Proplácení Dovolené v Německu: Podmínky a Nároky

Nástup do zaměstnání v Německu je spojen s mnoha otázkami, včetně těch ohledně dovolené. Je důležité znát svá práva a také je vymáhat. Pro přeshraniční pracovníky (pendlery) zásadně platí pracovní právo země, v níž pracují. Státní příslušnost, národnost nebo místo bydliště nehrají v pracovním právu žádnou roli. Přeshraniční pracovníci tudíž mají na svém pracovišti stejná práva a stejné povinnosti jako tuzemští zaměstnanci. Jelikož mezi jednotlivými státy existují četné rozdíly ohledně ochrany zaměstnanců a jejich práv, je důležité informovat se o předpisech platných v zemi zaměstnání.

Základem pracovního poměru je pracovní smlouva. Zaměstnavatel je povinen vyhotovit písemný zápis všech podstatných smluvních podmínek nejpozději do jednoho měsíce od sjednaného začátku pracovního poměru, podepsat ho a doručit ho zaměstnanci.

Tento zápis musí obsahovat přinejmenším:

• Jména (resp. názvy) a adresy smluvních stran
• Den nástupu do zaměstnání (datum vzniku pracovního poměru)
• U pracovních poměrů na dobu určitou: předpokládanou délku trvání pracovního poměru
• Místo výkonu práce nebo, pokud zaměstnanec nemá vykonávat práci jen na jednom určitém místě, odkaz na skutečnost, že zaměstnanec může být pověřen výkonem práce na různých místech
• Stručnou charakteristiku nebo popis práce, resp. činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat
• Složení a výši výdělku včetně příplatků, přídavků, prémií, zvláštních plateb a ostatních složek výdělku, a jejich splatnost
• Sjednanou pracovní dobu
• Délku trvání roční dovolené na zotavenou
• Výpovědní doby pro rozvázání pracovního poměru
• Obecně formulovaný odkaz na kolektivní smlouvy, podnikové nebo služební dohody, které se na daný pracovní poměr vztahují a uplatňují

Údaje uvedené v bodech č. 6 až 9 mohou být nahrazeny odkazem na platné kolektivní smlouvy, podnikové či služební dohody a obdobné úpravy, vztahující se na daný pracovní poměr.

Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou je přípustné, pokud pro to existuje opodstatněný věcný důvod. Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou bez opodstatněného věcného důvodu je přípustné nanejvýš na dobu 2 let. Maximální úhrnnou dobu či počet prodloužení pracovních poměrů na dobu určitou lze stanovit také kolektivní smlouvou.

Výši mzdy nebo platu upravují kolektivní smlouvy nebo se sjednává individuálně se zaměstnavatelem. Platí to také pro mimořádné platby, jako je např. 13. měsíční mzda nebo plat. V Německu existují závazné minimální mzdy stanovující nejnižší přípustnou úroveň mzdy vyplácené zaměstnavatelem.

Existuje zákonná minimální mzda ve výši 9,82 EUR za odpracovanou hodinu. K 1. 7. 2022 se zvýšila na 10,45 EUR. K 1. 10. 2022 se zvýšila na 12 EUR. Pro určité činnosti platí specifické odvětvové minimální mzdy sjednané v kolektivních smlouvách, které jsou vyšší než zákonná minimální mzda.

Minimální mzda platí za každou odpracovanou hodinu, tj. i v případě, když je výše výdělku stanovena na základě odvedeného výkonu. Je-li mzda zaměstnance vyplácena pravidelně, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemný doklad obsahující údaje o částce mzdy (vč. jednotlivých složek mzdy) a o provedených srážkách.

V Německu je maximální denní pracovní doba upravena zákonem: Délka denní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit 8 hodin (což odpovídá 48 hodinám týdně), avšak může být prodloužena až na 10 hodin, pokud ve vyrovnávacím období 6 měsíců nebo 24 týdnů nebude překročena průměrná denní pracovní doba v trvání 8 hodin. Přesčasy musí zaměstnavatel nařídit a také zaplatit.

Zaměstnanec pracující v pracovním poměru trvajícím déle než 6 měsíců může požadovat zkrácení pracovní doby sjednané ve smlouvě. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu, pokud tomu nebrání provozní důvody. Platí to však pouze pro podniky s více než 15 zaměstnanci.

Od 1. 1. 2019 mají zaměstnanci za určitých předpokladů nárok na sjednání kratší pracovní doby (tj. kratšího úvazku) na předem stanovené („překlenovací“) období, po jehož uplynutí mají právo vrátit se ke své původní stanovené pracovní době (tj. k plnému úvazku).

