Příspěvek na dovolenou pro zaměstnance: Podmínky, výhody a účtování

Z pohledu zaměstnance se jedná o úžasný benefit - příspěvek na dovolenou až do výše 20 000 Kč ročně. Pojďme si tento benefit probrat do všech detailů a ukázat si, kolik peněz můžete ročně ušetřit a jak takový příspěvek získat.

Jedním z velmi oblíbených, ale ne častých benefitů, je příspěvek zaměstnavatele na dovolenou. Zaměstnance nestačí jen motivovat k dobrým výkonům a připravit jim příjemné pracovní prostředí.

Motivování zaměstnanců je jednou ze stěžejních věcí, kterou by se každý zaměstnavatel měl zaobírat. Nespokojený a nemotivovaný zaměstnanec nebude vykonávat svou práci dlouhodobě poctivě a s plným nasazením. Forma benefitů může být různá.

My se v následujícím textu zaměříme na jeden konkrétní benefit, který si ne každý zaměstnavatel může vzít na svá bedra z důvodu finanční náročnosti, ale pro zaměstnance je velmi přínosný a zajímavý. Jedná se o příspěvek na dovolenou, a to do výše až 20.000 Kč ročně, což je výhodné pro obě strany.

Předpokládám, že chcete své zaměstnance více motivovat a že jim chcete vyplatit vyšší odměnu než doposud. Taky je nutné mít na tyto odměny peníze.

Zákonné povinnosti a možnosti zaměstnavatele

Jednou z povinností zaměstnavatele určenou zákoníkem práce je dobu čerpání dovolené určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Nespornou výhodou je vyšší motivace zaměstnance, zaměstnanci budou odpočatí, vy splníte zákonnou povinnost nařízení dovolené a její vyčerpání do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.

Zákon o daních příjmů (zákon č. 586/1992 Sb., dále jen „ZDP“) ovšem buď taxativně vyjmenovává benefity daňově uznatelné, ať u zaměstnavatele, nebo u zaměstnance, anebo dává i relativní volnost zakotvit do vnitropodnikových předpisů (např.

Zaměstnavatel může každý rok přispět na rekreaci pracovníka a jeho rodiny až do výše 20 000 Kč. Zaměstnavatel takto může ročně přispět na rekreaci pracovníka a jeho rodiny až do výše 20 000 Kč. Maximální výše je 20 000 Kč, minimální výše stanovena není. i několika menšími částkami na různé pobyty během roku.

Příspěvek na dovolenou do částky 20 000 Kč je pro zaměstnavatele nedaňový výdaj, podle § 6 odst. 9 písm. práce. Pokud byste se rozhodli, že zaměstnanci přidáte 20 000 Kč k jeho mzdě jako odměnu, zaměstnanec po zaplacení daní a odvodů obdrží částku o přibližně třetinu nižší a vaše celkové náklady výrazně částku 20 000 Kč přesáhnou.

Druhou možností je, že zaměstnavatel přispěje částkou vyšší, například 30 000 Kč. Výše zmíněných 20 000 Kč se stále chová jako benefit, jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. 10 000 Kč, které jsou nad tímto stanoveným limitem, bude podléhat dani z příjmu i odvodům na zdravotní a sociální pojištění na straně zaměstnance a současně budou i daňovým nákladem pro zaměstnavatele.

Zaměstnavatel určí, kteří zaměstnanci mohou benefit čerpat a v jaké výši. Firma si může stanovit různé příspěvky pro různé případy nebo různé skupiny zaměstnanců. Doporučuji systém výplaty příspěvků upravit ve směrnici firmy. Například tak, že management firmy má nárok na maximální příspěvek, THP pracovníci na poloviční příspěvek (deset tisíc korun) a dělníci například na částku ve výši 2.000 Kč.

Příspěvek může zaměstnavatel poskytnout jen vybraným zaměstnancům, nemusí paušálně všem, ovšem musí zachovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci dle zákoníku práce. Proto musí mít stanovena určitá pravidla (např. ve formě vnitropodnikové směrnice), na jejichž základě bude určovat kdo, kolik a jaký příspěvek dostane.

Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. Podle znění pokynu GFŘ D-22 k § 6 odst. 9 písm. d) ZDP může plnění pro rodinné příslušníky zaměstnance pro daňové účely založit zaměstnavatel nejen na principu příbuzenského vztahu nebo na manželském svazku, ale i např. na faktickém soužití, neposkytuje-li zaměstnavatel plnění pro rodinné příslušníky zaměstnance podle zvláštního právního předpisu (např.

Příklady úspor

Podívejme se na příklad úspory při poskytnutí příspěvku na dovolenou:

• Moje náklady budou až 27.000 Kč.
• V případě ziskové firmy budou náklady 21.870 Kč.
• Zaměstnanec obdrží jen 14.875 Kč.

V porovnání s tím:

• Zaplatím příspěvek ve výši 20.000 Kč (pozoruj rozdíl).
• Zaměstnanec získá 20.000 Kč (pozoruj rozdíl).

Závěr: V případě příspěvku na dovolenou získá zaměstnanec o 5.125 Kč více a firma ušetří 1.870 - 7.000 Kč v závislosti na tom, zda je zisková či nikoliv. Úspora na jednom zaměstnanci je tak minimálně 6.995 Kč ! Máte třeba 10 zaměstnanců ?

Komu lze příspěvek poskytnout?

Příspěvek na rekreaci může získat také pracovník na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Může jej získat také pracovník na částečný pracovní úvazek a může jej získat i jednatel firmy a jeho zaměstnaná rodina. Příspěvek může platit na zaměstnance i jeho rodinné příslušníky.

Doporučuji ve vnitropodnikových směrnicích stanovit přesná pravidla pro udělování příspěvku. Stanovte kteří zaměstnanci mají na výplatu nárok a kteří nemají. Pokud si příspěvek na rekreaci uplatí např. pouze jednatel firmy bez dalšího upřesnění ve směrnicích, mohl by být nařčen z nerovnoměrného zacházení se zaměstnanci podle zákoníku práce - a to přeci nechceme. Stačí ve směrnicích stanovit, že je příspěvek poskytován jen např.

Forma příspěvku a účtování

Podmínkou stanovenou zákonem je, že příspěvek na dovolenou bude poskytnutý formou nepeněžního plnění. Co to znamená ? Můžete si například nakoupit poukázky cestovní kanceláře a tyto zaměstnancům předat. Existují také dárkové poukazy různých společností (podobně jako stravenky). Tato forma je však méně zajímavá, protože firmy vyžadují za tisk poukázek poplatky, které tuto variantu znevýhodňují. Není problém.

Další možností je využít nezdaněné peněžní prostředky zaměstnavatele. Zaměstnavatel může například nakoupit poukázky u cestovní kanceláře, proplatit fakturu přímo cestovní kanceláři (většina cestovních kanceláří má s tímto benefitem zkušenosti a nemají problém finální fakturu rozdělit na dvě).

Doporučuji mít fakturu od CK na částku ve výši 20.000 Kč jako příspěvek zaměstnavatele a zbývající částku si může uhradit zaměstnanec sám ze svých peněz přímo v cestovce. Druhou možností je fakturace celé částky od cestovní kanceláře s tím, že zaměstnanec firmě proplatí rozdíl mezi celkovou hodnotou dovolené a částkou příspěvku firmy na jeho rekreaci. Není problém.

Je nutno upozornit zaměstnance a taky kontrolovat dodržování toho, aby zaměstnanci nestornovali pobyt se záměrem získat hotové peníze a ty utratit třeba za novou televizi. V takovém případě by se jednalo o peněžní plnění a úřady by mohly požadovat odvody sociálního, zdravotního pojištění a daně ze závislé činnosti a to jak z části zaměstnance tak zaměstnavatele. Zaměstnavatel by tak mohl být velmi nemile překvapený.

