Blíží se léto, doba, kdy si většina zaměstnanců bere v práci dovolenou. V tomto článku se dozvíte všechny důležité informace, které by zaměstnavatelé měli o dovolené zaměstnanců vědět. Dozvíte se, kdy vzniká nárok na dovolenou, jak se délka dovolené vypočítává, a v jakých případech mohou zaměstnavatelé zaměstnanci dovolenou zamítnout nebo zaměstnance z dovolené odvolat.
Nárok na dovolenou a její délka
Nejdříve se pojďme podívat na to, kdy mají zaměstnanci nárok na dovolenou a jaká je dle zákona minimální délka dovolené. Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. Nárok na dovolenou vzniká všem zaměstnancům, kteří v daném kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele odpracovali minimálně 60 pracovních dnů.
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. 20 dní). Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.
Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů. Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá.
Při práci na plný úvazek zákoník práce stanovuje minimální výměru dovolené na 4 týdny v jednom kalendářním roce (160 hodin). Ovšem existují i profese, kde je dovolená delší. Pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol náleží dovolená 8 týdnů v kalendářním roce. Také zaměstnancům, jimž přísluší dle zákona plat, zákoník práce stanovuje dovolenou v délce pěti týdnů v kalendářním roce.
Zaměstnancům, jimž náleží dle zákona plat (státní zaměstnanci) mají nárok na 5 týdnů dovolené.
Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách.
U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Zaměstnanci v ČR mají ze zákona nárok na minimálně 20 dní dovolené. Do tohoto nároku sice vstupuje několik faktorů (např. kolik máte odpracovaných dní nebo jaký druh úvazku máte), nicméně v jádru máte své čtyři týdny jisté.
Některé společnosti pak v zájmu zlepšení spokojenosti zaměstnanců dokonce zavedly i neomezenou dovolenou, kdy zaměstnanci nemusí s dovolenou hospodařit a její délka tak závisí čistě jen na domluvě s nadřízeným.
Ve srovnání se zeměmi eurozóny pak Česká republika patří na poli dovolených k lepšímu průměru. Šest týdnů dovolené naleznete i v Andoře - malém knížectví mezi Španělskem a Francií. Zde na 30 dní volna zaměstnanci dosáhnou po odpracování jednoho roku. Spojené království (tedy včetně Anglie, Skotska, Walesu a Severního Irska) zaručuje zaměstnancům 28 dní dovolené, tedy 5,6 týdne ročně. Zaměstnavatelé nicméně mají možnost svým lidem volno prodloužit o státní svátky. Evropský rekord drží San Marino, kde mohou zaměstnanci po započtení státních svátků pobírat až 46 dní volna.
Vedle toho ale existují i státy, kde žádný nárok na dovolenou neexistuje. Zřejmě největší takovou zemí jsou Spojené státy americké. Neznamená to, že by Američané dovolené neznali - jen se musí smířit s tím, že udělení či neudělení volna závisí čistě na zaměstnavateli. V průměru pak Američané pobírají pouhých 11 dní dovolené ročně, a po 15 odpracovaných letech se průměr zvedá na 20 let.
Výpočet dovolené
Od 1. ledna 2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené. Dovolená se stanovuje podle počtu odpracovaných hodin, a ne již za odpracované dny jako doposud. Novela zákona č. 285/2020 Sb. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Při standardní osmihodinové pracovní době se tedy povinné čtyři týdny dovolené přepočtou na 160 hodin.
Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce).
Nárok na dovolenou se stanovuje dle počtu odpracovaných hodin, přesněji od týdenní pracovní doby zaměstnance určené v hodinách.
Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc.
Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Jestliže dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, řídí se taková situace pravidlem v § 212 odst. 4 zákoníku práce, podle nějž v případě změn délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, přísluší takovému zaměstnanci dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Obdobně je třeba postupovat i v případech, kdy se u zaměstnance v průběhu kalendářního roku mění rozsah týdenní pracovní doby (namísto stanovené pracuje zaměstnanec nově na kratší pracovní dobu nebo naopak) anebo i druh pracovněprávního vztahu (namísto pracovního poměru pracuje zaměstnanec nově v právním vztahu z některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo naopak).
Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.
Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.
Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den.
Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj. 4 týdny × 40 hodin = 160 hodin).
Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj. 50 hodin (5 týdnů × 40 hodin × 13/52).
Dovolená a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin.
Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.
Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin.
V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval. V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce.
Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.
Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru). Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.
Čerpání dovolené
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit. Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.
Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem. Musí ho zaměstnanci oznámit písemně, a to nejméně s 14denním předstihem - pokud to není dohodnuto jinak.
Zaměstnanec si, až na výjimky, nemůže sám stanovit dobu, kdy bude dovolenou čerpat. Zaměstnavatel má povinnost sestavit rozvrh čerpání dovolené, dříve známý jako plán dovolených, a to ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí. Zpravidla by měla být dovolená dle zákoníku práce vyčerpaná vcelku. Praxe je však ve většině případů jiná a zaměstnanci si dovolenou vybírají po částech.
Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku. Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.
Dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku pouze z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnanec převést dovolenou do dalšího roku. Ale pozor: převádět je možné pouze hodiny nad rámec stanovené výměry dovolené dle zákoníku práce. Pokud má tedy zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené, musí ji vyčerpat v daném roce a nic nelze převádět.
Tolik pravidla z pohledu zákona. Termín by měl stanovit do konce června. Jestliže to neudělá, může si termín zaměstnanec zvolit sám. Leckoho to možná překvapí, ale to, že termíny dovolené navrhujeme zaměstnavateli sami a on je schvaluje, je jen běžně zavedená praxe.
Dovolená by měla být vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Někdy to však zaměstnanec nezvládne - například kvůli nemocenským, mateřské či rodičovské dovolené nebo kvůli péči o nemocné dítě. Jinde zase mohou být překážkou provozní důvody zaměstnavatele. V takových případech musí zaměstnavatel stanovit termín dovolené tak, aby byla vybrána do konce dalšího roku. Když to není možné kvůli překážkám na straně zaměstnance (nemocenská, mateřská, rodičovská nebo péče o nemocné dítě) nebo kvůli naléhavým provozním důvodům zaměstnavatele, musí zaměstnavatel stanovit termín tak, aby dovolenou bylo možné čerpat do konce následujícího kalendářního roku.
Dovolená a nemoc
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. V případě, že doba strávená na nemocenské nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby, započítává se do výkonu práce, a tím pádem nezkracuje nárok na dovolenou.
Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.
Dovolená ve zkušební době
Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).
Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.
Zkrácení dovolené
Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti. Aby dovolená krácená nebyla, tak může být maximálně do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.
Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené. Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.
Náhrada mzdy za dovolenou
Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.
Dvanáctihodinové směny a dovolená
„Sloužím dvanáctky v nepřetržitém provozu a mám stejnou dovolenou jako administrativní pracovníci s klasickou 8hodinovou pracovní dobou. Zaměstnanci s 12hodinovými směnami v nepřetržitém provozu tedy nemají nárok na více dnů dovolené než zaměstnanci s 8hodinovou pracovní dobou. Protože však odpracují o 4 hodiny za den více, dostanou více peněz.
Tabulka: Minimální délka dovolené v různých zemích
| Země | Minimální délka dovolené |
|---|---|
| Česká republika | 4 týdny (20 dní) |
| Francie | 30 dní |
| Andorra | 6 týdnů (30 dní po odpracování jednoho roku) |
| Spojené království | 28 dní (5,6 týdne) |
| Švédsko | 25 dní |
| San Marino | až 46 dní (včetně státních svátků) |
| Írán | až 53 dní (včetně státních svátků) |
| Spojené státy americké | Žádný zákonný nárok |
Zanechat komentář