Nárok na dovolenou podle občanského zákoníku v České republice

V těchto tropických dnech je jen málo lidí, kteří neřeší dovolenou. Přes léto se obecně čerpá nejvíce dní v roce a jedná se o delší časové úseky. Vždyť i odborníci doporučují, že pro regeneraci duševního a fyzického zdraví je nutné odjet alespoň na dvoutýdenní dovolenou mimo domov, přičemž šéf vám musí vyhovět. Jen tak naberete síly a pořádně si odpočinete od pracovního procesu a koloběhu všedních dní.

Zaměstnanci si ale často neví rady, na co mají, co se týče čerpání dovolené nárok, a v jakých případech by se měli bránit. Věděli jste třeba, že vám může váš zaměstnavatel volno nařídit v termínu, kdy se mu to hodí a vám nikoliv? V praxi se často stává, že si naplánujete dovolenou např. na prvních 14 dní v červenci a váš zaměstnavatel vám ji podepíše. Avšak pozor na zakoupení zájezdu před schválením doby volna od vašeho zaměstnavatele. Může se lehce stát, že se strefíte do stejného termínu s více kolegy a váš šéf nebude moci vyhovět všem.

Ač si dobu volna určuje po praktické stránce spíše zaměstnanec, v zákoníku práce dávají přednost zaměstnavateli. Ten vám za splnění určitých podmínek může čerpání dovolené nařídit. O čem jasně hovoří zákoník práce? Hodně zaměstnanců tápe v tom, na kolik dní volna mají nárok, případně kolik jim ještě zbývá volných dnů. Ne každý také ví, jak postupovat při plánovaní dovolené v součinnosti se zaměstnavatelem. Pojďme se spolu podívat na základní zákonnou právní úpravu zákoníku práce, konkrétně na bod, kde se řeší dovolená.

Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např. pracovníkům pracujícím pod zemí).

Základní informace o dovolené

• Zaměstnanci, který odpracuje během trvání pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok či její poměrná část.
• Poměrná část činí za každý kalendářní měsíc chození do práce jednu dvanáctinu za kalendářní rok.
• Na poměrnou část v délce jedné dvanáctiny má zaměstnanec nárok i v případě, že v daném měsíci změnil zaměstnání a starý a nový pracovní poměr na sebe navazují, zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.
• Zaměstnanec, který byl dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, má nárok na dovolenou nebo její poměrné části od právnické či fyzické osoby, pro kterou uvolněný zaměstnanec pracuje.
• Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce, ve zvláštním případě podle § 109 odst. 3 je to až 5 týdnů.
• Také pedagogové a akademičtí pracovníci vysokých škol mají nárok na dovolenou 8 týdnů v kalendářním roce.
• Zaměstnanec s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou má nárok na pracovní dny dovolené podle celoročního průměru.

Dovolená za odpracované dny

Zaměstnanci, který nevykonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.

Dodatková dovolená

Zaměstnanci, kteří pracují u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů, při ražení tunelů a štol nebo vykonávají jinak obtížnou práci, mají nárok i na dodatkovou dovolenou v délce 1 týden.

Dovolená ve zkušební době

Může se stát, že nastoupíte do nové práce tak časově nešikovně, že vám tříměsíční zkušební doba připadne zrovna na léto. Neznamená to však, že budete od rána do večera zavření v práci a budete tak muset zrušit všechny vaše plány na letní dny, alespoň ne pokud budete mít hodného šéfa. Když zákon práce jasně říká, že musíte pro získání nároku na dovolenou odpracovat alespoň 60 dnů, přičemž v měsíci lze odpracovat v průměru 19 až 21 pracovních dnů, tak tomu opravdu tak je. Váš zaměstnavatel vám ale může vyjít vstříc a dopřeje vám dny dovolené i ve zkušební době, počítejte však s prodloužením zkušební doby o počet dní vaší dovolené.

Z pohledu zákoníku práce má váš zaměstnavatel zelenou v plánování dovolené svých zaměstnanců. Pokud vychází vstříc svým zaměstnancům, je to jen jeho dobrá vůle. Přece jen šéf musí řídit celou firmu a dohlížet na to, aby bylo v provozu vždy dostatek pracovníků, popřípadě, aby měl kdo vykonat danou práci do smluvených termínů.

Nařízená dovolená

Váš zaměstnavatel vám tedy může dovolenou jednostranně nařídit podle toho, kdy se to hodí jemu. Musí vám to však oznámit písemně, a to nejméně 14 dní předem. V případě, že rozhoduje o vaší dovolené v celém kalendářním roce, musí jeden úsek činit nejméně dva týdny v kuse, pokud se nedohodnete jinak. Může vám tak nařídit např. jeden týden v dubnu, dva týdny v srpnu a jeden týden v prosinci.

