Pracovní Místo po Rodičovské Dovolené: Práva a Povinnosti v České Republice

Návrat do pracovního kolotoče po pár letech strávených doma s dítětem či dětmi je náročný. K péči o ratolesti vám přibude zaměstnání. Skloubit práci s rodinným životem není snadné.

Návrat po Mateřské Dovolené

Nastoupí-li matka či otec po mateřské dovolené nebo otcovské dovolené nebo po rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné, protože původní práce zanikla nebo bylo pracoviště zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance/kyni na jiné pracovní místo, ale podle pracovní smlouvy, tj. na druh práce a místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.

Rodiče, kteří nechtějí přijít o svou „židli“ a chtějí se vrátit na stejnou pracovní pozici i pracoviště, by se měli vrátit do práce ihned po skončení mateřské. Ta je v současnosti dlouhá 28 týdnů, v případě narození dvojčat 37 týdnů.

Návrat po Rodičovské Dovolené

Vrátí-li se rodič do práce po rodičovské ve dvou letech dítěte či později, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i v situaci, kdy se rodič vrací do zaměstnání po neplaceném volnu. Jeho čerpání na platnosti pracovní smlouvy nic nemění. Níže uvedené informace týkající se návratu po rodičovské dovolené tak platí ve stejné míře i pro návrat po jakkoliv dlouhém neplaceném volnu.

Do tří let věku dítěte vám musí zaměstnavatel držet pouze pracovní místo odpovídající druhu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud pro vás takovou práci mít nebude, může vám nabídnout jinou za odlišných podmínek, což pro vás nemusí být výhodné. Pokud se nedohodnete, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele.

POZOR: Pokud se na rodičovskou dovolenou teprve chystáte nastoupit, máte podle nedávné novely zákoníku práce povinnost žádat o rodičovskou dovolenou písemně, s uvedením předpokládané doby jejího trvání, a to alespoň 30 dnů předem, nebrání-li vám v tom vážné důvody.

Rodičovskou dovolenou si můžete se souhlasem zaměstnavatele prodloužit až do 4 let věku dítěte. Nečekejte však, že vám budou v práci tak dlouho držet flek. Nejspíš nebudou, tuto povinnost mají jen do tří let dítěte. Pokud se na prodloužení nedohodnete, musíte po skončení rodičáku nastoupit zpátky do práce.

Můžete chodit do práce a zároveň brát rodičovský příspěvek. Podmínkou však je, že vaše dítě do dvou let nesmí strávit více než 92 hodin měsíčně v předškolním zařízení.

Pokud pečujete o děti do věku 8 let, mohou vás v práci přeložit pouze na vaši žádost. Jestliže máte děti mladší 9 let, měl by vám zaměstnavatel umožnit kratší pracovní úvazek, práci z domova nebo úpravu pracovní doby.

Zaměstnavatel má povinnost zaměstnat matku po návratu z rodičovské dovolené v souladu s pracovní smlouvu.

Pamatujte si, že uzavřená pracovní smlouva platí i v případech, kdy u zaměstnavatele došlo ke změnám. Proto z ní při vyjednávání o pokračování práce nebo ukončení pracovního poměru po rodičovské dovolené vždy vycházejte.

Nezapomínejte na to, že ústupky vás mohou připravit o vysoké odstupné, které vám ze zákona náleží.

Konec Rodičovské Dovolené a Další Těhotenství

Těhotná matka, vracející se z rodičovské dovolené a nastupující po krátké době opět na mateřskou dovolenou má v mezidobí tyto možnosti:

• nastoupit do zaměstnání na dobu do nástupu na další mateřskou dovolenou,
• požádat zaměstnavatele o neplacené pracovní volno, zaměstnavatel ale není povinen žádosti vyhovět,
• je-li pro to zdravotní důvod a ošetřující lékař tak rozhodne, nastoupit dočasnou pracovní neschopnost.

Pokud se na rodičovskou dovolenou teprve chystáte nastoupit, máte podle nedávné novely zákoníku práce povinnost žádat o rodičovskou dovolenou písemně, s uvedením předpokládané doby jejího trvání, a to alespoň 30 dnů předem, nebrání-li vám v tom vážné důvody.

Rozvázání Pracovního Poměru po Skončení Rodičovské Dovolené

Po skončení rodičovské dovolené se zaměstnanci ne vždy vrátí do své práce.

Pracovní poměr s vámi může zaměstnavatel rozvázat pouze za podmínky, že pro vás nemá místo ze zákonných důvodů (stěhování místa působení, zrušení zaměstnavatele, redukce stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce apod.).

Dohoda o Změně Obsahu Pracovního Poměru

Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází‑li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí nikoho nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru, ke zkrácení pracovního úvazku či ke změně druhu práce).

Je ale pouze na zaměstnanci, zda na takové změny přistoupí.

