Převod dovolené mezi zaměstnavateli: Podmínky a pravidla v České republice

Vzhledem k probíhajícím dovoleným je důležité si připomenout problematiku dovolené zaměstnanců, která je upravena v § 211 až 223 zákoníku práce. Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání.

Na začátek si připomeňme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den.

Přečtěte si, jak může zaměstnavatel nevyčerpanou dovolenou zaměstnance řešit.

Základní pravidla dovolené

Povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci na dovolenou vzniklo právo, nemusí být vždy splněna. Zaměstnanec sám o nástupu na dovolenou rozhodnout nemůže. Zaměstnanec může požádat o určení čerpání dovolené v určitém termínu a rozsahu, vždy však musí vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým je mu daný termín a rozsah schválen.

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Zákoník práce nestanoví blíže formu a způsob vedení rozvrhu čerpání dovolené.

Doba čerpání dovolené by měla být určena tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Pokud je dovolená zaměstnanci poskytnuta v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem. Určenou dobu pro čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit s předstihem. Zaměstnavatel je povinen tuto dobu oznámit písemně zaměstnanci nejméně 14 dnů dopředu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Na základě novelizace zákoníku práce s účinností 1. 1. 2021 bylo do ust. § 218 zákoníku práce vložen nový odstavec 6, který řeší nejmenší délku poskytované dovolené. Dle tohoto ustanovení může čerpání dovolené zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny. Pokud je však zbývající část dovolené v kalendářním roce kratší i než polovina směny, je možné k vyčerpání této zbývající dovolené poskytnout dovolenou i na dobu kratší, než je polovina směny.

Převod dovolené do dalšího roku

Základním pravidlem je, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Pokud z těchto důvodů nebude dovolená vyčerpaná v roce 2022, dochází k převodu dovolené do roku 2023. Převod dovolené nastává ze zákona, nikoliv na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci v kalendářním roce neurčí, právo na nevyčerpanou část nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku. K tomu dochází bez jakéhokoliv dalšího opatření (jednání) přímo na základě ust. § 218 odst.

Zákoník práce od 1. 1. 2021 připouští, aby na základě písemné žádosti zaměstnance, s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, bylo možné část dovolené převést do následujícího kalendářního roku. Může se jednat například o situaci, kdy zaměstnanec plánuje v dalším roce delší dovolenou nebo bude potřebovat volno z důvodu narození dítěte nebo studia apod. Zaměstnanec tedy může využít možnosti dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce a požádat o převod dovolené do roku následujícího. Zaměstnavatel může, ale nemusí takové žádosti vyhovět. Zaměstnavateli mohou bránit vážné provozní důvody, kupříkladu není možné zajistit zástup jiným zaměstnancem apod.

Ustanovení § 218 odst. 2 zákoníku práce představuje třetí případ, kdy nemusí být splněna povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci (vy)čerpání celé dovolené v daném kalendářním roce, za který náleží (prvními dvěma případy jsou naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele a překážky v práci na straně zaměstnance ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce). Možné jsou i kombinace důvodů k převodu dovolené do dalšího roku, když je možný převod dovolené dle ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce (pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele) a zároveň postup dle ust. § 218 odst.

Otázkou v případě tohoto převodu dovolené je, zda v dohodě o převodu dovolené určit termín jejího odloženého čerpání. Součástí dohody o převedení dovolené k čerpání v následujícím kalendářním roce ve smyslu ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce nemusí být uvedení termínu, kdy bude dovolená čerpána. Zaměstnanec ani nemusí znát přesný termín, kdy bude dovolenou potřebovat (například narození dítěte). Pokud ale zaměstnanec termín zná, bylo by vhodné tento do dohody uvést. Pokud termín čerpání dovolené nebude předem dohodnut, pak i pro smluvně převedenou dovolenou platí ust. § 218 odst.

Pokud není dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku, tj. roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. V případě, že neurčí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází od 1. července právo určit dovolenou na zaměstnance.

Právo na určení nevyčerpané dovolené z předchozího roku přechází na zaměstnance a je na zaměstnanci, zda tohoto oprávnění využije. Dostačující je, pokud nejpozději do 30. června následujícího roku určí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou z předchozího roku (např. na dny po vánočních svátcích). Není tedy nutné do 30. června následujícího kalendářního roku dovolenou vyčerpat, ale je nutné do tohoto data určit datum nástupu na dovolenou do 31. prosince.

Pokud tak zaměstnavatel neučiní, může od 1. července následujícího kalendářního roku zaměstnanec zaměstnavateli sdělit, že bude čerpat nevyčerpanou dovolenou z předchozího roku, a to v době, kterou si sám určí. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má povinnost určit čerpání dovolené, u zaměstnance se jedná o jeho právo, nikoliv povinnost. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době.

