Problematika určování a čerpání dovolené, zejména pak v měnících se pracovních režimech (změny v rozvrhu směn, délce úvazku apod.) není jednoduchou agendou a přináší mnohá úskalí. V tomto článku se zaměříme na praktické příklady týkající se určení výměry dovolené, krácení dovolené, možnosti převodu zůstatku dovolené z jednoho roku do dalšího roku a všech dalších skutečností spojených s titulem dovolená.
Pro zodpovězení otázky je často třeba důkladného seznámení se s celým případem a dalšími okolnostmi (např. stanoveným rozvrhem pracovní doby, či určeného plánu čerpání dovolené za kalendářní rok). Dovolená za kalendářní rok, popř. její poměrná část, je specifickou dobou odpočinku zaměstnance, kterou zákoník práce garantuje každému zaměstnanci, jehož pracovní poměr u zaměstnavatele trvá alespoň 60 směn.
Zaměstnavatel by Vám měl určovat směny podle rozvrhu pracovní doby - směn, který je stanovený dlouhodobě předem (s jeho změnou musíte být seznámeni min. 14 dní předem), a to v týdnech, a stejně tak by měl určovat čerpání dovolené podle předem určeného plánu čerpání dovolené (na celý rok), rovněž v týdnech. Pakliže Vám na dovolenou vznikl nárok, pak ve Vámi uváděné minimální zákonné výměře 4 týdnů, plus pravděpodobně jeden týden navíc.
Dle zákoníku práce se výměra dovolené a její čerpání určuje v týdnech, nikolivěk dnech, popř. hodinách. Týdnem zákoník práce rozumí 7 po sobě jdoucích kalendářních dní. Určování čerpání dovolené náleží zásadně zaměstnavateli.
Ilustrační obrázek výpočtu dovolené.
Od 1. ledna 2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené. Novela zákona č. 285/2020 Sb. Dovolená se stanovuje podle počtu odpracovaných hodin, a ne již za odpracované dny jako doposud. Tato novela, zavedená zákonem č. 285/2020 Sb., přinesla spravedlivější přepočet pro zaměstnance s proměnlivým úvazkem nebo s různě dlouhými směnami během roku.
Každý zaměstnanec má podle zákoníku práce nárok na čtyři týdny dovolené, tedy 20 dní. Ovšem existují i profese, kde je dovolená delší. Pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol náleží dovolená 8 týdnů v kalendářním roce. Také zaměstnancům, jimž přísluší dle zákona plat, zákoník práce stanovuje dovolenou v délce pěti týdnů v kalendářním roce.
Nárok na dovolenou se stanovuje dle počtu odpracovaných hodin, přesněji od týdenní pracovní doby zaměstnance určené v hodinách. Zákoník práce stanovuje zaměstnanci nárok na dovolenou v délce čtyř týdnů, tedy 20 dnů. Zaměstnancům, jimž náleží dle zákona plat (státní zaměstnanci) mají nárok na 5 týdnů dovolené.
Základní vzorec pro výpočet dovolené
Základní výpočet dovolené je velice jednoduchý. Pokud zaměstnanec odpracoval celý kalendářní rok, jeho dovolenou vypočteme jako násobek jeho týdenního úvazku a roční výměry dovolené u zaměstnavatele:
40 hodin (úvazek) x 5 týdnů (dovolená) = 200 hodin (dovolená)
Výsledná výměra dovolené tak umožní zaměstnanci čerpat přesně stejný počet dnů dovolené jako dosud. Pokud by zaměstnanec v uvedeném příkladu měl osmihodinové směny, mohl by vyčerpat právě 25 dní dovolené jako dosud:
200 hodin (dovolené) ÷ 8 hodin (směna) = 25 dní (dovolené)
Výpočet funguje stejně i pro kratší a zkrácené úvazky, kdy vyjde roční délka dovolené odpovídající kratšímu týdennímu úvazku.
Výpočet dovolené za část roku
Případy, kdy zaměstnanec odpracuje celý kalendářní rok, samozřejmě nejsou pravidlem. Ale ani v tomto případě není výpočet složitý.
