Osobní ohodnocení a dovolená: Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele v ČR

Osobní ohodnocení je v českém pracovním právu často diskutovanou složkou mzdy. Jedná se o nenárokovou složku platu, která je podmíněna rozhodnutím zaměstnavatele, respektive nadřízeného zaměstnance.

Pokud mzdový výměr není součástí pracovní smlouvy, je možné ho ze strany zaměstnavatele jednostranně měnit. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.

Často se objevují otázky ohledně krácení osobního ohodnocení. Následuje modelová situace a odpověď odborníka.

Příklad dotazu zaměstnance a odpověď právní poradny

Dotaz: Zaměstnavatel mi krátí osobní ohodnocení za dovolenou a nemocenskou. Má na to právo?

Odpověď: Osobní ohodnocení, které popisujete, je dle našeho názoru nenárokovou složkou mzdy, neboť je podmíněno rozhodnutím zaměstnavatele (nadřízeného). Pokud není mzdový výměr součástí pracovní smlouvy, je možné ho ze strany zaměstnavatele jednostranně měnit.

Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.

Právní aspekty osobního příplatku

Jen málokteré ustanovení upravující v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), oblast odměňování vzbuzuje v aplikační praxi tak časté výkladové i soudní spory jako § 131. Předmětné ustanovení upravuje osobní příplatek jako nenárokovou složku platu, tedy složku platu, kterou lze přiznat pouze zaměstnancům odměňovaným tzv. tabulkovým platem (zaměstnanci pracující u zaměstnavatelů tzv. rozpočtové a příspěvkové sféry, jejichž úplný výčet je uveden v § 109 odst.

Nikoho asi příliš nepřekvapí, že větší problémy zpravidla nevznikají v otázce přiznávání osobních příplatků, neboť přiznání práva na část platu (zvláště je-li tato část ze zákona nenároková) je přirozeně tou veselejší částí příběhu. Naproti tomu otázka snižování a odebírání osobních příplatků představuje do jisté míry výkladový evergreen, u něhož se názory lidí aplikujících pracovní právo v praxi diametrálně liší.

Důvody pro snížení/odebrání osobního příplatku

Zatímco dřívější právní úprava osobního příplatku účinná do 31.12.2006 výslovně stanovila, že zaměstnavatel může rozhodnout o zvýšení, snížení, popřípadě odejmutí osobního příplatku „v závislosti na plnění podmínek“ stanovených pro jeho přiznání, současná právní úprava (která v nezměněné podobě platí od 1.1.2007) již nic takového nestanoví.

Z pouhé skutečnosti, že spolu s nabytím účinnosti zákoníku práce v roce 2007 byla vypuštěna výslovná úprava důvodů, za kterých může zaměstnavatel výši osobního příplatku měnit, dovozovali někteří autoři, že tím zákonodárce zřejmě chtěl dát najevo, že osobní příplatek lze snižovat (odebírat) de facto z jakýchkoli důvodů. Důvodová zpráva k zákoníku práce nic takového neuváděla.

Přesto je dosud řadou odborníků prezentován názor, že osobní příplatek lze snižovat (odebírat) i z jiných důvodů než jen z důvodu, že zaměstnanec již nesplňuje (resp. že hůře splňuje) kritéria, za něž mu byl osobní příplatek původně přiznán, což bylo zaměstnavatelem zjištěno při srovnání původního a aktuálního vyhodnocení kritérií pro přiznávání osobních příplatků (nejčastěji při porovnání tehdejšího a nynějšího vyhodnocení kritérií dlouhodobě velmi dobrých pracovních výsledků a/nebo plnění většího rozsahu pracovních úkolů v relaci s ostatními zaměstnanci).

Nepochybně jedním z hlavních motivů prezentace těchto názorů byl zájem argumentačně podpořit zaměstnavatele v přesvědčení, že snižovat (odebírat) osobní příplatky zaměstnancům lze i z důvodu nedostatku finančních prostředků, tedy bez ohledu na skutečnost, jak dalece se zaměstnanci snaží, jak dobře, kvalitně či v jakém rozsahu plní přidělené pracovní úkoly. Protože tyto názory šířili především zaměstnavatelé a jejich odborníci, zdá se, že v případě uvedených výkladů bylo přání otcem myšlenky.

Aniž by totiž § 131 zákoníku práce musel návodně stanovovat důvody, pro které lze výši osobního příplatku snížit (odebrat), je z povahy věci zřejmé, že z jiných důvodů než pro absenci či zhoršení splňování kritérií, pro které může být osobní příplatek podle zákona obecně přiznáván, to být nemůže.

