Problematika dovolené a svátků v kontextu zákoníku práce je složitá, zejména pro zaměstnance pracující v nepřetržitém provozu. Tento článek se zaměřuje na to, jak se svátky započítávají do dovolené a jaké existují výjimky, a to i s ohledem na rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR.
Základní Pravidla a Legislativní Změny
Od roku 2021 došlo k významným změnám ve výpočtu dovolené, jejího čerpání a krácení. Zcela zásadní změnou je způsob výpočtu nároků na dovolenou. Nárok na dovolenou je od ledna 2021 opřen vždy o tzv. týdenní fond pracovní doby, která je zaměstnancům rozvržena do směn. Revoluce spočívá v tom, že nárok na dovolenou vzniká po celý rok de facto „přírůstkově“, a to po jedné dvaapadesátině celkového ročního nároku za každou odpracovanou (fiktivně odpracovanou) stanovenou (zkrácenou/kratší) TPD.
Celkový roční nárok na dovolenou je pak vyjádřen v hodinách. Pokud zaměstnanec neodpracuje celý rok, bude jeho nárok na dovolenou vypočten jako jedna dvaapadesátina celkového nároku za každou odpracovanou TPD. Jak je z textů patrné, vždy se vše opírá o stanovenou (zkrácenou/kratší) TPD.
Aby nárok na dovolenou dále vznikl, musí zaměstnanec odpracovat pro účely dovolené alespoň 4násobek své TPD. Dále, protože je celý tento systém výpočtu nároku na dovolenou „přírůstkový“, mohou se doby, které se nepovažují standardně za výkon práce pohledem dovolené (např.: rodičovská dovolená, neplacené volno, běžná DPN atd.) do dovolené zahrnout, ale jen v takovém případě, kdy PPV má odpracováno (výkon práce pohledem dovolené) pro účely dovolené nejméně 12 celých násobků TPD.
Důležité osobní překážky uvedené v nařízení: č. 590/2006 Sb. (např.: pracovně-lékařská prohlídka, znemožnění cesty do práce, Svatba, Narození dítěte, Pohřeb, Přestěhování atd.
Svátek a Dovolená: Základní Pravidlo
Současné znění § 219 Zákoníku práce se k této problematice staví následujícím způsobem: „Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. To neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost.“
Jinými slovy, svátek má přednost před dovolenou. Zaměstnanec tedy v tento den nepracuje, ovšem nečerpá dovolenou, neboť svátek má před ní přednost - zaměstnanec nepracuje právě z důvodu svátku a náleží mu z tohoto důvodu náhrada mzdy či nekrácený plat. Není přitom rozhodné, zda byla dovolená na den nepracovního svátku zaměstnanci určená na jeho žádost či nikoliv, ani to, zda byla čerpána pouze v den svátku nebo v delším období.
Zaměstnanec, který má rozvrženu směnu od pondělí do pátku v 8 hodinových směnách, požádal o dovolenou od úterý do úterý (např. od 4.7. do 11.7. letošního roku, kdy svátky připadají na středu a čtvrtek 5. a 6.7.). Do doby čerpání dovolené mu tedy připadlo celkem 6 směn, to je 48 hodin. Oba svátky se nezapočítávají do dovolené. Zaměstnanec tímto způsobem vyčerpal jen 32 hodin dovolené. Z jeho celkového práva na dovolenou se mu odečte 32 hodin dovolené a nikoliv 48 hodin dovolené, jak se mnohdy v praxi realizuje.
V personální praxi mnohdy dochází k pochybení, kdy o dovolenou připadající na svátek, požádá zaměstnanec. V těchto případech se dovolená započítává, neboť byla na žádost zaměstnance určená k čerpání výhradně na den svátku.
Výjimky pro Nepřetržitý Provoz
Výjimka z uvedeného platí předně pro případy, kdy zaměstnanec vykonává některou z prací vymezených v ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce, tedy např. práci v nepřetržitém provozu, práci potřebnou při střežení objektů zaměstnavatele či práci nutnou se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva. Tyto práce může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit i na den svátku v rozvržené směně, která tedy pro svátek neodpadá.
Rovněž čerpané náhradní volno se dle ustanovení § 348 odst. 1 písm. c) zák. Pokud má v těchto případech zaměstnanec zájem na tom, aby místo výkonu práce ve svátek čerpal dovolenou, sám o to požádá a zaměstnavatel této žádosti vyhoví, jedná se o zcela standardní čerpání dovolené, i když na tento den připadá svátek.
Zaměstnavatelům s nepřetržitým provozem, tedy s provozem, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu (§ 78 odst. 1 písm. g) zákoníku práce), zákoník práce s ohledem na specifika tohoto provozu umožňuje, aby byl zaměstnancům nařízen výkon práce ve svátek.