Základní myšlenkou zákona je, že si zaměstnanec během roku „střádá“ odpracované hodiny a vždy, když takto „nastřádá“ svůj týdenní úvazek dostane jednu dvaapadesátinu svého ročního nároku na dovolenou (který už spočítat umíme). Jinými slovy si roční výměru dovolené rozdělíme na 52 dílů, a vždy když zaměstnanec odpracuje jeden týden (jeden svůj úvazek), tak získá nárok na jeden díl (dvaapadesátinu) dovolené. Výsledek se pak na konci ročního výpočtu zaokrouhlí nahoru na celé hodiny (a ne na půldny jako dosud).
Zaměstnanci nemají nárok na dovolenou od „prvního dne“ práce, ale až když odpracují minimálně 4 své úvazky. To znamená, že pokud zaměstnanec v zaměstnání potřebný počet hodin neodpracuje, nebude mít v daném roce žádnou dovolenou. Podobné pravidlo obsahovala i předcházející právní úprava, když nárok na dovolenou za odpracované dny podmiňovala odpracováním nejméně 21 směn.
Pokud by zaměstnavatel zaměstnanci v jednom kalendářním roce rozvrhl více hodin, než odpovídá úvazku zaměstnance, bude mít zaměstnanec nárok na dovolenou odpovídající odpracovaným hodinám. Jedná se ale pouze o hodiny rozvržené zaměstnavatelem „navíc“ při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, nikoli například o hodiny práce přesčas. Výpočet je stejný jako v předchozím případě - pokud by zaměstnavatel rozvrhl a zaměstnanec během roku odpracoval 60 úvazků, při 40hodinové pracovní době a výměře dovolené 4 týdny:
60 (úvazků) × (40 hodin (úvazek) ×4 týdny (dovolená))/ 52 týdnů (v roce) = 184,6 zaokrouhleno 185 hodin (dovolené)
Filozofie postupného „střádání“ dovolené samozřejmě neznamená, že by nebylo možné poskytovat dovolenou „zálohově“, tedy už během roku předpokládat, že pracovní poměr zaměstnance bude pokračovat a poskytnout mu dovolenou ještě před tím, než si ji „odpracuje“, jak je dnes běžné ve většině firem.
Změna úvazku během roku
Pokud dojde ke změně úvazku zaměstnance během roku, použijeme opět stejný výpočet, pouze vypočteme obě části roku samostatně a výsledky sečteme. Pokud si tedy vezmeme zaměstnance, který odpracuje první polovinu roku (26 týdnů) s úvazkem 40 hodin a druhou polovinu roku (26 týdnů) s úvazkem 20 hodin a zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené:
26 (úvazků) × (40 hodin (úvazek) × 5 týdnů (dovolená))/52 týdnů (v roce) = 100 hodin (dovolené za 1. pololetí)
26 (úvazků) × (20 hodin (úvazek) × 5 týdnů (dovolená))/52 týdnů (v roce) = 50 hodin (dovolené za 2. pololetí)
100 hodin (dovolené za 1. pololetí) + 50 hodin (dovolené za 2. pololetí) = 150 hodin (dovolené)
Z výsledku je vidět, že celková dovolená odpovídá poměru času, který zaměstnanec odpracoval s konkrétním úvazkem. Pokud se mění pouze rozvržení pracovní doby, ale nemění se úvazek (například zaměstnanec začne pracovat na méně dní s delšími směnami), není potřeba měnit výpočet dovolené, protože důležitý je nově pouze úvazek, nikoli rozvržení pracovní doby (na rozdíl od předchozí právní úpravy, která vše počítala přes průměrný počet pracovních dnů v týdnu).
Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené (to neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst. 4 a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost).
Zaměstnanci s nerovnoměrnou pracovní dobou požadují dopisování si 8 hodin v den svátku, na který měli dle harmonogramu směn plánovaný odpočinek. Argumentují tím, že zaměstnanci s rovnoměrnou pracovní dobou jsou ve výhodě.
Výpočet nároku na dovolenou činí tradičně obtíže u zaměstnanců, jejichž pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně, tj. zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Přitom průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Podstatným kritériem zákoníku práce pro to, aby určité rozvržení pracovní doby mohlo být považováno za nerovnoměrné, je skutečnost, že stanovená týdenní (popřípadě kratší) pracovní doba není rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny. Na rozdíl od rovnoměrného rozvržení pracovní doby, v případě nerovnoměrného rozvržení je zaměstnanci rozvrhován různý počet hodin s tím, že tyto rozdíly se povinně vyrovnávají až na konci tzv. vyrovnávacího období. Toto období může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; pouze prostřednictvím ujednání v kolektivní smlouvě jej lze prodloužit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.
