V praxi se stává, že zaměstnanci, kteří nastoupí po mateřské dovolené na rodičovskou dovolenou, tuto skutečnost zaměstnavateli pouze oznámí, ale nespecifikují, jak dlouho by chtěli na rodičovské dovolené zůstat. Případně délku specifikují, ale následně se ukáže, že z různých důvodů se chtějí nebo potřebují vrátit do práce dříve.
Právní Rámec Rodičovské Dovolené
Ustanovení § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na základě jejich žádosti rodičovskou dovolenou k prohloubení péče o dítě. Zákoník práce nestanoví formu žádosti. Zaměstnanci tedy mohou požádat zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené jak písemně, tak i ústně. Pokud o čerpání rodičovské dovolené požádají, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět. V této žádosti by měli specifikovat rozsah (délku) čerpání dovolené.
Zaměstnavatel nesmí čerpání rodičovské dovolené odmítnout. Po dobu čerpání rodičovské dovolené nesmí zaměstnavatel s určitými výjimkami dát rodiči výpověď.
Dřívější Návrat do Práce: Kontroverze v Názorech
Odborníci na pracovní právo se v odpovědi na tuto otázku nedokáží shodnout.
- První skupina odborníků: Zaměstnavatel je povinen respektovat rozhodnutí zaměstnance a zaměstnankyně a začít jim přidělovat práci podle pracovní smlouvy kdykoli se rozhodnou jít zpět do práce. Tento názor byl vydán také v rámci stanoviska Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, podle kterého je čerpání rodičovské dovolené právem zaměstnance, nikoliv povinností, a zaměstnavatel má povinnost podřídit se jednostrannému právnímu úkonu zaměstnance, který směřuje k čerpání rodičovské dovolené a k jehož změně není nutný souhlas zaměstnavatele.
- Druhá skupina odborníků: Opírá se o zatím jediné publikované soudní rozhodnutí, které ovšem není rozhodnutím Nejvyššího, ale pouze Krajského soudu. Krajský soud v Hradci Králové ve svém rozhodnutí ze dne 9. 1. 1996 spis. zn. 13 Co 413/1995 stanovil, že je to sice zaměstnanec, který rozhoduje o délce trvání rodičovské dovolené, je však také povinen respektovat zájmy zaměstnavatele, který za něj přijal jiného zaměstnance. Podle tohoto rozhodnutí je zaměstnavatel povinen umožnit výkon práce a přidělovat zaměstnankyni před datem uvedeným v její žádosti o čerpání rodičovské dovolené, jen pokud jde o zákonem stanovený důvod omezení délky rodičovské dovolené (např. v případě úmrtí dítěte).
Je však třeba upozornit, že Nejvyšší soud může v této věci nakonec rozhodnout opačně, než výše uvedené rozhodnutí Krajského soudu a potvrdit tak první z uvedených názorů. Do doby rozhodnutí Nejvyššího soudu tak není jasné, zda jsou zaměstnavatelé skutečně povinni vyhovět dřívějšímu návratu do práce.
Povinnosti Zaměstnavatele při Návratu Zaměstnance
Vrací-li se zaměstnanec po rodičovské dovolené (do 3 let věku dítěte) do práce, musí být zaměstnavatelem dle § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) zařazen na pracovní místo, které odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě.
Podle § 47 zákoníku práce nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště (rozuměno na původní, stejné pracovní místo). Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.
Vrací‑li se rodič do práce po rodičovské ve dvou letech dítěte či později, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i v situaci, kdy se rodič vrací do zaměstnání po neplaceném volnu.
Nárok na Zkrácený Pracovní Úvazek
Zpět do práce tipy | 5 tipů pro návrat do práce po mateřské dovolené
Zaměstnanec má taktéž nárok na to, aby mu práce byla přidělena v rozsahu, který byl sjednán. Na druhou stranu je ale zaměstnanec oprávněn požádat o zkrácený pracovní úvazek a zaměstnavatel mu v rámci svých provozních možností musí vyhovět. Dle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Vážné Provozní Důvody
Zákoník práce pojem „vážné provozní důvody“ nedefinuje, nicméně danou otázkou se již několikrát ve své rozhodovací praxi zabýval Nejvyšší soud ČR. Dle rozsudku ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003, je rozhodující zejména vyhodnocení, jak významný zásah do provozu zaměstnavatele by představovala skutečnost, že by zaměstnanci byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo její jiná vhodná úprava, ve srovnání se stavem, kdy zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činností) zaměstnavatele, jedná se o vážné provozní důvody.