Při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci náleží až po dobu 6 týdnů náhrada mzdy nebo platu ve výši plného výdělku, pokud pracovní poměr trval nejméně 4 týdny. Po uplynutí těchto 6 týdnů má zaměstnanec nárok na nemocenské od své zdravotní pojišťovny.

Zákonný nárok na dovolenou za kalendářní rok činí nejméně 24 pracovních dní vč. sobot v případě šestidenního pracovního týdne, resp. 20 dní v případě pětidenního pracovního týdne. Plný nárok na dovolenou za kalendářní rok zaměstnanci vznikne poprvé po 6 měsících od vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel může žádosti vyhovět, nebo ji zamítnout. Dovolenou za kalendářní rok musí zaměstnanec vyčerpat zpravidla v průběhu daného kalendářního roku. V určitých případech je možné přenést právo na dovolenou na první tři měsíce následujícího roku.

Náhrada za dovolenou přísluší zaměstnanci ve výši jeho průměrného výdělku v období posledních 13 týdnů před nástupem na dovolenou.

Každý zaměstnanec má ze zákona nárok na dovolenou na zotavenou. V § 7 německý zákon upravuje, kdo o dovolené zaměstnance rozhoduje. Je nutné mít souhlas zaměstnavatele, který žádost o dovolenou schválí. Zaměstnavatelé musí zohlednit požadavky zaměstnanců na dovolenou. V zásadě tedy zaměstnavatelé schvalují žádosti o dovolené, mají ale právo dovolenou zamítnout, pokud by absence zaměstnance znamenala provozní problémy, které by znemožnily pokračovat v každodenní práci. V tomto případě potom mohou sami zaměstnavatelé nařídit dovolenou i bez ohledu na to, jestli o ni zaměstnanec touží či nikoli.

Pravidla pro Celozávodní Dovolenou

Při plánování dovolené vždy záleží na charakteru společnosti, ve které pracujete. Ve velkých provozech se celozávodní dovolená vyhlašuje třeba tehdy, kdy dochází k rozsáhlé rekonstrukci pracoviště, ale i tehdy, kdy se předpokládá nízký počet objednávek. Například období mezi vánočními svátky a Novým rokem bývá obdobím klidu, během kterého funguje většina firem ve volnějším a omezeném režimu.

O celozávodní dovolené však musí být zaměstnanci uvědoměni s dostatečným předstihem. Podle platných právních předpisů musí zaměstnavatel oznámit časové rozpětí celozávodní dovolené s nejméně 6měsíčním předstihem.

Zákony sice stanovují formální náležitosti celozávodní dovolené, neřeší však její maximální možnou délku. Je však zákonem zakázáno, aby celozávodní dovolená byla stejně dlouhá, jako je počet dní dovolené zaměstnance. Každý zaměstnanec totiž má mít v souladu se zákonem dostatek prostoru pro plánování své dovolené podle svých vlastních potřeb. V závislosti na zdrojích se mluví o tom, že celozávodní dovolená nesmí obsáhnout 3 nebo 4 pětiny roční dovolené.

Na celozávodní dovolenou musíte použít dny vaší řádné dovolené. Pokud se tak z mimořádně závažných důvodů stane, nemá v takových případech zaměstnavatel právo chtít po zaměstnancích, aby na takové volno čerpali vlastní dovolenou, pokud jim informaci o odstávce provozu firmy nesdělil dostatečně dlouho dopředu.

Co když čerpáte nucenou celozávodní dovolenou a během ní onemocníte? V takovém případě bude mít přednost pracovní neschopnost. Během nemoci tedy nebudete čerpat dovolenou, ale pracovní neschopnost. Úpravu nemoci během dovolené řeší § 9 spolkového zákona o dovolené.

Ve zkušební době máte už v prvním měsíci po nástupu nárok na 1/12 vaší celkové roční dovolené. V takovém případě má váš zaměstnavatel dvě možnosti: Buď vám najde pracovní uplatnění po celou dobu podnikového volna, nebo vám poskytne dovolenou i přesto, že na ni nemáte nárok, jaksi „na dluh“.

Jakmile váš nadřízený jednou schválí vaši dovolenou, nemůže už tento souhlas odvolat. Pokud kvůli vaší schválené dovolené nebudete mít dostatek volna na celopodnikovou dovolenou, musí vám šéf najít jinou práci nebo vám poskytnout další mimořádné dny dovolené. Jiná situace je ale ta, pokud jste si o dovolenou teprve zažádali, šéf ji ale ještě neschválil. V tomto případě má váš nadřízený skutečně možnost vaši dovolenou zrušit, pokud by její čerpání jakkoli kolidovalo s avizovanou celozávodní dovolenou.