Pojďme se detailněji podívat, jak vypadá nerovnoměrně rozvržená pracovní doba na příkladech. Při nerovnoměrném rozvržení se pracovní doba zaměstnance v jednotlivých týdnech liší, v jednom týdnu odpracuje jen 2 směny, v druhém týdnu 5 směn, ve třetím týdnu 3 směny a podobně. U zaměstnanců pracujících v režimu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen vypracovat rozvrh směn na celé vyrovnávací období.
S ohledem na změnu koncepce dovolené již není rozhodné, zda zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby. Základní výměry dovolené za kalendářní rok, která bude stále činit 4 týdny, znamená to obecně při 40hodinové týdenní pracovní době v přepočtu 160 hodin dovolené (4×40), na které zaměstnanci vznikne při splnění podmínek v kalendářním roce právo, ať již má pracovní dobu rozvrženou rovnoměrně či nerovnoměrně.
Zaměstnanci s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby také nově nebudou „ochuzeni“ v situaci, kdy budou čerpat dovolenou v „krátkém týdnu“, jelikož jim z dovolené bude odečten počet hodin, který připadá na délku směny během „krátkého týdne“ a nikoli celý jeden den dovolené bez ohledu na délku směny.
Dovolená za předchozí roky se bude posuzovat a čerpat podle dosavadních pravidel. Nová pravidla platí až pro dovolenou za rok 2021.
Příklad: Má pracovní doba činí 13 hodin (12+1 hodina na oběd), 4 dny práce a 4 dny volna a tento vzorec se opakuje stále dokola. Od zaměstnavatele mám 20 + 5 dnů dovolené. Dovolenou nyní zaměstnavatel vynásobil na 35 dnů a denní úvazek stanovil na 5,71 hodin. Na jeden pracovní den tudíž připadnou 2 dny dovolené.
Pokud máte u zaměstnavatele stanovený nárok na dovolenou ve dnech, pak by Vám mělo náležet (s ohledem na přepočtený postup, kdy máte nárok ze zákona na 4 týdny dovolené, tj. ve Vašem případě necelých 16 dní, plus nárok daný zaměstnavatelem) celkově asi 21 dní. Jedním dnem čerpání dovolené by měla být rozuměna jedna směna. Směna je část týdenní pracovní doby, kterou zaměstnavatel rozvrhuje na jeden den, tj. v jednom dni v zásadě prakticky nemůžete mít za sebou určené dvě směny (způsobem, který uvádíte - zde se jedná o jednu směnu).
Vzhledem k složitosti otázky (nejen na její kvalitní a úplné zodpovězení, ale taktéž možnosti Vám odpověď důsledně vysvětlit) Vám doporučujeme obrátit se na odborovou organizaci, jež ve Vašem podniku působí, která Vám následně poskytne bezplatnou právní pomoc a úplné vysvětlení situace.
Dovolená bez práce?
Pro účely dovolené se některé doby počítají jako odpracované, i když zaměstnanec nepracoval. Jedná se například o dobu dovolené, překážek na straně zaměstnavatele, překážek na straně zaměstnance podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., mateřské dovolené nebo ošetřování dítěte mladšího 10 let. Může se to na první pohled zdát „nefér“, ale bez tohoto pravidla by se zaměstnanci například krátila dovolená i za čerpání dovolené nebo za svátky, kdy nepracoval. Obdobné pravidlo navíc platilo i v předchozí právní úpravě.
Nová úprava dále stanoví doby, které se započítávají jen pokud zaměstnanec v daném roce odpracoval alespoň 12 úvazků. Jedná se o doby rodičovské dovolené, dočasné pracovní neschopnosti (mimo pracovní úraz a nemoci z povolání), karantény a jiných překážek v práci (mimo uvedené nařízení vlády). Tyto doby se ale započítávají nejvýše v rozsahu 20 úvazků v jednom roce. Naopak pokud zaměstnanec v roce neodpracoval alespoň 12 úvazků, nezapočítávají se tyto doby vůbec.
Nově ale platí pravidlo, že musí k čerpání nařizovat celé směny. Kratší čerpání může zaměstnavatel nařídit pouze se souhlasem zaměstnance, a i v tomto případě se musí jednat alespoň o polovinu směny, ledaže by šlo o dočerpání zbývajících hodin dovolené v roce. Smyslem tohoto pravidla je nečerpat dovolenou po troškách („v pátek jděte domů po obědě, máte dovolenou“), protože by to neumožnilo potřebné zotavení zaměstnanců.