V rozsudku ze dne 9. 7. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013, Nejvyšší soud ČR uvedl, že vážné provozní důvody nejsou naplněny, pokud je řešením vzniklé situace přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž je podána žádost o kratší pracovní dobu. Ne jakékoliv provozní důvody, které by mohly vzniknout, jsou totiž také vážnými provozními důvody.
Doporučení pro Zaměstnance
Lze doporučit, aby zaměstnanec nastupující po rodičovské dovolené zaměstnavateli umožnil kvalifikované posouzení svojí žádosti o zkrácený pracovní úvazek, a to poskytnutím kompletních informací. Zaměstnanec by měl podat písemnou žádost, ve které přesně specifikuje požadovanou úpravu pracovní doby. Kratší pracovní doba je totiž jakákoli pracovní doba kratší než stanovená týdenní pracovní doba ve smyslu § 79 zákoníku práce (zpravidla 40 hodin týdně); navíc kratší pracovní doba může být rozvržena na všechny pracovní dny, nebo jen na některé pracovní dny.
Lze doplnit, že zaměstnavatel by neměl brát na lehkou váhu posouzení žádosti zaměstnance po rodičovské dovolené o kratší pracovní dobu a případné nevyhovění žádosti by měl náležitě zvážit a zejména odůvodnit ve smyslu uvedeném shora. Za porušení povinnosti vyhovět žádosti zaměstnanci v případě absence vážných provozních důvodů mu totiž hrozí pokuta až do výše 300.000,- Kč podle příslušných ustanovení zákona o inspekci práce (zákon č.
Postup v Případě Nevyhovění Žádosti o Zkrácený Úvazek
Pokud zaměstnavatel žádosti zaměstnance po rodičovské dovolené o zkrácený pracovní úvazek vyhoví, lze doporučit stvrzení této skutečnosti uzavřením písemné dohody, a to formou dodatku k pracovní smlouvě.
V případě, že zaměstnavatel dané žádosti zaměstnance nevyhoví, ačkoliv pro to není naplněn zákonný důvod, zaměstnanec se ocitá v nepříznivé situaci v důsledku nezákonného postupu zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec na své žádosti trvá, má v podstatě dvě možnosti.
- První možnost: Může do práce nastoupit na plný úvazek a případně zaměstnavatele uvědomit o tom, že se ohledně své situace hodlá poradit na příslušném inspektorátu práce. Trvá-li zaměstnavatel na odmítnutí žádosti, může se zaměstnanec bránit soudní cestou. Nicméně nařízení předběžného opatření je na rozhodnutí soudu, a nelze se proto stoprocentně spoléhat na úspěšnost využití tohoto institutu.
- Druhá možnost: Je možnost nastoupit do práce po ukončení rodičovské dovolené s tím, že zaměstnanec při nástupu zaměstnavateli oznámí, že na kratší pracovní době trvá a že zákonné důvody k odmítnutí jeho žádosti nejsou naplněny, a bude podle toho dále jednat. To znamená, že práci bude vykonávat v jím žádané kratší pracovní době. V tomto případě se ale zaměstnanec vystavuje riziku, že mu zaměstnavatelem bude dána výpověď dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.
Rozvázání Pracovního Poměru po Skončení Rodičovské Dovolené
Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.
Výpověď ze Strany Zaměstnavatele
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná.
Odstupné
Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
- jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
- dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
- trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.
Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.
| Délka trvání pracovního poměru | Výše odstupného |
|---|---|
| Méně než 1 rok | 1x průměrný výdělek |
| 1-2 roky | 2x průměrný výdělek |
| Více než 2 roky | 3x průměrný výdělek |
Dohoda o Rozvázání Pracovního Poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není‑li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody.
Práva a Povinnosti po Novele Zákoníku Práce od 1. ledna 2025
Schválením takzvané Flexinovely zákoníku práce má od 1. ledna 2025 dojít k následujícím změnám:
- Dvouletá garance stejného pracovního místa pro rodiče na rodičovské dovolené.
- Možnost uzavřít dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ) u stejného zaměstnavatele na stejný druh práce, jaký obsahuje jejich pracovní smlouva.
Zanechat komentář