Jestliže zaměstnavatel podle § 131 zákoníku práce jednou přiznal zaměstnanci osobní příplatek např. za to, že plní větší rozsah konkrétních pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, pak zaměstnavatel nemůže takto přiznaný osobní příplatek snížit např. na polovinu „jen proto“, že na vyplácení osobního příplatku v původní výši nemá dostatek finančních prostředků.

Řada zaměstnavatelů považuje za absurdní, aby měli povinnost vyplácet nadále osobní příplatky i v situacích, kdy na ně - objektivně vzato - nemají finanční prostředky v rozpočtu. Tato „ekonomická“ úroveň úvahy má jistě své logické opodstatnění, ovšem konstrukce § 131 zákoníku práce je taková, jaká je.

Dokud zákoník práce nebude mezi obecnými kritérii pro přiznávání osobních příplatků upravovat i „parametr“ (dostatku) finančních prostředků na straně zaměstnavatele, tak ani snižování (odebírání) osobních příplatků pro nedostatek finančních prostředků (byť objektivně existující) nebude možné, resp.

Osobní příplatek je nenárokovou složkou platu, tzn. na přiznání osobního příplatku není právní nárok. I kdyby zaměstnanci zaměstnavatele dosahovali sebelepší pracovní výsledky, plnili mimořádný rozsah pracovních úkolů v relaci s ostatními či byli sebeuznávanějšími odborníky, neznamená to jejich automatický nárok na poskytování osobního příplatku.

Je na zaměstnavateli, aby zvážil všechny okolnosti na své straně (vč. množství finančních prostředků), a podle toho více či méně střízlivě přistupoval k přiznávání osobních příplatků.

Zvláštní charakter osobního příplatku, pro nějž je typické, že jeho přiznáním se z původně nenárokové složky platu stává složka nároková, vystihl Nejvyšší soud v precedenčním rozhodnutí NS 21 Cdo 3488/2006 ze dne 20.12.2007. V něm mj. dovodil, že pro „tzv. nenárokovou složku platu je charakteristické, že bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění; jestliže však zaměstnavatel vydá rozhodnutí o jejím přiznání a její výši, je povinen tuto složku platu zaměstnanci v určené výši poskytovat.

Osobní příplatek je v zákoně koncipován jako nenárokové plnění vyjadřující dlouhodobý aspekt motivační funkce platu. Z uvedených důvodů by osobní příplatek neměl být přiznáván hned při vzniku pracovního poměru a zpravidla ani během zkušební doby, neboť při nebo krátce po vzniku pracovního poměru ještě nemohou být známy dlouhodobé kvality zaměstnance ani stabilní úroveň jeho pracovních výsledků.

Je sice pravdou, že některé zaměstnance jejich (dobrá nebo špatná) pověst doslova předchází, ovšem jak již bylo mnohokrát judikováno, každý pracovněprávní vztah, a to i u téhož zaměstnavatele, je třeba posuzovat samostatně (např. NS 21 Cdo 1573/2012 ze dne 11.6.2013). Skutečnost, že se zaměstnanec dříve osvědčil u jiného zaměstnavatele nebo v jiném (např. dřívějším) pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele, není zákonným podkladem pro to, aby byl zaměstnanci přiznán osobní příplatek již v souvislosti s nástupem do zaměstnání nebo ještě ve zkušební době.

Dokud se velmi dobré výsledky práce zaměstnance nestanou dlouhodobými (stabilními), resp. Jiná je však situace v případě posledního z důvodů, pro které lze osobní příplatek obecně přiznávat, a sice u kritéria zaměstnance, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem.

Pouze v tomto případě je třeba dovodit, že zaměstnanec se nemusí nutně stávat vynikajícím odborníkem až teprve po několika měsících či letech výkonu práce u zaměstnavatele, ale pověst vynikajícího odborníka může být (a zpravidla také bývá) známa dlouho před nástupem takového zaměstnance do pracovního poměru.

Za vynikajícího, všeobecně uznávaného odborníka je třeba považovat zejména zaměstnance, kteří jsou v rámci svého oboru celorepublikově známi, jsou autory odborných publikací a článků, přednášejí pro odbornou veřejnost, jejich názory jsou citovány v médiích apod.

