Proplacení Nevyčerpané Dovolené při Ukončení Pracovního Poměru: Podmínky a Postupy v České Republice

Konec roku, ale i léto plné práce představují chvíli, kdy zaměstnanci řeší, jak je to s proplácením nevyčerpané dovolené. Stejnou otázku si pokládají taky ženy na mateřské, lidé měnící profesi nebo pracovníci, kteří si třeba kvůli úrazu nestihli všechno volno vybrat. Co tedy dělat se zbývajícími sloty dovolené? Možností je vlastně jen pár.

Někteří zaměstnanci si volno vyčerpat nemohou (nebo nestihnou) a žijí v naději, že jim zbylé dny zaměstnavatel proplatí. Právo na proplacení dovolené mají ale pracovníci jen v několika málo případech. A pouhý konec kalendářního roku k tomu většinou nestačí.

V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců.

Kdy Vzniká Nárok na Proplacení Dovolené?

Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.

Jen a pouze v případě skončení pracovního poměru je tak nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, aniž by docházelo k jejímu faktickému čerpání. Zákoník práce stojí na zásadě, podle níž nárok na dovolenou nezaniká a nemůže být ‚přeměněn na peníze‘ jinak než při skončení pracovního poměru,“uvádí web Ministerstva práce a sociálních věcí.

Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nemá na nárok zaměstnance žádný vliv - i pokud dostane zaměstnanec výpověď, stále mu zůstává nárok na proplacení dovolené, pokud si ji nemůže vybrat.

Proplacení dovolené je přípustné, ale pouze po skončení pracovního poměru, nikoliv za jeho trvání.

Zaměstnavatel musí zaměstnanci proplatit nevyčerpanou dovolenou pouze tehdy, když skončí pracovní poměr. Nelze tedy proplatit dovolenou ještě za trvání výpovědní doby. Nevyčerpaná dovolená se vyplácí ve výši průměrného výdělku zaměstnance.

Zákoník práce mluví jasně - zaměstnanci podle něj mají právo na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou.

Zaměstnanec může také o dovolenou požádat během výpovědní doby. Nejlepším způsobem, jak můžete předejít situaci, kdy máte jako zaměstnanec nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru, je plánování.

Na začátek si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká.

Možnosti Řešení Nevyčerpané Dovolené

Nejčastějším řešením je převod zbývajících dnů dovolené do příštího kalendářního roku. Právo na dovolenou zaměstnanci totiž s koncem roku nezaniká. Převod dovolené by ale neměl být standardní praxí, podle zákoníku práce musí zaměstnavatel převod do dalšího roku umožnit, ale zároveň má usilovat o to, aby jeho podřízený spotřeboval dovolenou v řádném termínu.

Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Musí ale samozřejmě za dovolenou poskytnout odcházejícímu zaměstnanci náhradu mzdy.

Pokud člověk v práci končí, má ale také možnost si po domluvě se všemi stranami přenést zbylou dovolenou k novému zaměstnavateli.

Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu. Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1. Rovněž pokud by další zaměstnání začalo až 1.

Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání.

Převod Dovolené k Novému Zaměstnavateli

Z ust. § 221 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec může požádat, mění-li v průběhu kalendářního roku zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Zaměstnavatel nemá povinnost žádosti vyhovět.

Podmínkou je skutečnost, že skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u zaměstnavatele následujícího na sebe musí bezprostředně navazovat. Nezbytným předpokladem je vzájemná dohoda zaměstnance i obou zaměstnavatelů. Převod dovolené k novému zaměstnavateli je možný pouze po dohodě obou zúčastněných zaměstnavatelů.

Dovolená přechází k novénu zaměstnavateli, který by se měl domluvit s dosavadním zaměstnavatelem na úhradě náhrady mzdy (platu) za dovolenou.

Zaměstnanec musí o čerpání dovolené požádat ještě před uplynutím výpovědní doby u dosavadního zaměstnavatele. Dosavadní a nové zaměstnání na sebe musí neprodleně navazovat, jinak převod dovolené nelze využít.

Výpočet Náhrady za Nevyčerpanou Dovolenou

Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1. 10.).

Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vyplácí ve výši průměrného výdělku. Průměrným výdělkem zaměstnance se (podle ust. § 351 odst. 1 zákoníku práce) rozumí průměrný hrubý výdělek, pokud zákon nestanoví jinak.

Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel (podle ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce) z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

Průměrný výdělek se (podle ust. § 354 odst. 2 zákoníku práce) zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Pro průměrný výdělek zjištěný k 1. lednu kalendářního roku a používaný v I. čtvrtletí jsou rozhodující výdělkové poměry zaměstnance za IV. čtvrtletí předchozího kalendářního roku.

Výdělkové poměry za I. čtvrtletí kalendářního roku ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. dubnu a používaný ve II. čtvrtletí kalendářního roku. Výdělkové poměry za II. čtvrtletí ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. červenci a používaný ve III. čtvrtletí kalendářního roku.

Výdělkové poměry za III. čtvrtletí ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. říjnu a používaný ve IV. čtvrtletí kalendářního roku.

Rozhodné Období pro Výpočet

Není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím (podle ust. § 354 odst. 1 zákoníku práce) předchozí kalendářní čtvrtletí.

Rozhodným obdobím je zásadně předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. V případě náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část je takovou skutečností vznik práva na tuto náhradu.

Jestliže tedy pracovní poměr skončí např. 31. ledna, jako tomu bylo v řešeném případě (spis. zn. NS ČR: 21 Cdo 1220/2023), potom je rozhodným obdobím IV. Jestliže pracovní poměr skončí např. 31. prosince, potom je rozhodným obdobím rovněž IV. kalendářní čtvrtletí (roku, v němž skončil pracovní poměr), protože zaměstnanci vzniká právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou dnem následujícím po dni, kdy pracovní poměr skončil, což je 1. leden následujícího kalendářního roku, a jemu předcházejícím kalendářním čtvrtletím je právě IV. Jestliže pracovní poměr skončí např. 30. listopadu, pak je rozhodným obdobím III.

