Tento článek se věnuje problematice čerpání dovolené, a to především z pohledu zaměstnavatele. Právní úprava čerpání dovolené je komplexně obsažena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, a vztahuje se nejen na zaměstnance v pracovním poměru, ale i na státní zaměstnance ve služebním poměru.
Obrázek ilustrující téma dovolené
Právní Úprava Čerpání Dovolené
Právní Úprava Čerpání Dovolené zákoník práce upravuje v ustanoveních § 217 až 220.
Rozvrh Čerpání Dovolené
Rozvrh čerpání dovolené by zaměstnavatel měl sestavovat tak, aby v něm zohlednil nejen své provozní potřeby, ale i oprávněné zájmy jednotlivých zaměstnanců. Protože je čerpání dovolené v několika částech běžnější a častější, stanovuje zákoník práce, že v takových případech musí alespoň jedna část dovolené činit nejméně 2 týdny vcelku.
Od 1. 8. 2024 je z § 217 odst. 1 ZP vypuštěna povinnost zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem vypuštění této povinnosti bylo, že v praxi se ze sestavování rozvrhu dovolených stala většinou formální záležitost. I když zaměstnavatelé povinnost splnili a rozvrh čerpání dovolené zpravidla na počátku příslušného kalendářního roku sestavili, faktické čerpání dovolené probíhalo ve zcela jiných termínech. Ke změnám v rozvrhu čerpaných dovolených povětšinou docházelo také na základě žádostí zaměstnanců. Rozsah vzniklého práva na dovolenou za kalendářní rok se také často během roku mění. I z tohoto důvodu bylo nesnadné predikovat rozsah čerpané dovolené u jednotlivých zaměstnanců. Zaměstnavatel proto od 1. 8. 2024 nemá povinnost sestavit rozvrh čerpaných dovolených. Pokud mu ale v praxi tento postup vyhovoval, může postupovat jako doposud, případně může dohodnout pravidla sestavování tohoto rozvrhu v kolektivní smlouvě. V souvislosti s vypuštěním povinnosti sestavovat rozvrh čerpaných dovolených došlo k přepracování § 217 odst. 1 ZP. I z tohoto ustanovení plyne, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, opět s výhradou, pokud zákoník práce nestanoví jinak, což činí v § 218 odst. 4 ZP. Nové však je to, že v § 217 odst. 1 ZP již není obsaženo pravidlo, že dovolená má být vyčerpána zpravidla vcelku. Ochranou zaměstnance v tomto směru je stále platné pravidlo, že dovolená se musí čerpat alespoň dva týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak, a také, i když z § 217 odst. 1 ZP bylo toto pravidlo vypuštěno, platí, že dovolená má být určena k čerpání tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Tato úprava totiž plyne z § 218 odst. 1 ZP, v § 217 odst. 1 ZP proto byla nadbytečná.
Určení Doby Čerpání Dovolené
Je samotné určení doby čerpání dovolené. Písemné určení zde nutně neznamená dovolenku „na papíře“. V praxi bývá u některých zaměstnavatelů běžné, že si zaměstnanci vypisují tzv. Ačkoliv by tato praxe mohla svádět k tomu, že je to zaměstnanec, kdo si určuje dovolenou, není tomu tak. Tzv.
Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:
- Je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo; tato povinnost se od 1. 1. 2012 týká celého rozsahu vzniklého práva.
- Pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
- Od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bylo možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahovala až na dovolenou, na kterou vzniklo právo nejdříve za rok 2021.
- Určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší.
- Dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny.
- Alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.
V běžné hovorové řeči se poměrně často můžeme setkat s obratem „vezmu si dovolenou“, který může vyvolat nesprávný dojem, že „vzít si dovolenou“ je oprávněním zaměstnance. Kdo, kdy, za jakých podmínek a v jakém rozsahu o čerpání dovolené rozhoduje, řeší právní úprava čerpání dovolené.
To platí i v případě, že zaměstnanec požádá o čerpání dovolené a jeho nadřízený, do jehož kompetence spadá určení doby čerpání dovolené tohoto zaměstnance, mu k čerpání dovolené v požadovaném termínu dá souhlas. Pokud by totiž zaměstnavatel zaměstnanci souhlas k čerpání dovolené nedal, zaměstnanec dovolenou čerpat nemůže a jeho nepřítomnost v práci by nebyla považována za dovolenou, ale podle okolností by mohlo jít např. o neomluvenou nepřítomnost v práci (neomluvenou absenci). V případech upravených v § 217 odst. 5 ZP je zaměstnavatel povinen čerpání dovolené v požadovaném termínu určit, touto zákonnou povinností je jeho oprávnění rozhodovat o čerpání dovolené a době, kdy bude dovolená čerpána, omezeno. Zaměstnavatel je povinen dovolenou určit požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pokud např. ženě skončí mateřská dovolená dne 10. května a ona požádá o určení doby čerpání dovolené od 11. května do 8. června, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.
Překážky v Práci a Dovolená
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání. Na dobu ostatních než shora vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené, jen pokud o to zaměstnanec požádá. Ani u těchto ostatních překážek nemůže zaměstnavatel rozhodnout o čerpání dovolené na dobu, kdy trvají. Pokud o to ale zaměstnanec požádá, objektivně určení čerpání nevylučují. Jedná se však pouze o překážky v práci na straně zaměstnance, např. úmrtí v rodině, studium, svatby apod. nebo od 1. 6. 2018 nově dlouhodobé ošetřovné poskytované podle § 41a a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a od 1. 1. 2022 ošetřuje-li nebo pečuje-li zaměstnanec o fyzickou osobu v případech uvedených v § 39 ZNP.
Překážky v práci na straně zaměstnavatele určení čerpání dovolené nebrání. Zaměstnavatel ale musí splnit podmínky možného nařízení čerpání, zejména povinnost určení alespoň 14 dnů předem.
Během trvání jiných překážek v práci na straně zaměstnance (např. ošetřování členy rodiny nebo karanténa) může zaměstnanec sám požádat o čerpání dovolené a zaměstnavatel mu smí vyhovět.
Může zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené?
Oproti tomu nic nebrání tomu, aby zaměstnavatel určil čerpání dovolené na dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele (např. Musí tak učinit písemným rozhodnutím alespoň ve 14denním předstihu (viz výše), ale jinak toto zákoník práce nezakazuje, byť proti takovému postupu zejména odborové organizace někdy protestují.
Určení Čerpání Dovolené po Mateřské a Otcovské Dovolené
Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět. Zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost musí dovolenou určit, a to v rozsahu, v jakém má na dovolenou právo, a musí přitom zohlednit, že čerpání mateřské dovolené (otcovské, resp. rodičovské dovolené u muže v tomto rozsahu) a čerpání dovolené se považuje pro vznik práva na dovolenou za výkon práce.
Podáním žádosti a určením dovolené tak, aby navazovala na mateřskou dovolenou, se proto následnému krácení dovolené, na kterou vzniklo právo nejpozději za rok 2020, za dobu zameškanou zpravidla následně čerpanou rodičovskou dovolenou až po vyčerpání dovolené zamezilo. Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené zrušila.
Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.
Žádost o dovolenou po skončení mateřské dovolené
Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.
Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.
Vzor žádosti o dovolenou:
Vzor: Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.
Co se týče délky nároku na dovolenou, pak je nutné mít na paměti, že nárok vzniká i během samotného čerpání dovolené. Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.
Dovolená a Dohody Mimo Pracovní Poměr
S účinností od 1. 1. 2024 dle novely Zákoníku práce vzniká nově nárok na dovolenou i zaměstnancům pracujícím na základě dohod konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Pro vznik nároku musí být splněny dvě podmínky, a to že pracovně právní vztah trvá v kalendářním roce alespoň čtyři týdny a současně zaměstnanec odpracuje alespoň 80 hodin. Délka dovolené se pak stanoví jako 1/52 týdenní pracovní doby zaměstnance. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin.
Řešení Nevyčerpané Dovolené
Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání. Na začátek si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.
Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Ne vždy ale zaměstnanec stihne všechnu dovolenou vybrat. Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.
Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu. Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1. Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět.
Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1.
Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.
Tabulka: Možnosti proplacení dovolené
| Situace | Možnost proplacení dovolené |
|---|---|
| Ukončení pracovního poměru | Ano |
| Přechod k novému zaměstnavateli během roku | Možnost převedení po dohodě |
| Proplácení po mateřské dovolené | Ne |
| Jiné okolnosti | Ne |
Vzor Určení Nástupu Dovolené na Zotavenou
Níže naleznete vzor určení nástupu dovolené na zotavenou.
Vzor:
Zaměstnanec: ............................ ..............................
V ................... dne ...................
Určení nástupu dovolené na zotavenou
Vážený pane Nováku, v souladu s ustanovením § 217 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, Vám tímto určuji nástup dovolené na zotavenou za kalendářní rok 2024 v trvání 14 dnů, a to v době od ............. do ................. včetně.