Určité nejasnosti někdy vznikají při změnách pracovní smlouvy, kdy zaměstnanec přechází na jiné (nové) pracovní místo, než které původně zastával. Ve vztahu k původnímu (např. referentskému) pracovnímu zařazení měl zaměstnanec osobní příplatek přiznán, ale je otázkou, zda právo na osobní příplatek zůstává zachováno i při přechodu na nové (např. vedoucí) pracovní místo.

Je přitom obecně známo, že ne každý schopný referent musí být také dobrým vedoucím, resp. obecně platí, že kdokoli dosahoval velmi dobrých pracovních výsledků na určitém pracovním místě, nemusí nutně dosahovat tytéž velmi dobré pracovní výsledky na jiném pracovním místě.

Již z naznačené úvahy je zřejmé, že pokud u zaměstnance dochází ke změně druhu práce, pak si zaměstnanec s sebou na nové pracovní místo nenese nárok na osobní příplatek. Protože osobní příplatek je vyjádřením dlouhodobých (stabilních) kvalit a výsledků práce zaměstnance, nelze jej přiznat na dobu určitou.

Judikatura Nejvyššího soudu v rozhodnutí NS 21 Cdo 5447/2007 ze dne 18.12.2008 dovodila, že „přiznání osobního příplatku k platu zaměstnanci jen na určitou (předem stanovenou) dobu je v rozporu s účelem zákona; ve stanovení doby poskytování osobního příplatku je proto právní úkon [red.: nyní právní jednání] zaměstnavatele neplatný“.

Přestože uvedený judikát se týká pouze neplatnosti přiznání osobního příplatku, je zřejmé, že osobní příplatek nejenže nelze na dobu určitou přiznat, ale nelze jej na určitou (předem stanovenou) dobu ani snížit či odejmout. I to by totiž nepochybně bylo v rozporu se smyslem a účelem zákona.

Je třeba považovat za hrubou chybu zaměstnavatelů, pokud jako sankci za aktuálně zhoršené pracovní výsledky či porušování pracovní kázně přistoupí ke snížení (odebrání) osobního příplatku zaměstnance např. na 3 měsíce.

Z ničeho totiž nelze dovodit, že původní velmi dobré pracovní výsledky či plnění většího rozsahu pracovních úkolů se automaticky obnoví po uplynutí předem stanovené doby trestu.

Pokud už jsou zaměstnavatelé nuceni zasáhnout do výše osobního příplatku, zásadně by ve svém rozhodnutí o změně výše příplatku neměli uvádět dobu, na jakou se změna výše vztahuje. Jakékoli přiznání, zvýšení, snížení či odebrání osobního příplatku by zásadně mělo být realizováno na dobu neurčitou (resp. bez uvedení jakékoli doby) s tím, že teprve ukáže-li se později, že se např.

Smyslem a účelem poskytování, ale též snižování i odebírání osobního příplatku je individualizované ocenění zásluhovosti práce a pracovních výsledků. Osobní příplatek proto zásadně nemá být poskytován na principu „všem stejně“ ani na principu „komu chceme, tomu poskytneme, komu nechceme, tomu nemůžeme“.

Můžeme se tak setkat se situacemi, že na některých pracovištích, organizačních útvarech apod. mají osobní příplatek přiznán bez výjimky všichni zaměstnanci a dokonce ani výše osobních příplatků se příliš neliší. Taková praxe je však z hlediska dlouhodobé perspektivy nežádoucí, neboť přiznáním osobního příplatku všem, navíc v obdobné výši, se vytrácí hlavní účel osobních příplatků, kterým je motivace (pobídka) zaměstnance k co nejlepším výsledkům jeho práce.

Má-li zaměstnanec osobní příplatek v zásadě jistý, ať se snaží, či nikoli, pak se de facto veze se svými schopnějšími spoluzaměstnanci, kteří jsou takovým stavem pouze demotivováni. Navíc, plošné přiznávání osobních příplatků v širším slova smyslu porušuje zásadu rovnosti v odměňování.

Povinností zaměstnavatele totiž je poskytovat stejný plat pouze za práci stejné hodnoty, tj. za práci srovnatelné „složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce“ (§ 110 odst.

Zaměstnavatel má tedy právní povinnost výši platu diferenciovat (nikoli jen symbolicky, ale fakticky), a to v oblasti odměňování platem právě v osobních příplatcích. Nivelizace osobních příplatků je pro některé vedoucí zaměstnance možná méně pracná a vůči kolektivu podřízených i zdánlivě politicky korektní, ve svých důsledcích jde však o porušování jednoho ze základních principů rovnosti v odměňování.