V případě odvolání zaměstnance z již schválené dovolené má zaměstnavatel povinnost uhradit náklady, které vznikly bez zavinění zaměstnance, např. úhrada zaplaceného zájezdu, letenek, vstupenek apod. Dle zákoníku práce musí být dovolená vyčerpána do konce kalendářního roku. Výjimky, kdy nelze čerpat dovolenou kvůli provozním důvodům zaměstnavatele, připouštějí, že část dovolené lze převést do následujícího roku. Šéf vám nesmí nařídit dovolenou také v případě pracovní neschopnosti, při ošetřování člena rodiny a v době mateřské a rodičovské dovolené. Za dobu čerpání dovolené zaměstnanci náleží mzda nebo plat ve výši průměrného výdělku. Připadne-li dovolená na státní svátek, ten den se nezapočítává do doby dovolené.

Nejčastěji jsou to právě výrobní firmy, které dodržují tzv. celozávodní dovolenou. Zaměstnavatel určí, že budou mít všichni zaměstnanci hromadně volno a provozovna se uzavře. Ze zákona vám může firma nařídit celozávodní dovolenou maximálně na 2 týdny v kuse, až 4 týdny je to u uměleckých souborů. K vyhlášení celozávodního volna potřebuje zaměstnavatel souhlas odborů. Nevyčerpané dny volna vám zaměstnavatel musí proplatit. Peníze obdržíte společně s poslední výplatou. Ve výpovědní době vám může firma rovněž čerpání dovolené nařídit, musí tak však učinit minimálně 14 dní předem.

Za dny dovolené zaměstnanci náleží průměrný výdělek. Nejjednodušší je využít kalkulačku na internetu, jen zadáte potřebná data a hned uvidíte, jak na tom jste.

Rozvrh čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel tak, že je povinen přihlížet vedle svých provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Od 1. 8. 2024 je z § 217 odst. 1 ZP vypuštěna povinnost zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem vypuštění této povinnosti bylo, že v praxi se ze sestavování rozvrhu dovolených stala většinou formální záležitost. I když zaměstnavatelé povinnost splnili a rozvrh čerpání dovolené zpravidla na počátku příslušného kalendářního roku sestavili, faktické čerpání dovolené probíhalo ve zcela jiných termínech. Ke změnám v rozvrhu čerpaných dovolených povětšinou docházelo také na základě žádostí zaměstnanců. Rozsah vzniklého práva na dovolenou za kalendářní rok se také často během roku mění. I z tohoto důvodu bylo nesnadné predikovat rozsah čerpané dovolené u jednotlivých zaměstnanců.

Zaměstnavatel proto od 1. 8. 2024 nemá povinnost sestavit rozvrh čerpaných dovolených. Pokud mu ale v praxi tento postup vyhovoval, může postupovat jako doposud, případně může dohodnout pravidla sestavování tohoto rozvrhu v kolektivní smlouvě. V souvislosti s vypuštěním povinnosti sestavovat rozvrh čerpaných dovolených došlo k přepracování § 217 odst. 1 ZP. I z tohoto ustanovení plyne, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, opět s výhradou, pokud zákoník práce nestanoví jinak, což činí v § 218 odst. 4 ZP. Nové však je to, že v § 217 odst. 1 ZP již není obsaženo pravidlo, že dovolená má být vyčerpána zpravidla vcelku. Ochranou zaměstnance v tomto směru je stále platné pravidlo, že dovolená se musí čerpat alespoň dva týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak, a také, i když z § 217 odst. 1 ZP bylo toto pravidlo vypuštěno, platí, že dovolená má být určena k čerpání tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Tato úprava totiž plyne z § 218 odst. 1 ZP, v § 217 odst. 1 ZP proto byla nadbytečná.

Povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené:

• Je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo.
• Tato povinnost se od 1. 1. 2012 týká celého rozsahu vzniklého práva.
• Pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
• Od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bylo možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahovala až na dovolenou, na kterou vzniklo právo nejdříve za rok 2021.
• Určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší.
• Dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny.
• Alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.

Překážky v práci a dovolená

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání.

Na dobu ostatních než shora vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené, jen pokud o to zaměstnanec požádá. Ani u těchto ostatních překážek nemůže zaměstnavatel rozhodnout o čerpání dovolené na dobu, kdy trvají. Pokud o to ale zaměstnanec požádá, objektivně určení čerpání nevylučují. Jedná se však pouze o překážky v práci na straně zaměstnance, např. úmrtí v rodině, studium, svatby apod. nebo od 1. 6. 2018 nově dlouhodobé ošetřovné poskytované podle § 41a a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a od 1. 1. 2022 ošetřuje-li nebo pečuje-li zaměstnanec o fyzickou osobu v případech uvedených v § 39 ZNP.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele určení čerpání dovolené nebrání. Zaměstnavatel ale musí splnit podmínky možného nařízení čerpání, zejména povinnost určení alespoň 14 dnů předem.

