Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. V článku zjistíte, kdy vám na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.
Obecné podmínky nároku na dovolenou
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. 160 hodin při plném úvazku). Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.
Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Zaměstnavatelé v současnosti poskytují dovolenou v délce pěti týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce.
Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.
Nárok na dovolenou pro dohodáře (DPP/DPČ)
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také.
Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky:
- Pracovní poměr trval alespoň 4 týdny.
- V daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin.
Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené. Jestliže nabízíte dovolenou v délce trvání 4 týdnů, bude mít dohodář za každých 20 odpracovaných hodin (a při splnění výše uvedených podmínek) nárok zhruba na 1,5 hodiny dovolené.
Zaměstnanec má za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby. Týdenní pracovní doba je u dohodářů fiktivní a stanovená vždy na 20 hodin.
Příklad: Se zaměstnancem jste uzavřeli dohodu o provedení práce na celý kalendářní rok 2024. Zaměstnanec u vás odpracuje během tohoto roku 300 hodin. Vzhledem k tomu, že dohodář splnil podmínky (pracovní poměr trval déle jak 4 týdny a odpracoval více než 80 hodin za rok), má nárok na dovolenou.
Délka dovolené se určuje podle zákoníku práce, kdy má zaměstnanec za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby. Týdenní pracovní doba je u dohodářů fiktivní a stanovená vždy na 20 hodin. 15 : 52 × 4 × 20 = 23,08 hodin.
Výpočet dovolené
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.
Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj. 200 hodin), náleží mu 1/12 nároku pro každý měsíc.
(roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném roce
Příklad: Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc.
Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Níže je uveden příklad výpočtu dovolené:
| Zaměstnanec | Úvazek | Délka pracovního poměru | Nárok na dovolenou |
|---|---|---|---|
| Petr | Plný (40 hodin týdně) | Celý rok | 4 týdny (160 hodin) |
| Lucie | Plný (40 hodin týdně) | Od 1. září do konce roku | Poměrná část z 5 týdnů (cca 46 hodin) |
Překážky v práci a jejich vliv na dovolenou
Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu).
Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity. V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.
A) Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:
- Dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.
- Mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
- Důležité osobní překážky v práci (např. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.).
- Doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladší než 10 let.
- Další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech.
- Doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.
B) Limitované překážky v práci jako výkon práce pro účely dovolené
Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:
- Dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.
- Karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
- Rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
- Jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.
Krácení dovolené
Pokud zaměstnanec z určitých důvodů do práce nechodí a zamešká tak směny, zaměstnavatel mu může dovolenou krátit. K tomu může přikročit, pouze pokud šlo o překážky v práci, které se podle zákona neposuzují jako výkon práce.
Nelze tedy dovolenou krátit za absenci z důvodů, překážek na straně zaměstnavatele, mateřské dovolené (nebo čerpání místo mateřské rovnou rodičovské dovolené - tehdy se započítá jen v části, v jaké žena může čerpat mateřskou dovolenou), dočasné pracovní neschopnosti kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, čerpání dovolené, svátku nebo náhradního volna za práci přesčas nebo ve svátek.
Dovolenou zaměstnavatel může krátit za prvních 100 dní takovéto absence o 1/12 a za každých dalších 21 dní opět o 1/12. Vedle toho může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci. Za takto zameškaný den může zaměstnavatel škrtnout z dovolené 1 den. Kratší úseky neomluvené absence se mohou sčítat.
Čerpání dovolené
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit.
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil.
Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Pravidla pro čerpání dovolené:
- Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
- Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět. Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
- Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
Dovolená a mateřská/rodičovská dovolená
Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.
Žádost o dovolenou po skončení mateřské dovolené
Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.
Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.
Dovolená ve zkušební době
Dovolená ve zkušební době není obvyklá, primárně platí, že zkušební doba slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci.
Zákoník práce ale takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. O celodenní dovolenou se však zkušební doba také prodlužuje.
Záleží pouze na zaměstnavateli, jestli umožní zaměstnanci čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.
Dodatková dovolená
Na týden dovolené navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.
Jaké profese mají na dodatkovou dovolenou nárok?
- pracovníci s infekčními materiály,
- pracovníci v péči o duševně nemocné,
- vychovatelé v polepšovnách,
- zaměstnanci ve vězeňské službě,
- čističi kanálů a odpadů.
Výpočty dovolené pro zaměstnance na plný úvazek | Rychlé shrnutí
Zanechat komentář