SOKA-BAU a Dovolená ve Stavebnictví

Při vysílání zaměstnanců na stavební práce do Německa vzniká povinnost registrace v německém dovolenkovém fondu Soka Bau. Německo je specifické tím, že nárok na dovolenou zaměstnanců pracujících v oblasti stavebnictví funguje na jiném principu než v ostatních odvětvích. Specifičnost spočívá v tom, že nárok na dovolenou řídí - spravuje německý fond Soka Bau. Německý dovolenkový fond vznikl proto, aby zaměstnanci pracující v oblasti stavebnictví neztratili nárok na čerpání dovolené. Hlavním účelem je zajistit zaměstnancům rovnocenný nárok na čerpání dovolené.

Každý zaměstnavatel, který v Německu provádí činnost v oblasti stavebnictví, je povinen registrovat sebe a své zaměstnance do fondu Soka Bau. Od registrace ve fondu Soka Bau jsou osvobozeni zaměstnavatelé, jejichž vykonávaná činnost nesouvisí se stavebnictvím (např. instalatérské práce, elektroinstalační práce atd.).

Proces registrace ve fondu Soka Bau sestává z těchto kroků:

1. Zaměstnavatel odešle do fondu Soka Bau přihlášku ještě před zahájením práce v Německu.
2. Soka Bau ověří, zda je zaměstnavatel skutečně povinen registrovat se a následně mu přidělí číslo zaměstnavatele, které bude používat při komunikaci s ním.
3. Zaměstnavatel odešle fondu Soka Bau příslušné formuláře za sebe a za zaměstnance.
4. Soka Bau zaeviduje doručené údaje.

Povinnosti zaměstnavatele po registraci:

• Zasílat fondu Soka Bau měsíční elektronický výkaz - nejpozději do 15. dne následujícího měsíce (Soka Bau zkontroluje měsíční výkaz a vypočítá nárok na dovolenou pro zaměstnance).
• Hradit příspěvky do fondu - nejpozději do 28. To znamená, že vyslaný zaměstnanec nemůže mít nižší mzdu, než je stanovená minimální mzda v Německu pro daný rok.

Zaměstnavatel je povinen informovat Soka Bau také o:

• Změně adresy firmy
• Změně právní formy
• Změně bankovních údajů
• Přihlášení a odhlášení zaměstnanců
• Odhlášení živnosti
• Změně adresy zaměstnance
• Zaměstnávání stážistů

Fond pro Dovolené a Mzdová Vyrovnání (ULAK)

Fond pro dovolené a mzdová vyrovnání (Urlaubs- und Lohnausgleichskasse, ULAK) německého stavebnictví je instituce, která přijímá a centrálně spravuje platby podniků pro sociální dávky určené pracovníkům ve stavebnictví. ULAK je vyrozuměn hlášeními orgánu „Finanzkontrolle Schwarzarbeit“ („FKS“, orgán německé celní správy, viz 3.).

Řízení dovolených funguje tak, že zaměstnanec si u každého stavebního zaměstnavatele "spoří" nárok na dovolenou a nechá si jej převést na dalšího zaměstnavatele. Pokud si přeje čerpat dovolenou, může si u svého zaměstnavatele vybrat všechny nabyté dny dovolené. Aby tento systém fungoval, platí všichni stavební zaměstnavatelé za své zaměstnance pevný měsíční příspěvek. Takto jsou financovány nároky na dovolenou. Zaměstnavatel, který nakonec dovolenou poskytne, tak není finančně znevýhodněn.

Příspěvek do fondu na dovolenou se vypočítává z hrubé mzdy zaměstnance a od ledna 2022 činí 15,20 %. Dovolená je definována jako dovolená s náhradou mzdy. To znamená, že zaměstnavatel vyplácí svému zaměstnanci během dovolené náhradu mzdy za dovolenou. Pokud vám po skončení vyslání zůstane nevyčerpaná dovolená, můžete si ji nechat proplatit. Pokud již nepracujete na stavbě v Německu a nejste nezaměstnaní, můžete si nechat nevyčerpanou dovolenou proplatit tři měsíce po skončení vyslání. K tomu je třeba vyplnit formulář žádosti. Pokud váš zaměstnavatel nezaplatil všechny příspěvky do fondu na dovolenou, bude vám náhrada za dovolenou snížena.