Za podstatnou chybu je třeba považovat nejen plošné přiznávání osobních příplatků, ale rovněž jejich plošné snižování či odebírání. Tak kupř. četnou chybou bývají případy, kdy zaměstnavatelé díky povinnému nárůstu základních tarifních platů danému příslušným nařízením vlády (č. 564/2006 Sb.) mají tendenci větší výdaj na základní platy rozpočtově kompenzovat plošným snížením osobních příplatků, a to často právě o tolik % či o takové částky, o kolik narostly základní platy.

Takovýto přísně technický přístup je v příkrém rozporu se smyslem a účelem individuální zásluhovosti osobního příplatku; ve svých důsledcích lze takový přístup označit za nelegální.

Za řádné odměňování zaměstnanců odpovídá zaměstnavatel; tomu též přísluší právo a povinnost řídit a kontrolovat práci zaměstnanců a za účelem řádného odměňování hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky [§ 302 písm. a) zákoníku práce].

Zaměstnavatel má tak zprostředkovaně právo i povinnost pracovní výkonnost a výsledky práce zaměstnanců čas od času (průběžně) vyhodnocovat, aby např. léta neposkytoval osobní příplatky v nezasloužené výši zaměstnancům, které v mezidobí svými pracovními výsledky daleko předčili jiní zaměstnanci.

Zaměstnavateli tak přísluší právo kdykoli přehodnotit výši poskytovaných osobních příplatků i relace mezi jednotlivými zaměstnanci, to vše ve vazbě na dodržení vůdčí zásady spravedlivého odměňování za práci [§ 1a písm. c) zákoníku práce].

Problematika průběžného vyhodnocování pracovní výkonnosti a výsledků práce může být podrobněji upravena v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu zaměstnavatele, a to jak co do termínů vyhodnocování, tak co do obsahu hodnocených kritérií. Pokud smlouva nebo vnitřní předpis neobsahují žádnou úpravu, může zaměstnavatel uskutečnit přehodnocení výše osobních příplatků v zásadě kdykoli, tedy např.

Může se to zdát možná paradoxní, ale porušování pracovní kázně není samo o sobě důvodem ke snížení (odebrání) osobního příplatku. Není podstatné, jak moc zaměstnanec „zlobí“, ale jakou má pracovní výkonnost a výsledky práce.

Nejvyšší soud věc posoudil přísně v intencích § 131 zákoníku práce a dospěl k obecnému závěru, který mnohým zaměstnavatelům, jejich personalistům a vedoucím zaměstnancům nedá spát, který je však pro aplikační praxi zásadní, a sice že „ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí.

Z uvedeného tedy vyplývá jednoznačný postoj nejvyšší autority obecného soudnictví, a sice že osobní příplatky nemají primárně vazbu na míru dodržování či nedodržování pracovních povinností zaměstnance, ale jsou měřítkem (vyjádřením) toliko pracovní výkonnosti a skutečných výsledků práce. Vše ostatní se jeví býti podružným.

Citované precedenční rozhodnutí samozřejmě nevylučuje, aby zaměstnavatel snížil či odebral osobní příplatek i v těch případech, kdy zaměstnavatel pracovní kázeň prokazatelně porušil. Rozhodnutí však deklaruje, že samotné porušení pracovní kázně je pro účely snížení či odebrání osobního příplatku nedostatečné.

Aby bylo možné osobní příplatek snížit (odebrat) musí se jednat o porušení pracovní kázně „kvalifikované“, tj. takové, které se současně projeví ve výsledcích práce zaměstnance (zaměstnanec nejenže porušil pracovní kázeň, ale v důsledku porušení se u něj navíc zhoršily pracovní výsledky, např.

Pokud jde o formální stránku věci, jakékoli změny výše osobního příplatku úzce souvisejí s notifikační povinností zaměstnavatele. Podle § 136 odst. 2 věta druhá zákoníku práce je povinností zaměstnavatele, pokud „dojde ke změně skutečností uvedených v platovém výměru, tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy z...

Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Přiznání, zvýšení a snížení se provádí platovým výměrem, případně změnou platového výměru, přičemž jeho výše se stanoví absolutní částkou za měsíc v Kč. Změnu jeho výše je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně, nejpozději v den nabytí účinnosti změny, a to s odůvodněním.

Nárok na dovolenou

Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213). Výměra dovolené činí nejméně čtyři týdny v kalendářním roce. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. U zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP (u nichž je odměňování závislé na státním rozpočtu) činí dovolená pět týdnů a nelze ji prodlužovat. Zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jejich dovolené připadá v celoročním průměru (§ 213 odst.