Nutnou podmínkou je příspěvek nepeněžní, který firma zařídí tak, že si nechá rekreaci vyfakturovat přímo od cestovní kanceláře nebo nakoupí poukázky přímo od vybrané cestovky či specializované firmy.

Dovolená pro dohodáře od roku 2024

Stát se snaží práce na dohody o provedení práce (DPP) nebo o pracovní činnosti (DPČ) víc přiblížit klasickému pracovnímu poměru. A tak od ledna 2024 mají dohodáři mimo jiné také nárok na dovolenou za určitý počet odpracovaných hodin.

Pokud zaměstnavatel nabízí běžně 4 týdny dovolené ročně, vzniká pracovníkovi na dohodu za odpracování každých dvaceti hodin právo na zhruba jednu a půl hodiny dovolené (přesně 1,54). Ale má to dvě podmínky. Pracovník musí u zaměstnavatele odpracovat alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby - ta je pevně stanovena na 20 hodin týdně, takže nárok na dovolenou vznikne minimálně po 80 hodinách. Dohoda zároveň musí trvat alespoň čtyři týdny.

Nárok na dovolenou se při splnění podmínek počítá podle následujícího vzorce. Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby děleno 52 krát týdenní pracovní doba (ta je pevně daná 20 hodinami) krát výměra dovolené (ta je ze zákona čtyři týdny ročně).

Pokud tedy například zaměstnanec na dohodu pracoval pět hodin týdně celý rok, a má tedy za 12 měsíců odpracováno 260 hodin (5 × 52 týdnů), vypočítá se mu dovolená následovně: Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby je 13 (tedy 260 : 20, což je pevně daná týdenní pracovní doba pro dohodáře). Tedy 13 : 52 × 20 (pevně daná týdenní pracovní doba) × 4 (počet týdnů dovolené, které běžně zaměstnavatele poskytuje). Dohodáři tak vychází 20 hodin dovolené.

Jednoduší výpočet může být následující: v případě, že zaměstnavatel poskytuje čtyři týdny dovolené, tedy 80 hodin, vydělí se skutečný počet odpracovaných hodin dvaceti hodinami pevně stanovené týdenní doby pro dohodáře a vynásobí číslem 1,54 (80 : 52). V případě, že zaměstnavatel poskytuje pět týdnů dovolené (100 hodin), náleží dohodáři za odpracovaných 20 hodin při splnění podmínek už 1,92 hodin dovolené (100 : 52). U zaměstnavatele, který nabízí šest týdnů dovolené (120 hodin), to bude za každých 20 hodin práce na dohodu 2,3 hodiny dovolené (120 : 52).

Proplacení dovolené až po skončení dohody

Počet hodin dovolené by měl každý dohodář zjistit na výplatní pásce od zaměstnavatele. Dovolená z dohod se chová stejně jako klasická dovolená z pracovního poměru. Nejsou u ní žádné výjimky. Tedy: o čerpání dovolené je potřeba požádat, přičemž konečné slovo má zaměstnavatel, který musí termín dovolené schválit. Dovolenou je také dobré vybrat v kalendářním roce, ve kterém na ní vznikl nárok.

„I v případě DPP či DPČ musí zaměstnavatel - stejně jako u pracovního poměru - zajistit vyčerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Právo na nevyčerpanou dovolenou nikdy za trvání pracovněprávního vztahu nezaniká. Proplatit dovolenou je možné pouze po skončení práce, tedy po skončení dohody.

Pokud ale hned po ukončení jedné dohody uzavře pracovník se zaměstnavatelem bezprostředně další dohodu, dovolenou proplatit nelze. Co je ale podle zákona chápano jako bezprostředně?

„Pojem bezprostředně v tomto kontextu znamená, že nová dohoda následuje ihned po skončení předchozí, tedy bez jakéhokoli časového odstupu. Pokud například jedna dohoda končí 31. prosince a nová je uzavřena 1. ledna, považuje se to za bezprostřední navázání. V takovém případě se nevyčerpaná dovolená neproplácí, ale převádí se do nové dohody,“ vysvětluje právník Ondřej Preuss, zakladatel webu dostupnyadvokat.cz.