Po 30. červnu následujícího kalendářního roku má právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Dovolená bude čerpána na základě toho rozhodnutí o určení čerpání dovolené, které bylo učiněno dříve. Shodná pravidla platí i u smluvně převedené dovolené. Pokud bude tedy část dovolené převedena na žádost zaměstnance dohodou se zaměstnavatelem k čerpání do roku následujícího ve smyslu ust. 218 odst. 2 zákoníku práce, zůstává zaměstnavateli povinnost určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku dle ust. § 218 odst. 3. To znamená, že i smluvně převedená dovolená z roku 2021 do roku 2022 musí být vyčerpána do konce roku 2022.

Zákoník práce počítá i s takovou situací, kdy není možné vyčerpat dovolenou ani do konce následujícího roku, za nějž dovolená náleží. Právo na dovolenou nezaniká, ani když není dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci určit i v následujících letech. Dle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Pokud bez uvedených důvodů zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci neurčí ani do konce následujícího kalendářního roku, porušuje právní předpis a může být inspektorátem práce sankcionován za porušení své povinnosti určovat nástup na dovolenou. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci 5 týdnů dovolené. V roce 2021 vyčerpal zaměstnanec pouze 3 týdny dovolené, 2 týdny přešly tudíž do roku 2022 a zaměstnavatel má povinnost tuto dovolenou zaměstnanci poskytnout nejpozději do 31. 12. 2022. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci čerpání těchto 2 týdnů dovolené z roku 2021 ani do 30. 6. 2022, má právo určit čerpání těchto 2 týdnů vedle zaměstnavatele i zaměstnanec.

Tabulka: Klíčové Termíny a Podmínky pro Převod Dovolené

Termín	Podmínka	Důsledek
Do 30. června následujícího roku	Zaměstnavatel má určit čerpání dovolené z předchozího roku.	Pokud zaměstnavatel neurčí, právo určit čerpání přechází na zaměstnance od 1. července.
Do konce kalendářního roku	Dovolená má být vyčerpána v roce, za který náleží.	Pokud není vyčerpána, převádí se do následujícího roku.

Převod dovolené při změně zaměstnání

Ustanovení § 221 zákoníku práce upravuje dovolenou zaměstnance při změně zaměstnání. Smyslem tohoto ustanovení je zachovat dovolenou, na níž vzniklo zaměstnanci právo i při změně zaměstnání, za účelem jejího čerpání u nového zaměstnavatele. Z ust. § 221 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec může požádat, mění-li v průběhu kalendářního roku zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele.

Zaměstnavatel nemá povinnost žádosti vyhovět. Podmínkou je skutečnost, že skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u zaměstnavatele následujícího na sebe musí bezprostředně navazovat. Nezbytným předpokladem je vzájemná dohoda zaměstnance i obou zaměstnavatelů. Převod dovolené k novému zaměstnavateli je možný pouze po dohodě obou zúčastněných zaměstnavatelů. Dovolená přechází k novénu zaměstnavateli, který by se měl domluvit s dosavadním zaměstnavatelem na úhradě náhrady mzdy (platu) za dovolenou.

Zaměstnanec, který si v důsledku skončení zaměstnání nestihl vyčerpat dovolenou, na kterou mu vzniklo právo, má nárok na její proplacení. Dostane tak peníze - náhradu mzdy za dovolenou, i když mu už nebude poskytnuto volno. Je to jediný případ, kdy může být zaměstnancům nevyčerpaná dovolená tzv. proplacena. Jinak, když si zaměstnanec nestihne dovolenou vyčerpat v roce, za který dovolená náleží a v němž má být také vyčerpána, tak se mu převádí k čerpání do dalšího roku nebo i na pozdější léta.

Může se ale stát, že zaměstnanec třeba na jaře mění zaměstnání, přechází z jedné firmy do druhé. A u té dosavadní má nárok na delší dovolenou, kterou by si rád vyčerpal třeba v létě. Jenže u nové firmy už mu nárok na dostatečně dlouhou dovolenou nevznikne. Ale zaměstnanec nechce peníze, nechce proplacení dovolené od dosavadní firmy a pak v létě místo rekreace pracovat pro novou firmu nebo čerpat jen krátkou dovolenou. Zákoník práce umožňuje, aby si i v případě skončení jednoho pracovního poměru mohl zaměstnanec dovolenou nebo její část část vyčerpat v novém zaměstnání.

Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou nebo část dovolené, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Takto převedena ale může být jenom dovolená, pokud ke změně zaměstnání dochází v průběhu kalendářního roku, nikoliv na konci jednoho a na počátku následujícího kalendářního roku. Takže lze vyřešit situaci, když zaměstnanec končí třeba v květnu u dosavadní firmy a v červnu nastupuje k nové firmě a třeba hned v červenci chce čerpat delší dovolenou. Pokud však končí dosavadní pracovní poměr 31. prosince a nový začíná od 1.

Novela zákoníku práce v roce 2020 s účinností od 1. ledna 2021 ulehčila převody dovolené, ale na tento problém se nějak zapomnělo. Zaměstnanec, který změnil s novým kalendářním rokem zaměstnání, tak musí v novém zaměstnání vystačit s dovolenou, na kterou mu vznikne nárok právě jen až v tomto novém roce. Případně mu může zaměstnavatel umožnit vyčerpat i více dovolené, na kterou mu zatím nevznikl nárok, jestliže se dá předpokládat, že podmínky pro vznik nároku splní zaměstnanec do konce kalendářního roku. Ale více než je dovolená za kalendářní rok čerpat nelze.

Ulehčení převodů dovolené mezi dvěma zaměstnáními spočívá v tom, že pracovní poměry na sebe nemusí bezprostředně navazovat, jak to dříve zákoník práce vyžadoval. Výjimka byla možná pouze v případě, kdy mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem druhého pracovního poměru byly dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (zpravidla sobota a neděle) nebo státní svátek. Stačil ale jeden jediný běžný pracovní den navíc a dohoda o převodu dovolené nebyla možná, protože pracovní poměry na sebe bezprostředně nenavazovaly.

Dohoda o převedení dovolené (její části) k jinému zaměstnavateli:

I.

1.1. Předmětem této dohody je převedení dovolené, na kterou vzniklo právo zaměstnanci........................(jméno a adresa) u zaměstnavatele k novému zaměstnavateli a dohoda o výši úhrady náhrady mzdy (nebo platu) za dovolenou, na níž zaměstnanci ........................(jméno a příjmení) u nového zaměstnavatele poskytujícího dovolenou práv nevzniklo, a dalších náhrad s tím spojených.

II.

2.1. Zaměstnanec ..........................(jméno a příjmení, nar. ......... bytem) pracuje u zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy sjednané dne ....................Pracovní poměr končí dohodou o skončení pracovního poměru sjednanou podle § 49 ZP ke dni...................

2.2. Zaměstnanci ..........................(jméno a příjmení) vzniklo u zaměstnavatele právo na dovolenou v rozsahu ...........dnů.

2.3. Zaměstnanec požádal dne.......... .. zaměstnavatele o převedení dovolené v rozsahu ..... dnů k novému zaměstnavateli.

2.4. Zaměstnanec má s novým zaměstnavatelem sjednánu pracovní smlouvu s dnem nástupu ........ Pracovní poměr u nového zaměstnavatele vznikne dnem....,., je tak splněna podmínka změny zaměstnání vyžadovaná § 221 ZP.

III.

3.1. Zaměstnavatel a nový zaměstnavatel se dohodli, že dovolenou v rozsahu ........

3.2. Zaměstnavatel poskytne novému zaměstnavateli na náhradě mzdy (platu) částku......, na pojistném na zdravotní a sociální pojištění částku............. Kč, (případně další specifikované náhrady ve výši ...... Kč.

3.3. Celková výše náhrady podle bodu 3.2. této dohody bude zaměstnavatelem uhrazena na základě faktury vystavené novým zaměstnavatelem se lhůtou splatnosti do 15 dnů o jejího doručení zaměstnavateli. Za den splnění se považuje připsání částky na účet nového zaměstnavatele.

3.4. Zaměstnavatel a nový zaměstnavatel sjednávají pro případ prodlení s úhradou podle bodu 3.3. této dohody smluvní pokutu ve výši.... Kč za každý den prodlení.

IV.

4.1. Tato dohoda může být měněna a doplňována pouze formou písemných dodatků podepsaných oběma smluvními stranami.

4.2. Tato dohoda se řídí právem České republiky.

4.3. Tato dohoda je vyhotovena ve dvou originálech, z nichž každá ze smluvních stran obdrží po jednom originále.

4.4. Smluvní strany po přečtení této Dohody prohlašují, že souhlasí s jejím obsahem, že tato dohoda byla sepsána vážně, určitě, srozumitelně a na základě jejich pravé a svobodné vůle, na důkaz čehož připojují své podpisy.