Určení dovolené před vznikem práva

Zaměstnavatel může, ale nemusí, protože k tomu není povinen, určit čerpání dovolené i před tím, než zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou splní. Tento postup by však měl volit pouze pro případ, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky může objektivně splnit do konce kalendářního roku, popř. do skončení pracovního poměru, je-li jeho datum známo, např. proto, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou nebo je už sjednána dohoda o skončení pracovního poměru či dána výpověď.

Odvolání z dovolené nebo změna jejího termínu a povinnost hradit náklady

Zaměstnavatel je oprávněn odvolat zaměstnance z dovolené a může změnit dříve určenou dobu čerpání dovolené. Výslovně toto oprávnění sice není upraveno, ale odvozuje se z § 217 odst. 4 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu v důsledku změny termínu určené dovolené nebo odvolání z dovolené bez jeho zavinění vzniknou. Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod. Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši. Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou. Jedná se o majetkové právo, které se promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě, její běh a počátek upravuje občanský zákoník. Délka promlčecí lhůty podle § 629 OZ trvá 3 roky a podle § 619 OZ počne běžet ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé.

Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, protože zaměstnanec tráví dovolenou buď v místě svého bydliště, anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám. Reálná možnost zaměstnance z dovolené odvolat závisí často i na místě pobytu zaměstnance v době dovolené a jeho faktické možnosti dostavit se k výkonu práce v určené době.

Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo elektronickou poštou. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen doručení odvolání prokázat.

Určení čerpání dovolené po mateřské a otcovské dovolené

Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět. Zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost musí dovolenou určit, a to v rozsahu, v jakém má na dovolenou právo, a musí přitom zohlednit, že čerpání mateřské dovolené (otcovské, resp. rodičovské dovolené u muže v tomto rozsahu) a čerpání dovolené se považuje pro vznik práva na dovolenou za výkon práce.

Pro podání žádosti neexistuje povinná písemná forma, žádost může být uplatněna i ústně, případně telefonicky nebo jiným způsobem, z něhož je nepochybné, že jej činí zaměstnanec a co požaduje. Žádost musí být učiněna před ukončením mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy, protože jedině tak nastoupí povinnost zaměstnavatele určit dovolenou tak, aby bezprostředně navázala na ukončení mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy.

Jestliže zaměstnankyně (zaměstnanec) nejprve požádá o čerpání rodičovské dovolené a teprve po několika týdnech či měsících požádá o čerpání dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost podle § 217 odst. 5 ZP dovolenou určit. Ostatně samo čerpání rodičovské dovolené mu ani neumožňuje, aby dovolenou na stejnou dobu určil. Podle § 217 odst. 4 ZP určit nástup čerpání dovolené v době rodičovské dovolené nelze.

Čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (popř. u muže po skončení rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené, kterou je oprávněna čerpat žena) mělo podle právní úpravy do 31. 12. 2020 pro zaměstnankyni nebo zaměstnance tu výhodu, že takto vyčerpaná dovolená se nekrátila. Otcovská dovolená v té době ještě nebyla upravena, na ni se proto zvláštní postup nevztahoval. Podáním žádosti a určením dovolené tak, aby navazovala na mateřskou dovolenou, se proto následnému krácení dovolené, na kterou vzniklo právo nejpozději za rok 2020, za dobu zameškanou zpravidla následně čerpanou rodičovskou dovolenou až po vyčerpání dovolené zamezilo.

Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené zrušila. Podle právní úpravy, která byla přijata novelizací zákoníku práce zákonem č. 285/2020 Sb., platné pro dovolenou počínaje rokem 2021, nedochází ke krácení dovolené pro zameškanou pracovní dobu, protože koncepce vzniku práva na dovolenou je postavena na jiných základech.

Výměra dovolené je sice stále uváděna v násobcích týdnů, minimální výměra činí 4 týdny, konkrétní výše dovolené se však od roku 2021 odvozuje od týdenní pracovní doby zaměstnance, a to v závislosti na tom, zda bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, anebo bude mít sjednán kratší pracovní úvazek. Případně zameškaná pracovní doba (nekonání práce) se projevuje již v samotném výpočtu práva na dovolenou, a to proto, že právní úprava volí ohledně krácení dovolené jinou koncepci. Krácení dovolené sice jako institut v § 223 ZP zůstalo, ale je zachováno výhradně jako sankce za neomluveně zameškanou pracovní dobu, pokud zaměstnavatel tohoto oprávnění využije. Bude záležet na jeho rozhodnutí, krátit dovolenou ani pro neomluvenou nepřítomnost však nemusí.