Doplňuje, že bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru je tedy splněn v případě, kdy zaměstnanec nastoupil k výkonu práce první pracovní den po skončení předchozího pracovního poměru. „Uvedená podmínka bude považována za splněnou i v případě, že mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli byly dny pracovního klidu,“ upozorňuje Preuss.

Řada pracovních dohod je uzavírána s pracovníky na kalendářní rok. Pokud by tedy dohoda skončila k 31. prosinci 2024 a nová dohoda byla uzavřena 1. ledna (respektive 2. ledna, což už je pracovní den), dovolená by nemohla být proplacena. Ale pokud dojde k uzavření dohody 3. ledna, proplacení už by mělo být bez problémů.

Dvě dovolené v jeden den

Čerpání dovolené z dohod je trochu komplikovanější v případě, kdy má zaměstnanec u stejného zaměstnavatele souběžně dohodu i klasický pracovní poměr. Takových lidí je podle statistik České správy sociálního zabezpečení hodně u dohod o provedení práce (DPP). Od července mají zaměstnavatelé nově povinnost hlásit počty uzavřených DPP. Většina má se zaměstnavatelem uzavřenou jen jednu dohodu, někteří ale i dvě a více. Počty DPČ se zatím nesledují.

„Pokud má zaměstnanec se zaměstnavatelem současně uzavřeno vícero pracovněprávních vztahů, například pro něj vykonává práci na základě DPP a odlišnou práci v rámci pracovního poměru, každý typ pracovního poměru i každá dohoda se řeší samostatně. To platí pro posouzení podmínek pro vznik dovolené, výpočet dovolené i její čerpání,“ říká Jaromír Hrazdira, předseda Komory certifikovaných účetních.

Jenže jak skloubit obě dovolené - z pracovního poměru i z dohody? Bude zaměstnanec čerpat dovolenou z hlavního pracovního poměru a zároveň pracovat na dohodu? Ministerstvo radí čerpat obě dovolené naráz.

„Zaměstnanec například čerpá z hlavního pracovního poměru 40 hodin dovolené, což se mu i strhne z jeho celkového práva na dovolenou vzniklého z pracovního poměru. Pokud má zaměstnanec současně uzavřenou DPP/DPČ a z té mu vzniklo právo také například na 40 hodin dovolené, zaměstnanec tak ve stejném týdnu jako čerpá dovolenou v rámci pracovního poměru, bude z rozhodnutí zaměstnavatele rovněž čerpat dovolenou v rámci DPP/DPČ. Ostatně nedávalo by smysl, aby zaměstnavatel zaměstnanci v pracovním poměru určil dovolenou a pak by po něm vyžadoval práci na základě DPP/DPČ,“ vysvětluje Augusta.

Pokud si ale už zaměstnanec v letošním roce dovolenou z pracovního poměru vyčerpal, měl by se se zaměstnavatelem dohodnout, jak vyčerpá i dovolenou z dohody, případně na jejím převedení do příštího roku.

S dohodou i k doktorovi

Kromě dovolené získali dohodáři už v loňském roce další výhody. Nově mají nárok na příplatky za práci o víkendech, svátcích a v noci, včetně náhradního volna. Zaměstnavatel také musí tyto pracovníky informovat o průběhu práce a sdělovat jim harmonogram práce nejméně tři dny dopředu, nedohodnou-li se jinak. Pokud dohodář pracoval pro zaměstnavatele v předchozích dvanácti měsících aspoň 180 dní, může ho písemně požádat o přechod na klasickou zaměstnaneckou smlouvu. Když to firma odmítne, musí mu písemně sdělit, proč žádosti nevyhoví. Dohodáři mají nově nárok také na takzvané překážky na straně zaměstnance a z důvodů obecného zájmu: můžou si tedy dojít k lékaři, vzít si volno na svatbu nebo darovat krev či odjet na tábor.