Náhrada za dovolenou podléhá odvodům na sociální pojištění. Z odměny za dovolenou se z Fondu pro dovolenou rovněž odvádí paušální částka na daň z příjmu (20 %) a solidární příspěvek (1,1 %). Zaměstnanec může za obvyklých podmínek získat zpět část nebo celou zaplacenou daň z příjmu.

Dovolenou můžete čerpat až do konce následujícího roku. Například dovolenou z roku 2021 můžete čerpat do 31. 12. 2022. Po tomto datu již dovolená propadá. Stále však máte rok na to, abyste požádali úřad o náhradu mzdy za dovolenou.

Co se Stane s Nevyčerpanou Dovolenou?

Německá legislativa zajišťuje všem zaměstnancům 20 dní dovolené ročně při pětidenním pracovním týdnu. Mnoho firem ale počet dní roční dovolené navyšuje, leckdy i na 30 dní ročně. Zákon stanovuje v § 7 odst. 3 BUrlG povinnost vyčerpat dovolenou v daném roce, na který byla udělena. Tyto zbývající dny zpravidla s koncem roku propadnou. Výjimkou je případ, kdy vám v čerpání dovolené v běžném roce brání závažné důvody, jako je nemoc či provozní důvody na straně zaměstnavatele. Za takové situace si nevyčerpanou dovolenou můžete převést do následujícího roku, vyčerpat ji ovšem musíte nejpozději do 31. března. Poté nenávratně zanikne.

Jestliže vám v čerpání dovolené brání nemoc, pak se na její převedení vztahují jiná pravidla. Nevyčerpaná dovolená vám v tomto případě nevyprší ani 31. března, v platnosti zůstává až 15 měsíců ode dne, kterým ukončíte pracovní neschopnost.

Nárok na dovolenou na zotavenou mají samozřejmě i ti, kdo nastoupí na rodičovskou dovolenou. Tu vám však zaměstnavatel může snížit. Dovolená, kterou jste nevyčerpali před nástupem na rodičovskou dovolenou, se vám přesouvá na období po jejím ukončení.

Váš pracovní poměr končí a vy máte stále nárok na část vaší dovolené. V ideálním případě musíte tuto dovolenou vyčerpat ještě než váš pracovní poměr zcela skončí. V takovém případě vám nevyčerpané dny dovolené zaměstnavatel proplatí, a to z průměrné mzdy za posledních 13 týdnů.

Také u jiných typů úvazků než u hlavního pracovního poměru máte nárok na dovolenou, počet dní je ale krácen podle vzorce počet pracovních dní v týdnu * 24 / 6 a také podle počtu odpracovaných měsíců v roce. Propadnutí dovolené se řídí stejnými pravidly jako pro zaměstnance na plný úvazek, tedy nevyčerpanou dovolenou musíte vyčerpat nejdéle do 31. března roku následujícího, jinak dovolená bez náhrady propadne.

Jak Funguje Proplacení Dovolené v Německu

Ze zákona je dovolená určená k tomu, abyste si odpočinuli, nemá sloužit jako přilepšení k platu. Bundesurlaubsgesetz proto stanovuje povinnost dovolenou vyčerpat, nikoli převádět na peníze. Existuje však jedna výjimka, kdy dovolenou už čerpat nelze, a to je skončení vašeho pracovního poměru. Pouze tehdy vám vzniká nárok na proplacení nevyčerpaných dní dovolené, protože pokud váš pracovní poměr skončil, už je nemáte kdy vyčerpat. Ve všech ostatních případech vám zaměstnavatel může čerpání dovolené nařídit.

Nárok na dovolenou v Německu vzniká s každým odpracovaným měsícem. Pokud v zaměstnání skončíte s koncem roku, máte nárok na plný počet dní dovolené, jak stanovuje zákon nebo vaše pracovní smlouva. Jestliže ale skončíte už v lednu, nárok máte pouze na 1/12 z celkového počtu dní dovolené.

Pokud víte, že vám na konci roku stále zbývá nevyčerpaná dovolená, je jediným řešením využít ji a aspoň na pár dní si pořádně odpočinout. Také je vhodné už na začátku roku dobře promyslet, kdy si dovolenou chcete vzít, aby vám to nekolidovalo třeba právě s obdobím, kdy je v práci nejvíc práce, a je tedy víc než jisté, že vám šéf dovolenou neschválí.

Tabulka: Minimální mzda v Německu v roce 2022

Datum	Minimální mzda (EUR/hod)
Do 30. června 2022	9,82
1. července 2022	10,45
1. října 2022	12,00