Co se považuje pro účely vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok (§ 213) za výkon práce, upravuje § 348 odst. 1 ZP. Patří sem např. mateřská dovolená, od 1. 12. 2022 také otcovská dovolená, nebo čerpání dovolené. Výhradně pro účely dovolené jsou z této obecné zásady v § 216 odst. 2 ZP upraveny výjimky. U vyjmenovaných překážek v práci, kdy zaměstnanec nepracuje, je zvolen opačný postup než do 31. 12. 2020. Dovolená se za tyto překážky v práci nekrátí, ale jsou v určité míře považovány jako doba odpracovaná pro vznik práva na dovolenou. Jako výkon práce se započítávají pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, to přibližně odpovídá úpravě krácení dovolené do 31. 12. 2020 až za prvních 100 zameškaných pracovních směn.

Překážky v práci, které se jako výkon práce podle novelizovaného § 216 odst. 2 ZP neposuzují, se však za výkon práce považují pouze za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém je právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby. Posuzuje se pracovní doba, která se na konkrétního zaměstnance vztahuje, tj. musí odpracovat 12násobek buď stanovené týdenní pracovní doby, nebo pokud je sjednána kratší, stačí odpracování 12násobku této kratší týdenní pracovní doby. Jestliže zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená zjišťuje, neodpracuje ani 12násobek své týdenní pracovní doby, zameškané doby pro překážky v práci uvedené v § 216 odst. 2 ZP se za výkon práce nepovažují.

Za zameškanou pracovní dobu se podle tohoto ustanovení považuje i doba čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Podle právní úpravy platné od 1. 1. 2021 tak žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně o určení čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP nemusí nutně znamenat výhodu pro zaměstnance v tom, že tím získá větší nebo celý rozsah práva na dovolenou za příslušný kalendářní rok. Změna zjišťování výše práva na dovolenou, která je odvozena od týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance, v podstatě znemožňuje, aby v průběhu roku byl znám přesný rozsah vzniku práva na dovolenou. Ten se totiž bude měnit podle okolností, které zpravidla nastanou i po čerpání dovolené. Tak tomu bude i v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně požádají o čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP. Toto ustanovení platí bez jakékoliv změny i po 1. 1. 2021, plyne z něj tedy to, že pokud oprávněný zaměstnanec o čerpání dovolené požádá, musí mu zaměstnavatel dovolenou určit. Přitom musí zaměstnavatel zohlednit i to, že dovolenou by měl určit v tom rozsahu, ve kterém by na ni zaměstnanci vzniklo právo, jako kdyby pracoval, tzn. v celém rozsahu příslušného kalendářního roku, protože ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel nemohou vědět, jak se bude nadále výkon práce vyvíjet. Vzhledem k tomu, že ustanovení § 217 odst. 5 Z...

Dovolená a pracovní neschopnost

Pokud během čerpání dovolené onemocníte a vznikne pracovní neschopnost, dovolená se podle § 219 odst. 1 ZP zaměstnanci nemocí přerušuje, a to dnem, v němž pracovní neschopnost začala, bez ohledu na to, v kolik hodin navštívil lékaře a zda již v té době uplynula jeho původně plánovaná směna.

Poskytování náhrady mzdy bude náležet podle zaměstnanci rozepsaných směn na období dovolené.

Letní brigády

K letním prázdninám neodmyslitelně patří rovněž i brigády, kdy brigádníci pomohou pokrýt dobu dovolených stálých zaměstnanců. Jak je to se zaměstnáváním studentů a mladistvých? Zaměstnávání osob mladších 15 let je zakázané. „Existují ovšem i případy, kdy tyto osoby je možné zaměstnat, nicméně musí být brán zřetel na jejich zdravotní, tělesný a duševní vývoj, nesmí se bránit povinné školní docházce a dalšímu vzdělávání, vykonávaná práce může být pouze v oboru umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti,“ vysvětluje Zuzana Švecová.

Podmínky pro zaměstnávání nezletilých:

• Standardně lze zaměstnávat osoby starší 15 let.
• Nezletilí jedinci (osoby ve věkové kategorii od 15 do 18 let) mohou práci vykonávat i bez souhlasu svých rodičů (musí mít však splněné dvě podmínky: za 1. dokončenou povinnou školní docházku a za 2. dovršení 15 let).
• Všechny podmínky pro zaměstnávání nezletilých upravuje zákoník práce v § 243 až § 247.

Nejdůležitější podmínky pro zaměstnávání nezletilých:

• Mladiství nesmí vykonávat práci přesčas a v noci.
• Nezletilí mohou vykonávat pouze práce přiměřené jejich fyzickému a psychickému rozvoji a práce, které neohrozí jejich zdraví.
• Pracovní doba nesmí být delší než 8 hodin denně a zároveň 40 hodin v týdnu, a to ani při souběhu prací.
• Povinností zaměstnavatele je vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni.