S koncem kalendářního roku se často objevuje otázka, jak řešit situace, kdy zaměstnanci nestihli vyčerpat svou dovolenou. Většinou se připomínají pravidla pro převod dovolené do následujícího kalendářního roku nebo, ve specifických případech, i na později.
Nicméně, zaměstnavatel může čelit i opačné situaci: zaměstnanci již vyčerpali svou dovolenou, ale zaměstnavatel jejich práci koncem roku, například mezi vánočními svátky a Silvestrem, nepotřebuje.
Neplacené volno: právo nebo povinnost?
Je zarážející, pokud se zaměstnavatel pokouší přenést povinnost řešit tuto situaci na zaměstnance. Zaměstnavatel nemá právo nařídit zaměstnanci neplacené volno z důvodů na straně zaměstnavatele, ani nemá zaměstnanec povinnost o něj žádat. Naopak, zaměstnavatel má povinnost určit mu volno placené, protože pokud není schopen přidělovat zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele.
Podle ust. § 208 zákoníku práce, nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v ust. § 207 zákoníku práce, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Neplacené volno musí nebo může být poskytnuto jen na základě zákona resp. prováděcího nařízení vlády 590/2006 Sb. nebo žádosti zaměstnance a následné dohody se zaměstnavatelem, zaměstnavatel jej nemůže zaměstnanci jednostranně nařídit. Neplaceným volnem se řeší právními předpisy uznané nebo jiné překážky v práci (soukromé zájmy) zaměstnance (nebo jeho vyhovění celospolečenským zájmům), nikoliv zaměstnavatele.
I když samozřejmě nelze vyloučit absurdní situaci extrémně vstřícného zaměstnance, který požádá o neplacené pracovní volno, když je to v zájmu zaměstnavatele, rozhodně to však není jediná možnost.
Čistě teoreticky by mohl zaměstnavatel v popisovaném případě, pokud by splnil předepsané podmínky a omezil by činnost z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, vyhlásit tzv. částečnou nezaměstnanost ve smyslu a při splnění podmínek dle ust. § 209 zákoníku práce.
Čerpání dovolené z následujícího roku?
Ust. § 217 odst. 2 zákoníku práce sice říká, že zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.
Jestliže už z doslovného znění citovaného ustanovení, jakož i dalších ustanovení zákoníku práce, je zřejmé, že se musí jednat o dovolenou za kalendářní rok nebo její část (popř. dovolenou za odpracované dny), ale právě a jen o dovolenou za daný kalendářní rok čerpanou právě v daném kalendářním roce, tak snad není třeba žádné složité interpretace a argumentů oponenta.
Příslušná slova ust. § 217 odst. 2 zákoníku práce „do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru“ je třeba vyložit tak, že jde o nárok na dovolenou (a tedy čerpání dovolené), na níž vznikne nárok do konce příslušného kalendářního roku, event. do skončení pracovního poměru v příslušném kalendářním roce. Rozhodně nelze zaměstnanci určit čerpání dovolené za následující, budoucí kalendářní rok, v kalendářním roce předchozím!
Nelze zcela vyloučit, že by něco takového bylo teoreticky možné po dohodě na žádost zaměstnance, pakliže by to bylo v jeho zájmu. Ale tady musíme znovu připomenout, že řešíme situaci v zájmu zaměstnavatele!
Ust. § 363 zákoníku práce vyjmenovává jako ustanovení upravující otázky dovolené, od nichž se lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance: ust. § 213 odst. 1, ust. § 217 odst. 4, ust. § 218 odst. 1, ust. § 222 odst. 2, přičemž ani jedno nedopadá přímo na řešenou - probíranou situaci - není tedy zakázáno odchýlit se, pokud je to v zájmu zaměstnance, ve smyslu ust. § 4a odst. 3 od ustanovení zákoníku práce dopadající na probíranou situaci.
Na rozdíl do toho, co radí odpovídajíc advokát, je možná a právně konformní např. situace, že zaměstnanec bude čerpat koncem roku 2019 zbytek (dosud nevyčerpané) dovolené za rok (na níž vznikl nárok v roce) 2019 a ihned na ni v roce 2020 naváže částí dovolené za rok 2020, ačkoliv pochopitelně ještě nemohl splnit podmínky pro vznik nároku na dovolenou za rok 2020, případně i v r. 2020 zaměstnanec bude čerpat dovolenou z r. 2019, která byla převedena k čerpání do roku 2020.
Ale nelze čerpat již v r. 2019 dovolenou z r. 2020!
Pokusili jsme se tedy pochopit vskutku - v zájmu zaměstnavatele - kreativní výklad zákoníku práce a jeho úpravy dovolené podle odpovídajícího advokáta, ale musíme, ať chceme nebo nechceme, dospět k závěru, že je ve flagrantním rozporu s tím, co zákoník práce stanoví, a ani jsme se přitom nemuseli dovolávat jedné ze základních (interpretačních) zásad pracovně-právních vztahů, a to zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance ve smyslu ust. § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce.