Mění se i režim krácení dovolené, kdy nově může zaměstnavatel krátit dovolenou právě jen o počet neomluveně zameškaných hodin, nikoli až o trojnásobek jako dosud.
I nová úprava přebírá pravidlo, že dovolená by se měla vyčerpat v příslušném roce. Nově platí výjimka, že pokud zaměstnavatel poskytuje dovolenou delší než 4 týdny (6 týdnů u pedagogických pracovníků) může dovolenou nad tento rozsah zaměstnavatel převést do dalšího roku na základě písemné žádosti zaměstnance. To samozřejmě neznamená, že by o zbývající nevyčerpanou dovolenou zaměstnanec přišel. Tu musí zaměstnavatel samozřejmě převést také, ale musí navíc doložit, že ji nebylo možné v daném roce z provozních důvodů ze strany zaměstnance vyčerpat.
Hlavním úkolem personalistů je nyní novou právní úpravu dobře komunikovat zaměstnancům. Přestože bude výpočty jako dosud provádět mzdová účtárna prostřednictvím specializovaného software, musí být personalisté připraveni odpovídat na zvídavé dotazy zaměstnanců k výpočtu dovolené podle nové právní úpravy.
Tabulka pro výpočet dovolené
| Parametr | Popis | Vzorec/Poznámka |
|---|---|---|
| Stanovená týdenní pracovní doba | Počet hodin, které má zaměstnanec odpracovat týdně | Např. 37,5 hodiny |
| Délka dovolené v týdnech | Počet týdnů dovolené za rok | Zákonem stanoveno, např. 4 týdny |
| Průměrný počet směn na týden | Počet směn v kalendářním roce dělený počtem týdnů v roce | Počet směn / 52,143 |
| Délka dovolené v pracovních dnech | Průměrný počet směn na týden násobený délkou dovolené v týdnech | Průměrný počet směn na týden * Délka dovolené v týdnech |
| Náhrada mzdy za dovolenou | Vyplácena dle průměrného hodinového výdělku | Viz příklady výše |
Díky revoluci ve výpočtu nároku na dovolenou od ledna 2021 sice výše uvedené záležitosti odpadají, na druhé straně zase přibývají nové komplikace. Výše bylo předestřeno, že dovolená je vyjádřena v hodinách. Kolik hodin dovolené na kalendářní rok to ve skutečnosti bude, závisí na stanovené (zkrácené/kratší) TPD a jejímu odpracování (fiktivním odpracování = doby výkonu práce).
V letech 2020 a obdobích starších působily praktické komplikace stran dovolené situace, kdy pracovní doba zaměstnance byla rozvrhnuta nerovnoměrně, anebo byla rozvržena sice rovnoměrně, ale tak, že byla v jednotlivých dnech týdne rozvržena z hlediska své výše různě na jednotlivé směny, případně ještě nebyla vypsána na všechny „všední“ dny v týdnu a podobně.
Vyplácet zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou náhradu mzdy (platu) za dovolenou ve výši odpovídající průměrné délce směny není právní povinností zaměstnavatele, jedná se pouze o možnost danou zaměstnavateli právním předpisem. To je patrné z formulace § 222 odst. Nejedná se přitom o výkladový problém v pravém slova smyslu, neboť právní úprava na danou situaci výslovně pamatuje.
Důležité je však upozornit na pořadí takové srážky. Všechny srážky uvedené v § 147 odst. 1 písm. c) až e) získávají pořadí okamžikem, kdy je plátce oprávněn srážku provést. Znamená to, že má-li zaměstnanec mzdu zatíženou jinými srážkami s dřívějším pořadím, není možné takovou srážku provést a zaměstnavatel se musí se zaměstnancem dohodnout jinak. Například tak, že pohledávku uhradí zaměstnanec v hotovosti do pokladny nebo že uhradí částku převodem ze svého účtu ve prospěch účtu zaměstnavatele.
Pokud došlo k vyššímu čerpání dovolené, než vznikl nárok, je zaměstnavatel oprávněn bez souhlasu provést srážku ze mzdy podle § 147 odst. 1 písm. e) ZP. Pro další výklad předpokládejme, že zaměstnanec nemá mzdu zatíženou žádnou srážkou a zaměstnavatel je oprávněn přeplatek na dovolené provést bez souhlasu zaměstnance. I při provádění srážek bez souhlasu je nutné postupovat v souladu s postupem stanoveným občanským soudním řádem.