Příklad: Matka je na rodičovské dovolené a chce se vrátit do zaměstnání. Má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel jí nabízí práci odpovídající pracovní smlouvě na kratší pracovní dobu, avšak na dobu určitou. Uzavře‑li matka dohodu o změně pracovní smlouvy tak, že se její pracovní poměr změní na dobu určitou, pak její pracovní poměr skončí uplynutím této doby. Tím se matka zbavuje (v případě, že s ní zaměstnavatel plánuje ukončit spolupráci) možnosti vyplacení odstupného. Matka nemusí na dohodu o změně pracovního poměru přistoupit, záleží zcela jen na jejím rozhodnutí.

Postup Zaměstnavatele, Když Nemá Práci pro Vracejícího se Rodiče

Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.

Pokud zaměstnavatel nemá možnost přidělit zaměstnanci práci, která odpovídá pracovní smlouvě, a ani spolu neuzavřou dohodu o změně pracovního poměru, vzniká tzv. překážka v prácina straně zaměstnavatele. Ten pak musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku, a to až do konce pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci.

Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.

Výpověď ze Strany Zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.

Výpověď musí být písemnou formou doručena zaměstnanci, jinak je neplatná.

Výpovědní Doba

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje: není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Příklad: Výpověď byla doručena dne 12. 1. 2025, výpovědní doba poběží od 12. 2. 2025 a skončí 12. 3. 2025.

Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a začíná běžet počátkem prvního dne měsíce, který následuje po doručení výpovědi. Pokud dojde k doručení výpovědi 1. 1., výpovědní doba běží od 1. 2. a skončí 31. Během výpovědní doby má zaměstnavatel povinnost přidělit zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy.

Zákaz Výpovědi ze Strany Zaměstnavatele

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti. Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, i když dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství dosud neví, ale je prokazatelné, že v době doručení výpovědi byla těhotná.

Jsou to situace, kdy jsou rodiče v tzv. ochranné době.

Další významnou dobou, kdy jsou rodiče chráněni proti výpovědi, je období, kdy nastala překážka v práci z důvodu ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění. Ve všech uvedených případech jde však o neplatnost relativní, kdy se jí musí rodič dovolat a namítnout neplatnost výpovědi, jinak pracovní poměr skončí.

Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Výjimky ze Zákazu Výpovědi

Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:

1. Z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části. Pozor! Tento zákaz neplatí v případě:
   • jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
   • zániku zaměstnavatele např. fúzí, tj. sloučením nebo splynutím s jiným zaměstnavatelem. V tomto případě přecházejí ze zákona závazky původního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele. Z důvodu přemístění zaměstnavatele nelze pracovní poměr ukončit s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo se zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
2. Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).
3. Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
4. Z důvodu porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou). Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. O dobu těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené se neprodlužuje.

Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů, které uvádí zákoník práce.

Další výjimkou je také případ, kdy by bylo možné se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr i během rodičovské dovolené.

Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance vůbec nebo ji nepotřebuje v původním rozsahu. Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné.

Příklad: Matka se vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, zaměstnavatel pro ni nemá práci z důvodu organizačních změn, které u zaměstnavatele proběhly. Navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti. V tomto případě náleží matce odstupné. Je však nutné trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru (důvod musí být konkrétně popsán) v dohodě. Je to důležité i z hlediska posuzování výše nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat. Zaměstnavatelé často tuto situaci řeší rozvázáním pracovního poměru s rodičem dohodou s tím, že rodiči vyplatí určitou odměnu jakožto náhradu za odstupné.

Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance.

Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 30. 6. 2025. Zaměstnanec dostane výpověď dne 31. 3. 2025. Vzhledem k tomu, že výpovědní doba skončí před účinností rozhodnutí o organizačních změnách, by v případě soudního sporu o neplatnost této výpovědi bylo určeno, že výpověď je neplatná.

Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 1. 7. 2025. Zaměstnanec dostane výpověď dne 30. 6. 2025. Zaměstnavatel od 1. 7. 2025 nemá s ohledem na účinnost organizační změny práci, kterou by mohl zaměstnanci přidělovat. Zaměstnanec bude na překážkách v práci a s nárokem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Odstupné

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou.

V mnoha případech se ovšem stává, že dojde k organizačním změnám - takový zaměstnanec by po návratu uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru, nebo by dostal výpověď z důvodu nadbytečnosti. V praxi se často setkáváme s tím, že při návratu po rodičovské dovolené nemá zaměstnavatel pro zaměstnance práci z důvodu organizačních změn. V takovém případě navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti a tím pádem náleží zaměstnanci odstupné.

Odstupné náleží ve výši nejméně:

• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.

Neplatná Výpověď ze Strany Zaměstnavatele

Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou. Přesahuje‑li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán nebo vykonával jinou výdělečnou činnost, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Rozvázal‑li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla‑li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.