Pokud pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku, vzniká zaměstnanci při splnění podmínky výkonu práce alespoň 60 dnů nárok na poměrnou část dovolené. Poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny přísluší zaměstnanci i za kalendářní měsíc, v němž změnil zaměstnání, za předpokladu, že skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele bezprostředně navazuje na vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

Za nepřetržité trvání pracovního poměru se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vznikl nárok z prvního pracovního poměru, nárok přechází do druhého pracovního poměru, resp. nárok se posuzuje jako by k přerušení pracovního poměru nedošlo.

Tyto případy jsou také významné pro posuzování splnění podmínek nároku na dovolenou (odpracování stanoveného počtu dnů).

V případě, kdy zaměstnanec nesplní podmínku pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, tj. odpracování 60 dnů, upravuje zákoník práce poskytnutí dovolené za odpracované dny. Podmínkou pro vznik nároku na dovolenou za odpracované dny je v takovém případě odpracování 21 dnů. V praxi se tyto případy budou vyskytovat u zaměstnanců, kteří mají sjednán pracovní poměr na krátkou dobu, anebo u zaměstnanců, kteří sice mají sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, ale z různých důvodů (např.

Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden.

Vznik nároku na dodatkovou dovolenou je podmíněn splněním zcela odlišných podmínek než vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok, nebo nároku na dovolenou za odpracované dny.

Pro vznik nároku na dodatkovou dovolenou se vyžaduje, aby zaměstnanec v uvedených podmínkách pracoval celý kalendářní rok.

rozvrh čerpání dovolené musí určit vyčerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. neurčí-li zaměstnavatel dovolenou do 30. 6. v rozvrhu čerpání dovolené lze určit v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců hromadné čerpání dovolené, tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů.

Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než dva týdny a u uměleckých souborů čtyři týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu dvou týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu jednoho týdne.

V některých případech je však zaměstnavatel ve svém oprávnění určit čerpání dovolené omezen (§ 217 odst. 4 ZP). Je tomu tak v případech, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu a kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené.

Zákoník práce obsahuje i výjimku, kdy dobu čerpání dovolené neurčuje zaměstnavatel, ale sám zaměstnanec (§ 217 odst. 5 ZP). Je tomu tak v případě zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené a zaměstnanec tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na ni, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Náhradu mzdy nebo platu nelze poskytovat za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou.

Mzda a její složky

Při výpočtu mzdy zohledňuje mzdová účetní pevnou i pohyblivou složku mzdy. Zatímco ta první je přesně daná smlouvou, u druhé hrají roli vnitřní předpisy, výkon zaměstnance i rozhodnutí zaměstnavatele. Ujasněte si, co se do složek mzdy počítá a jak ovlivňují její výslednou výši.

• Pevná složka mzdy - označuje se i jako základní mzda, která zaměstnanci náleží za vykonanou práci.
• Odměny, které bývají jednorázové, vyplácí se např.

U pohyblivé složky se můžeme setkat také s označením pobídková složka mzdy. Znamená to, že má pobídkový neboli motivační charakter. To může být třeba osobní ohodnocení nebo roční odměny.

S pohyblivou částí mzdy nesmí zaměstnavatel nakládat zcela libovolně. Má sice právo určit, kdy bude pohyblivá složka mzdy vyplácena, ale podmínky a výši (či rozpětí možného bonusu) musí uvést ve smlouvě se zaměstnancem nebo stanovit vnitřním předpisem. Další povinností zaměstnavatele je dodržení zásady rovného zacházení se zaměstnanci.

Zpracování mezd má na starosti mzdová účetní a řídí se při tom zákoníkem práce. Na základě těchto informací spočítá hrubou mzdu. Po odečtení srážek (např. záloha na daň z příjmu či na zdravotní a sociální pojištění) je výsledkem čistá mzda. Od ní se dále odečítají ostatní srážky (např.

Evidenci všech údajů o zaměstnancích a pravidelný výpočet mzdy usnadňuje mzdový program. Mzdová účetní v něm nastaví složky mzdy pro každého zaměstnance a poté jen zadá počty odpracovaných hodin, dovolené či neschopenky a během chvíle má hotovo.

Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Přiznání, zvýšení a snížení se provádí platovým výměrem, případně změnou platového výměru, přičemž jeho výše se stanoví absolutní částkou za měsíc v Kč. Změnu jeho výše je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně, nejpozději v den nabytí účinnosti změny, a to s odůvodněním.