Dovoluji si Vás požádat, abyste po dobu své nepřítomnosti v práci předal veškeré nezbytné podklady panu ................., který Vás bude v době Vaší dovolené zastupovat a seznámil jej zejména s úkoly, které nesnesou odkladu. Současně Vás žádám o sdělení telefonického kontaktu pro případ naléhavé potřeby konzultace v době Vaší nepřítomnosti.
S pozdravem
............................................................
(zaměstnavatel)
Vnitřní předpis o poskytování dovolené
Tento vnitřní předpis upravuje nárok na poskytování dovolené zaměstnanců, kteří jsou v pracovněprávním vztahu se školou _____________ (přesné označení, adresa) (dále jako "Škola“ nebo též jako "zaměstnavatel“). Tento vnitřní předpis je vydáván na základě ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako "zákoník práce“).
1. Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle těchto pravidel:
a) Dovolená pedagogických pracovníků Školy činí 8 týdnů v kalendářním roce. Ředitel Školy určuje dobu čerpání dovolené pedagogických pracovníků zpravidla na dobu školních prázdnin, a to zejména s ohledem na zabezpečení výchovy a vzdělávání dětí, žáků a mládeže. V období školního vyučování může zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen v odůvodněných případech (je možné doplnit demonstrativní výčet těchto případů). (Jde-li o pedagogické pracovníky ve školských zařízeních s celoročním provozem, určuje zaměstnavatel dovolenou v průběhu celého školního roku).
b) Dovolená zaměstnanců Školy neuvedených pod písm. a) činí 5 týdnů v kalendářním roce.
2. Určení doby čerpání dovolené
a) Určenou dobu čerpání dovolené oznamuje ředitel Školy svým podřízeným písemně nejpozději alespoň 14 dnů předem, přičemž při určení čerpání dovolené ředitel Školy přihlédne k žádostem zaměstnanců o čerpání dovolené a dále k provozním důvodům.
b) Určení doby čerpání dovolené jednotlivých zaměstnanců předá na předepsaném tiskopise ředitel Školy _________ (uvést pověřený útvar - např. personální a mzdový) alespoň _________ dnů před jejich nástupem na dovolenou.
c) Změnit určenou dobu čerpání dovolené a odvolat zaměstnance Školy z dovolené lze jen _______ (uvést demonstrativní výčet podmínek, za kterých tak lze učinit). V takovém případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.
d) Ředitel Školy je povinen určit zaměstnanci čerpání celé výměry dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo a v rozsahu, na které mu právo na dovolenou vzniklo, ledaže by mu v tom bránily provozní důvody nebo překážky na straně zaměstnance. S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance může ředitel Školy rozhodnout na základě písemné žádosti zaměstnance o převodu části dovolené za kalendářní rok, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků 6 týdnů, do následujícího kalendářního roku.
e) Zaměstnanci Školy, který nemohl dovolenou vyčerpat do konce kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na žádost zaměstnance do dalšího kalendářního roku, musí být dovolená poskytnuta nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Ředitel Školy určí zaměstnanci čerpání této dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku. Pokud tak neučiní, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je v takovém případě zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
f) Zaměstnanci Školy, kterému nemohlo být určeno čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené nebo z důvodu pracovní neschopnosti zaměstnance, je ředitel Školy povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
g) Zaměstnanci Školy, který nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, lze dovolenou určit jen v případě, že lze očekávat, že do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru tyto podmínky splní.
h) Požádá-li zaměstnankyně Školy zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec Školy zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
i) Ředitel Školy nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec Školy vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně Školy na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec Školy na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance Školy lze určit zaměstnanci Školy čerpání dovolené jen na jeho žádost.
j) Připadne-li v době dovolené zaměstnance Školy svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci Školy náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.
3. Tento vnitřní předpis bude k dispozici na jednotlivých pracovištích Školy k nahlédnutí všem zaměstnancům Školy.
4. Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem ______________(např. 1. září 2024) a je vydán na dobu určitou do _______ (např. 31. srpna 2025).
5. V případě, že dojde ke změnám v právní úpravě, které budou mít za následek, že některá z ustanovení tohoto vnitřního předpisu bude třeba uvést do souladu s právními předpisy, pak je ředitel Školy povinen bez zbytečného odkladu vydat nový vnitřní předpis.
V __________ dne ___________
__________________________
ředitel Školy
Zanechat komentář