Zaměstnanec tak byl ve sporu úspěšný, když mu dal v rozsudku za pravdu i Nejvyšší soud. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu, kterému podle předem stanoveného rozvrhu pracovních směn připadla směna na svátek, na tento den (svátek) čerpání dovolené, ve svém důsledku se tímto způsobem sám (na základě vlastního rozhodnutí) „vzdal“ možnosti přidělovat v tento den (ve svátek) tomuto zaměstnanci práci, přestože mu na tento den v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určil směnu.
Pokud má mít takový zaměstnanec volný den, může se tak stát z pohledu řešené otázky z důvodu určení dovolené zaměstnavatelem (k žádosti zaměstnance, nebo bez této žádosti), nikoliv však z důvodu existence svátku.
Příklad: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2024 a bude pracovat ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Do konce roku odpracoval 529 hodin. PPV trval více jak 28 kal. dní. Roční dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů.
Příklad: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2024 v kratší týdenní pracovní době 30 hodin a do konce roku odpracoval 396 hodin. PPV trval alespoň 28 kal. dní. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů.
Příklad: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 1. 2024 v stanovené týdenní pracovní době 37,5 hodin a do konce pracovního poměru, jež trval 28 kalendářních dní odpracoval 142,5 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů/rok.
Příklad: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 1. 2024 (PO) v stanovené týdenní pracovní době 40 hodin a odpracoval celou směnu. Dne 4.ledna 2024 po odpracování 3 hodin se mu stal pracovní úraz (pracovní úraz je považován za výkon práce pohledem nároku na dovolenou). V rámci následné DPN byl neschopen do 28.ledna 2024 a 29.ledna po odpracování směny s ním zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době.
Příklad: Zaměstnankyni končí mateřská dovolená dne 1.ledna 2024 (UT), pracuje v stanovené týdenní pracovní době 40 hodin, její zůstatek dovolené z předchozích let je 160 hodin. Požádala zaměstnavatele o čerpání řádné dovolené před nástupem na rodičovskou dovolenou.
Poznámka: Již to bylo uvedeno výše, aby zaměstnanci vůbec nějaký nárok na dovolenou vnikl, musí dobami výkonu práce odpracovat alespoň 4 násobek týdenní stanovené/zkrácené/kratší pracovní doby. Jedná se defacto o obdobný přístup k nároku na dovolenou, tak jak jsme jej znali i dříve v dovolené za odpracované dny, kde, aby vůbec nějaký nárok na dovolenou vznikl, bylo nutné, aby zaměstnanec odpracoval 21 pracovních dní.
Rozhodnutí Nejvyššího Soudu ČR
Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1299/2021, ze dne 26. 1. 2022) problém zhodnotil následujícím způsobem: Zaměstnavatelům s nepřetržitým provozem, tedy s provozem, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu (§ 78 odst. 1 písm. g) zákoníku práce), zákoník práce s ohledem na specifika tohoto provozu umožňuje, aby byl zaměstnancům nařízen výkon práce ve svátek.
Je-li zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu zaměstnavatelem v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určena směna na den, na který připadá svátek, je zaměstnanec povinen tuto směnu odpracovat. Pokud mu ale na tento den (svátek) zároveň nařídí i čerpání dovolené, ve svém důsledku se tímto způsobem sám, na základě vlastního rozhodnut, „vzdává“ možnosti přidělovat v tento den tomuto zaměstnanci práci.
Z toho následně vyvodil, že ve výše uvedeném případě, tedy pokud zaměstnavatel sám rozhodl, že práci ve svátek zaměstnanci nepřidělí a nařídí mu dovolenou, nelze zaměstnanci krátit roční nárok na dovolenou. Jedinou výjimku z tohoto pravidla pak lze uplatnit v okamžiku, kdy je zaměstnanci na tento den určeno čerpání dovolené na jeho vlastní žádost.
Nejvyšší soud ve výše citovaném rozhodnutí uzavřel, že: „Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu, kterému podle předem stanoveného rozvrhu pracovních směn připadla směna na svátek, na tento den (svátek) čerpání dovolené, ve svém důsledku se tímto způsobem sám (na základě vlastního rozhodnutí) „vzdal“ možnosti přidělovat v tento den (ve svátek) tomuto zaměstnanci práci, přestože mu na tento den v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určil směnu.
Mzda a Náhrada Mzdy za Práci ve Svátek
Poskytování mzdy a její náhrady za práci ve svátek patří mezi nejkomplikovanější problémy v oblasti odměňování. Zejména u zaměstnanců, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, existují v praxi nejasnosti, například zda mají dostat náhradu mzdy za svátek, i když v tento den podle rozvrhu směn nepracovali.
Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci až na výjimečné případy neměli pracovat. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel nařídit práci ve svátek, upravuje § 91 ZP. Svátky vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu.
Jestliže zaměstnanec v den svátku pracoval, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, např. dříve, než před uplynutím 3 měsíců od práce ve svátek. Dohoda nemusí být písemná. Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem.
Zaměstnanec tedy dostane za práci ve svátek mzdu, kterou si „vydělal“ (dosažená mzda) a náhradní volno s náhradou mzdy za tuto dobu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek.
V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy.
Pokud potřebujete, aby zaměstnanec přišel do práce během státního svátku, musíte mu toto rozhodnutí oznámit předem v podobě rozpisu směn. Vždy ale platí, že by se mělo jednat o naléhavou situaci a práci, kterou nelze odložit na další pracovní den. Výše zmíněné profese i situace definuje zákon.
V případě, že zaměstnancům práci přes svátek nařídíte, mají nárok v prvé řadě na náhradní volno. To má vždy přednost před příplatkem. Kolik svátečních dní zaměstnanec odpracuje, tolik dní náhradního volna smí čerpat. Vyčerpat ho musí v následujících třech měsících, pokud jste se nedomluvili jinak.
Pokud zaměstnanec náhradní volno odmítne, náleží mu příplatek ve výši minimálně 100 % jeho průměrného výdělku.
Pozor na výjimky: Jsou situace, kdy k výše zmíněným náhradám náleží pracovníkům ještě další příplatky.
- Pokud připadne zaměstnancova noční směna na svátek, náleží mu mzda, kompenzace za práci ve svátek, a navíc příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku.
- Pokud pracuje ve svátek, který je zároveň víkend, náleží mu mzda, kompenzace za práci ve svátek, a navíc příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku.
- V případě, že je práce ve svátek nad rámec směn, dostane zaměstnanec mzdu, kompenzaci za práci ve svátek, a navíc příplatek za práci přesčas ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku (pokud jste se se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu odpracované práce přesčas, nebo zahrnutí práce přesčas do mzdy).
| Situace | Nárok zaměstnance |
|---|---|
| Práce ve svátek | Mzda + náhradní volno nebo příplatek (min. 100 % průměrného výdělku) |
| Noční směna ve svátek | Mzda + kompenzace za práci ve svátek + příplatek (min. 10 % průměrného výdělku) |
| Práce ve svátek a víkend | Mzda + kompenzace za práci ve svátek + příplatek (min. 10 % průměrného výdělku) |
| Práce ve svátek přesčas | Mzda + kompenzace za práci ve svátek + příplatek za přesčas (min. § 91 předpisu č. 262/2006 Sb.) |
Práce ve Svátek - Kdy je Možná?
Státní svátky jsou pro většinu zaměstnanců dny volna navíc. Existují ale povolání, která si odpočinek navíc dopřát nemohou. Česká legislativa myslí i na výjimečné situace, kdy práci během svátků připouští také u běžných profesí. Kdy a komu tedy může firma ze zákona nařídit práci i o svátcích?
Jedná se o:
- naléhavé opravné práce,
- nakládací a vykládací práce,
- inventurní a závěrkové práce,
- nepřetržitý provoz (továrny, elektrárny, nemocnice),
- živelné události,
- činnosti důležité pro uspokojování potřeb obyvatelstva (zdravotnictví, vzdělávání, kultura, sport, gastronomie),
- dopravu,
- krmení a ošetřování zvířat,
- střežení objektů zaměstnavatele.
Na co nezapomenout jako HR:
- Pokud zaměstnanec pracuje na noční směně, pozor na to, že státní svátek nezačíná úderem půlnoci, ale s nástupem zaměstnanců první směny v tento konkrétní den, na který připadá svátek. Pokud tedy směna začala ve dni předcházejícím, ale pokračuje do dne, na který připadá státní svátek, zaměstnanci nárok za práci ve státní svátek nepřipadá.
- Pokud byl zaměstnanec dostatečně dlouho dopředu informován o povinnosti pracovat přes svátek a nedostavil se, můžete mu udělit sankci.
- Pokud budou přes svátky pracovat brigádníci, vždy by měli mít podmínky takové práce sjednány v dohodě o pracovní činnosti či provedení práce. DPP i DPČ mají stejně jako HPP nárok na náhradu za práci o státním svátku.
S evidencí pracovní doby, včetně práce v noci nebo o svátcích vám pomůže Docházka GIRITON. Díky ní snadno zjistíte kolik zaměstnanec odpracoval nebo jestli a kolik má přesčasů. Všechna tato data můžete jednoduše exportovat do mzdového systému. Výhodou pro zaměstnance je, že i oni si mohou zůstatky dovolené, přesčasy nebo plán směn zobrazit sami přímo v aplikaci nebo na píchacích hodinách. Přes obě zařízení mohou posílat i žádosti o dovolenou nebo lékaře.
Zanechat komentář