán práce neschopným, byla-li mu nařízena karanténa a dále se přerušuje nástupem na mateřskou, otcovskou a rodičovskou dovolenou (§ 219 odst. 1 ZP).