Převod dovolené do dalšího roku
Základním pravidlem je, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Pokud z těchto důvodů nebude dovolená vyčerpaná v roce 2022, dochází k převodu dovolené do roku 2023. Převod dovolené nastává ze zákona, nikoliv na základě rozhodnutí zaměstnavatele.
Jestliže zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci v kalendářním roce neurčí, právo na nevyčerpanou část nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku. K tomu dochází bez jakéhokoliv dalšího opatření (jednání) přímo na základě ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce.
Zákoník práce od 1. 1. 2021 připouští, aby na základě písemné žádosti zaměstnance, s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, bylo možné část dovolené převést do následujícího kalendářního roku. Může se jednat například o situaci, kdy zaměstnanec plánuje v dalším roce delší dovolenou nebo bude potřebovat volno z důvodu narození dítěte nebo studia apod.
Zaměstnanec tedy může využít možnosti dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce a požádat o převod dovolené do roku následujícího. Zaměstnavatel může, ale nemusí takové žádosti vyhovět. Zaměstnavateli mohou bránit vážné provozní důvody, kupříkladu není možné zajistit zástup jiným zaměstnancem apod.
Ustanovení § 218 odst. 2 zákoníku práce představuje třetí případ, kdy nemusí být splněna povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci (vy)čerpání celé dovolené v daném kalendářním roce, za který náleží (prvními dvěma případy jsou naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele a překážky v práci na straně zaměstnance ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce).
Pokud není dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku, tj. roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
V případě, že neurčí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází od 1. července právo určit dovolenou na zaměstnance.
Pokud tak zaměstnavatel neučiní, může od 1. července následujícího kalendářního roku zaměstnanec zaměstnavateli sdělit, že bude čerpat nevyčerpanou dovolenou z předchozího roku, a to v době, kterou si sám určí. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má povinnost určit čerpání dovolené, u zaměstnance se jedná o jeho právo, nikoliv povinnost.
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době.
Zákoník práce počítá i s takovou situací, kdy není možné vyčerpat dovolenou ani do konce následujícího roku, za nějž dovolená náleží. Právo na dovolenou nezaniká, ani když není dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci určit i v následujících letech.
Dle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Neplacené volno - kdy na něj má zaměstnanec nárok?
Zaměstnanci mají vedle dovolené nárok i na pracovní volno, upravuje ho nařízení vlády č. 590/2006 Sb., hovoříme o tzv. překážkách v práci.
Vedle placeného volna (např. pohřeb blízké osoby) mají zaměstnanci nárok i na volno neplacené, například:
- Svatba: Při vlastní svatbě má zaměstnanec nárok na dva dny volna, za jeden den dostane náhradu mzdy, druhý den je volno neplacené.
- Narození dítěte: Po dobu trvání porodu má zaměstnanec nárok na neplacené volno.
- Doprovod: Až jeden den volna dostane zaměstnanec, který doprovází člena rodiny na vyšetření, náhrada mzdy mu náleží pouze při doprovodu nejbližší rodiny (např. manžel, druh, dítě, rodiče, prarodiče). Při doprovodu ostatních členů rodiny jde o neplacené volno.
- Hledání nové práce: Pokud zaměstnanci končí pracovní poměr, může poslední dva měsíce čerpat neplacené volno na hledání nové práce - vždy nejvýš půl dne za týden.
- Vykonávání činnosti ve veřejném či společenském zájmu: například pokud zaměstnanec vykonává politickou funkci, má občanskou povinnost dostavit se k soudu jako svědek, apod.
Zaměstnanec může mít i jiné důvody, proč čerpat volno nad rámec dovolené. Třeba, když chce strávit víc času doma s dětmi. Nebo vyrazit na tři měsíce do zahraničí. Pokud zaměstnanci nevzniká nárok na čerpání neplaceného volna, se zaměstnavatelem se musí dohodnout.
Odvody při neplaceném volnu
Každý zaměstnanec musí mít odvedeno zdravotní pojištění alespoň z minimálního vyměřovacího základu, počítá se z výše minimální mzdy. Výjimky existují pro zaměstnance, za které pojistné hradí stát.
Jestliže zaměstnanec čerpá neplacené volno po celý kalendářní měsíc, měl by si zdravotní pojištění platit sám, a to v jeho minimální výši určené pro osoby bez příjmů (v roce 2025 je to 2 808 Kč).
Tabulka: Přehled pravidel pro čerpání a převod dovolené
| Situace | Pravidlo |
|---|---|
| Nevyčerpaná dovolená na konci roku | Převádí se do následujícího roku automaticky. |
| Zaměstnanec žádá o převod dovolené | Zaměstnavatel může, ale nemusí vyhovět. |
| Neurčení dovolené zaměstnavatelem do 30. června | Právo určit čerpání přechází na zaměstnance (s 14denním předstihem). |
| Dlouhodobá nemoc nebo mateřská/rodičovská dovolená | Zaměstnavatel určí čerpání po skončení překážek. |
| Neplacené volno | Pouze na základě zákona nebo dohody. |
Zanechat komentář