Stejnou povinnost má zaměstnavatel i po ukončení každého kalendářního roku, kdy musí zjišťovat zůstatky nevyčerpané dovolené z předchozího kalendářního roku a převádět je do roku následujícího. Někdy také zjistí, že nárok na dovolenou musí být krácen z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance. I v tomto případě provádí srážku bez souhlasu zaměstnance.
Srážky týkající se přeplatku na dovolené se... Online kalkulačka nároku na dovolenou v roce 2025. Od 1.1.2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené a nárok se od té doby uvádí v hodinách a ne ve dnech. Tento výpočet ukazuje lepší a spravedlivější přepočet pro ty, kterým se mění v průběhu roku úvazek nebo pracují na různě dlouhé směny.
Ovšem minimální nárok jsou 4 týdny dovolené za rok. Mnoho zaměstnavatelů ale nabízí zaměstnancům jako benefit 5, 6 a nebo více týdnů dovolené. Pedagogičtí zaměstnanci mají nárok na dovolenou dokonce v délce 8 týdnů. Dále je k výpočtu třeba vědět úvazek, na který pracujete a pokud jste nastoupili v průběhu roku, tak počet týdnů, které v tom daném roce odpracujete. Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti.
Podle novely zákoníku práce z roku 2021 se dovolená nekrátí, pokud pracovní neschopnost (nebo neplacené volno, atd.) nepřesáhne dvacetinásobek týdenní pracovní doby. Ta je u plného úvazku 40 hodin.
Příklady výpočtů nároku na dovolenou
Příklad 1
Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a bude pracovat ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Do konce roku odpracoval 529 hodin. Roční dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Jaký nárok na dovolenou zaměstnanci vznikne?
Pokud by zaměstnanec pracoval celý rok, jeho nárok na dovolenou by činil 40 × 5 = 200 hodin/rok. Zaměstnanec však pracoval pouze 529 hodin => 529 / 40 = 13 a 9 zbytek, ke zbytku se nikdy nijak nepřihlíží.
Příklad 2
Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 v kratší týdenní pracovní době 30 hodin a do konce roku odpracoval 396 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Aby zaměstnanci vůbec nějaký nárok na dovolenou vnikl, musí reálně anebo fiktivními dobami odpracovat alespoň 4násobek týdenní stanovené/zkrácené/kratší pracovní doby.
Příklad 3
Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 1. 2021 v stanovené týdenní pracovní době 37,5 hodin a do konce pracovního poměru odpracoval 142,5 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů za rok. Jaký nárok na dovolenou zaměstnanci vznikl? Zaměstnanec však pracoval pouze 142,5 hodiny => 142,5 / 37,5 = 3 a zbytek 30.
Příklad 4
Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 1. 2021 (PÁ) v stanovené týdenní pracovní době 40 hodin a odpracoval celou směnu. Dne 4. 1. 2021 (PO) po odpracování 3 hodin se mu stal pracovní úraz (pracovní úraz je považován za výkon práce pohledem nároku na dovolenou, jak bylo uvedeno výše = fiktivně odpracovaná doba). V rámci následné dočasné pracovní neschopnosti („DPN“) byl neschopen do 28. 1. 2021 a 29. 1. po odpracování směny s ním zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době. Jaký nárok na dovolenou vznikne, když zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené za rok?
Zaměstnanec pracoval 8 hodin (1. 1.) + 3 hodiny (4. 1.) + 8 hodin (29. Doba DPN z titulu úrazu je výkonu práce: 5 (4. 168 / 40 = 4 týdny a 8 hod. Nárok na dovolenou tedy bude: 4 × 160 / 52 = 12,3 hod.
Poznámka: Doby, které nejsou považovány za výkon práce (např. běžná DPN do 20násobku stanovené (zkrácené/kratší) týdenní pracovní doby bude znamenat „generování“ nároku na dovolenou.
Příklad 5
Zaměstnankyni končí mateřská dovolená dne 2. 1. 2022 (NE), pracuje v stanovené týdenní pracovní době 40 hodin, její zůstatek dovolené z předchozích let je 160 hodin. Požádala zaměstnavatele o čerpání řádné dovolené před nástupem na rodičovskou dovolenou. Jaký nárok na dovolenou jí vznikne, když zamě...
Zanechat komentář