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 1220/2023, ze dne 23. 1. 2024), odpovídá na otázku, z jakého rozhodného období (jinak řečeno za jaké rozhodné období) se zjišťuje průměrný výdělek zaměstnance pro účely náhrady platu (mzdy) za nevyčerpanou dovolenou v době od 1. 1. 2012.

Pravděpodobný Výdělek

Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se (podle ust. § 355 odst. 1 zákoníku práce) pravděpodobný výdělek.

Současně upozorňuje na to, že neodpracoval-li zaměstnanec v rozhodném období alespoň 21 dnů, je třeba použít výdělku pravděpodobného.

Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, kterých zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, kterých by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (ust. § 355 odst. 2 zákoníku práce).

Práva a Povinnosti Zaměstnavatele

Určování dovolené náleží zaměstnavateli. Ten má právo a také povinnost určit zaměstnanci celou dovolenou, na kterou mu v daném kalendářním roce vznikl nárok, tak, aby si ji během roku stačil vybrat.

Čerpání dovolené mohou bránit překážky v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená atd.), případně naléhavé provozní důvody.

Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě.

Zaměstnavatel je povinen tuto dobu oznámit písemně zaměstnanci nejméně 14 dnů dopředu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci určit i v následujících letech.

Pokud neurčí zaměstnavatel zaměstnanci čerpání těchto 2 týdnů dovolené z roku 2021 ani do 30. 6. 2022, má právo určit čerpání těchto 2 týdnů vedle zaměstnavatele i zaměstnanec.

Zaměstnavatel má povinnost pohlídat, co se s převedenou dovolenou stane. Tedy aby byla zcela vyčerpána nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel má právo dovolenou i nařídit, a to nejpozději 14 dní předem.

Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele.

Pokud bez uvedených důvodů zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci neurčí ani do konce následujícího kalendářního roku, porušuje právní předpis a může být inspektorátem práce sankcionován za porušení své povinnosti určovat nástup na dovolenou.

Práva Zaměstnance

Zaměstnanec může požádat o určení čerpání dovolené v určitém termínu a rozsahu, vždy však musí vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým je mu daný termín a rozsah schválen.

Pokud do 30. června neurčí její čerpání, je na zaměstnanci, kdy si loňskou dovolenou vybere. Nezapomeňte však termín nástupu dovolené zaměstnavateli písemně oznámit nejpozději 14 dní předem.

Na rozdíl od zaměstnavatele, který má povinnost určit čerpání dovolené, u zaměstnance se jedná o jeho právo, nikoliv povinnost.

Po 30. červnu následujícího kalendářního roku má právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.

Jestliže si chce zaměstnanec vyčerpat dovolenou podle svého uvážení, záleží na zaměstnavateli, zda mu dovolenou schválí. Má to ale podmínku. Zaměstnanec musí o čerpání dovolené požádat ještě před uplynutím výpovědní doby u dosavadního zaměstnavatele.

Pokud vám zaměstnavatel nechce proplatit dovolenou, aniž by vám umožnil si ji vybrat, obraťte se na právní kancelář.

Dovolená a Mateřská Dovolená

Dny volna si totiž nemůže nechat proplatit ani před porodem, ani po něm. Po tomto intervalu přichází chvíle, kdy může žena zaměstnavatele požádat (a šéf jí v takovém případě musí vyhovět), aby na mateřskou navázala zbylými dny proplacené dovolené. Po těchto dnech volna může novopečené matce začít rodičovská dovolená.

Ta trvá v kuse většinou tři roky. Ženě se tak na rodičovské akumulují dny volna, které si může vybrat po návratu do zaměstnání, a to přednostně.

Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět.

Příklady a Praktické Situace

Představte si, že pracujete pro zaměstnavatele, který vám dal jako benefit 5 týdnů dovolené ročně. V březnu se rozhodnete, že podáte výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou, která skončí na konci května.

Při výpočtu zbylé dovolené je třeba vzít v úvahu, kolik měsíců jste v daném kalendářním roce odpracovali. Pro zaměstnance, kteří si chtějí nárok na dovolenou při výpovědi zjistit sami, je k dispozici řada nástrojů, jako jsou online kalkulačky dovolené. Tyto kalkulačky pracují na základě jednoduchých údajů, které zaměstnanec zadá, jako je délka pracovního poměru v roce, počet dnů dovolené, na kterou má nárok, a již vyčerpaná dovolená.

Příklady z praxe:

• Příklad 1: Mám týdně stanovenou 40hodinovou pracovní dobu s 200 hodinami dovolené. V prosinci mi zbývá k dobrání 24 hodin dovolené. Ano, tohle je možné. Pokud vám to zaměstnavatel schválí, zbývajících 16 hodin si musíte vybrat ještě v tomto roce.
• Příklad 2: Pracuji na poloviční úvazek, což je 20 hodin týdně, letos jsem měla nárok na 100 hodin dovolené. Z loňska jsem si převedla 5 dnů dovolené, které jsem si na začátku letošního roku vybrala. Ano, můžete. Starou dovolenou v délce 5 dní jste si vybrala přednostně před čerpáním nové dovolené (převedeno na hodiny se jedná o 20 hodin dovolené - 5 dní krát počet hodin na směně).

Závěr

Proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru je jedním z důležitých kroků, kterými se zaměstnanec může vyhnout ztrátě části své mzdy.