4.5. Dohoda nabývá platnosti a účinnosti dnem podpisu oběma smluvními stranami.

Obrázek 1: Ilustrační obrázek k tématu dovolené.

Právní úprava:

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění § 4 ZP § 212 ZP § 214 ZP § 215 ZP § 221 ZP
• Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění § 1724 NOZ § 1766 NOZ

Komentář:

Zaměstnanec může podle § 221 ZP požádat, mění-li v průběhu kalendářního roku zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Žádost musí zaměstnanec adresovat zaměstnavateli, u kterého končí pracovní poměr. Podmínkou podání žádosti je, aby zaměstnanci dovolená u zaměstnavatele, u něhož pracovní poměr končí, vznikla. Nemá-li u něj právo na dovolenou, anebo své právo na dovolenou již vyčerpal, podání žádosti nemá vůbec smysl. I když to zákoník práce nevyžaduje, měl by zaměstnanec informovat o své žádosti zaměstnavatele, u kterého nastoupí do nového pracovního poměru, aby zjistil jeho případné stanovisko k možnosti vůbec o dohodě mezi zaměstnavateli jednat.

Zaměstnavatel nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět. Převod dovolené k novému zaměstnavateli je možný pouze po dohodě obou zúčastněných zaměstnavatelů, ani jeden z nich není povinen dohodu sjednat. Není ostatně ani povinen o ní vyjednávat. Nedohodnou-li se zúčastnění zaměstnavatelé, případně ani nebudou mít zájem jednat, nelze dovolenou k novému zaměstnavateli převést. Za nevyčerpanou dovolenou nebo její část je povinen dosavadní zaměstnavatel zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnout náhradu mzdy nebo platu.

Dohoda se může týkat výhradně přesunu práva na dovolenou od "starého“ zaměstnavatele k "novému“, nikoliv naopak. Podmínkou poskytnutí dovolené nebo její zbývající nevyčerpané části novým zaměstnavatelem je:

• zaměstnanec změní zaměstnání v průběhu kalendářního roku; změnou se podle § 221 odst.
• Povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci na dovolenou vzniklo právo, nemusí být vždy splněna.

Dozvíte se, z jakých důvodů je možné převést dovolenou do dalšího roku, v jakém rozsahu a kdy nejpozději je nutné ji zaměstnanci nařídit, jinak si její čerpání zaměstnanec určí sám. Dobu čerpání dovolené je povinen určit zaměstnavatel podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.

Převod dovolené do dalšího roku je možný v případě, že nebylo možné určit čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Neurčí-li zaměstnavatel dovolenou do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám.

Zákoník práce v paragrafu 221 zaměstnanci umožňuje iniciovat převod dovolené mezi původním a novým zaměstnavatelem. Nařízení čerpání dovolené je právně nesprávné označení situace, kdy zaměstnavatel určuje čerpání dovolené svým zaměstnancům tak, aby splnil podmínky stanovené v zákoníku práce. Vždy zaměstnancům vysvětlete, že vám jde především o to, aby si za odvedenou práci užili zasloužený odpočinek, načerpali síly.

Novela zákoníku práce pak přinesla zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr. Doposud bylo možné dovolenou u DPČ sjednat, nárok však nevznikal automaticky ze zákona. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP.

Převod dovolené u DPČ a DPP

Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru. „Existenci nevyčerpané dovolené by zaměstnavatel v případě kontroly z inspektorátu práce musel obhájit tím, že čerpání bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody,“ vysvětluje advokátka Klára Rücklová z advokátní kanceláře Fairsquare. „Naopak převod na žádost dohodáře často nebude možný s ohledem na délku dovolené, na kterou mu vznikl nárok,“ dodává Rücklová. Je to proto, že převod na základě žádosti je možný pouze u dovolené, která přesahuje základní výměru podle zákoníku práce, tj.

Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody. „Proplacení nevyčerpané dovolené může mít dopad na odvody, zejména DPP, kdy pokud celková částka (tzn. odměna z dohody plus náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou) přesáhne zákonný limit, do kterého se odvody neplatí, bude nutno z celkové částky odvést zálohovou daň a odvody na pojistné,“ zdůrazňuje advokátka Romana Szuťányi z Rowan Legal.

U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. Szuťányi je toho názoru, že nikoliv. „Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje,“ míní advokátka.

„Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu,“ uvádí Klára Rücklová s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.

Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. „Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun,“ uzavírá Rücklová.

Novela zákoníku práce od ledna 2025

Od 1. ledna 2025 vstoupí v účinnost novela zákoníku práce, podle které lze v písemné dohodě sjednat samorozvrhování pracovní doby zaměstnanců pracujících na dálku i na pracovišti zaměstnavatele.