Povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání dovolené v daném kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, nemusí být vždy splněna. V takových případech může dojít k převodu dovolené do dalšího roku. Pojďme se podívat na podmínky, za kterých lze nevyčerpanou dovolenou převést, a kdy je nutné takto převedenou dovolenou vyčerpat.
Podmínky pro převod dovolené
Základním pravidlem je, že zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo. Nicméně, existují situace, kdy to není možné. Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:
- Písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru.
- Naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele.
- Celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit (například nemoc, mateřská či rodičovská dovolená).
Pokud z těchto důvodů nebude dovolená vyčerpaná, dochází k převodu dovolené do následujícího roku. Převod dovolené nastává ze zákona, nikoliv na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci v kalendářním roce neurčí, právo na nevyčerpanou část nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku.
Žádost zaměstnance o převod dovolené
Zákoník práce dále připouští, aby na základě písemné žádosti zaměstnance, s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, bylo možné část dovolené převést do následujícího kalendářního roku. Může se jednat například o situaci, kdy zaměstnanec plánuje v dalším roce delší dovolenou nebo bude potřebovat volno z důvodu narození dítěte nebo studia apod. Zaměstnavatel může, ale nemusí takové žádosti vyhovět. Zaměstnavateli mohou bránit vážné provozní důvody, kupříkladu není možné zajistit zástup jiným zaměstnancem apod.
Dohoda o převodu dovolené
Otázkou v případě tohoto převodu dovolené je, zda v dohodě o převodu dovolené určit termín jejího odloženého čerpání. Součástí dohody o převedení dovolené k čerpání v následujícím kalendářním roce nemusí být uvedení termínu, kdy bude dovolená čerpána. Pokud ale zaměstnanec termín zná, bylo by vhodné tento do dohody uvést. Pokud termín čerpání dovolené nebude předem dohodnut, pak i pro smluvně převedenou dovolenou platí ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce.
Povinnosti zaměstnavatele a práva zaměstnance
Není-li dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku, tj. roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. V případě, že neurčí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází od 1. července právo určit dovolenou na zaměstnance. Právo na určení nevyčerpané dovolené z předchozího roku přechází na zaměstnance a je na zaměstnanci, zda tohoto oprávnění využije.
Pro toto určení dovolené platí stejná pravidla jako pro určení dovolené zaměstnavatelem. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku má právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Dovolená bude čerpána na základě toho rozhodnutí o určení čerpání dovolené, které bylo učiněno dříve.
Co když nelze dovolenou vyčerpat ani do konce následujícího roku?
Zákoník práce počítá i s takovou situací, kdy není možné vyčerpat dovolenou ani do konce následujícího roku, za nějž dovolená náleží. Právo na dovolenou nezaniká, ani když není dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci určit i v následujících letech. Dle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Pokud bez uvedených důvodů zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci neurčí ani do konce následujícího kalendářního roku, porušuje právní předpis a může být inspektorátem práce sankcionován za porušení své povinnosti určovat nástup na dovolenou.
Převod dovolené při změně zaměstnání
Ustanovení § 221 zákoníku práce upravuje dovolenou zaměstnance při změně zaměstnání. Smyslem tohoto ustanovení je zachovat dovolenou, na níž vzniklo zaměstnanci právo i při změně zaměstnání, za účelem jejího čerpání u nového zaměstnavatele.
Z ust. § 221 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec může požádat, mění-li v průběhu kalendářního roku zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Podmínkou je skutečnost, že skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u zaměstnavatele následujícího na sebe musí bezprostředně navazovat. Nezbytným předpokladem je vzájemná dohoda zaměstnance i obou zaměstnavatelů. Převod dovolené k novému zaměstnavateli je možný pouze po dohodě obou zúčastněných zaměstnavatelů.
Tabulka: Klíčové Termíny a Podmínky pro Převod Dovolené
| Termín | Podmínka | Důsledek |
|---|---|---|
| Do 30. června následujícího roku | Zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené | Právo určit čerpání dovolené přechází na zaměstnance |
| Do konce následujícího roku | Nevyčerpaná dovolená z důvodu překážek v práci | Zaměstnavatel určí dobu čerpání po skončení překážek |
| Písemná žádost zaměstnance | Žádost o převod dovolené přesahující základní výměru | Zaměstnavatel může, ale nemusí vyhovět |
Dodržování těchto pravidel je klíčové pro správné čerpání dovolené a minimalizaci problémů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.
Zanechat komentář