Dohoda o Rozvázání Pracovního Poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není‑li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody, ale můžete se velmi pravděpodobně dostat do problémů s prokázáním, že šlo opravdu o organizační důvody. V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat ho soudně.

Nedělejte žádné unáhlené kroky, které by vás mohly připravit o odstupné. Ochráníme vaše práva a zjistíme, na co máte nárok.

Pamatujte si, že neexistuje nic jako výpověď dohodou. Nenechte se připravit o to, na co máte nárok.

V mnoha případech se ovšem stává, že dojde k organizačním změnám - takový zaměstnanec by po návratu uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru, nebo by dostal výpověď z důvodu nadbytečnosti.

I z důvodu posuzování výše podpory v nezaměstnanosti je důležité, aby byl v dohodě konkrétně popsán důvod rozvázání pracovního poměru.

Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen/oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatelé proto často nabízejí tzv. vyplacení z výpovědní doby, navýší počet odstupných o počet měsíců trvání výpovědní doby, tj. o další dvojnásobek měsíčního výdělku. Ze zákonného ani z dalšího odstupného se neodvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění, odvádí se pouze daň z příjmů.

Postup v Případě, že Zaměstnavatel Má Práci, Avšak Zaměstnanec Nemůže Nastoupit

Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má, a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno. Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží na tom, jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní, či nikoliv.

Doklady při Skončení Pracovního Poměru

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:

• potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),
• evidenční list důchodového pojištění.

Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:

• potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
• pracovní posudek (tj. hodnocení práce zaměstnance).

Pokud zaměstnanec již nechce do stejné práce nastoupit, například během rodičovské dovolené si našel lepší místo, může se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou (pak se stačí domluvit ke kterému dni pracovní poměr skončí) nebo může podat výpověď. Je tady v mnohem lepším postavení, zaměstnanec totiž může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Není tedy ničím omezen.

Podpora v Nezaměstnanosti

Pokud po skončení pracovního poměru hledáte nové zaměstnání, můžete se evidovat u úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. Zde si můžete zažádat o podporu v nezaměstnanosti, kterou můžete pobírat až po dobu 5 měsíců (pokud vám je méně než 50 let). Na podporu v nezaměstnanosti máte nárok za předpokladu, že jste v rozhodném období získali zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností alespoň 12 měsíců důchodového pojištění. Pro účely výše uvedené podmínky se započítává i náhradní doba zaměstnání, za kterou se považuje i osobní péče o dítě ve věku do 4 let.

U uchazeče, u kterého je poslední činností „náhradní doba“, tj. např. péče o dítě do čtyř let věku, se stanoví podpora v nezaměstnanosti první 2 měsíce ve výši 0,15násobku, za další 2 měsíce 0,12násobku a za zbývající měsíc ve výši 0,11násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu. (V roce 2024 tedy 6 365 Kč v prvních 2 měsících vyplácení podpory v nezaměstnanosti, 5 092 Kč v dalších 2 měsících a 4 667 Kč v 5. Pokud uchazeč před evidencí u úřadu práce vykonával práci v zaměstnání, výše podpory se bude odvíjet od průměrného čistého měsíčního výdělku v posledním zaměstnání nebo z posledního vyměřovacího základu a způsobu ukončení pracovního poměru. Pokud byl pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z tzv. Jestliže však byl pracovní poměr ukončen výpovědí z vaší strany (tj. zaměstnancem) nebo dohodou, a to nikoli z vážných důvodů, přísluší vám podpora v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu ve výši 45 % z průměrného čistého měsíčního výdělku v posledním ukončeném zaměstnání.

Byl-li pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z tzv.

Tipy pro Návrat do Práce po Rodičovské Dovolené

• Komunikujte s předstihem a písemně: Informujte se u zaměstnavatele o své situaci ještě před plánovaným návratem.
• Nic nepodepisujte pod tlakem: Zvláštní opatrnost je na místě u nabídek na uzavření dohody o ukončení pracovního poměru.
• Aktualizujte svůj životopis: Uveďte v něm rodičovskou dovolenou, ale dejte si záležet, aby působil profesionálně a zaujal potenciálního zaměstnavatele.
• Buďte proaktivní při hledání nové práce: Využijte portály s nabídkami práce, sociální sítě i lidi ve svém okolí.
• Ujasněte si svá očekávání: Zvažte, co od nového zaměstnání očekáváte a co můžete nabídnout novému zaměstnavateli.
• Udržujte kontakt s bývalými kolegy: Informujte se o volných pracovních pozicích.
• Zvažte zkrácený úvazek nebo práci z domova: Usnadníte si tak skloubení pracovního procesu s péčí o dítě.

Vracíte se po rodičovské dovolené do práce a hledáte nové místo?