Novela zákoníku práce přináší změny v pravidlech pro krácení dovolené. Od 1. ledna 2021 zákoník práce již neupravuje krácení dovolené pro omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci (absenci), ale pouze pro neomluvené absence. Postih za neomluvenou absenci bude mírnější než doposud.
Doposud (ještě za rok 2020) docházelo ke krácení dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části pro omluvené absence, jestliže zaměstnanec nekonal práci z důvodu stanovených překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce, a to po dobu 100 a více dní (pracovních směn).
Nyní právní úprava volí přesně opačný přístup - překážky, které se nepovažují za výkon práce, se naopak jako výkon práce (do určité míry) uznávají (započítávají se jako odpracovaná doba pro vznik nároku na dovolenou), a to pouze do limitu dvacetinásobku stanovené pracovní doby.
Veškeré překážky v práci připadající na jednotlivé směny zaměstnance se tak zohlední ve vztahu ke vzniku nároku na dovolenou resp. její délku tím způsobem, že budou nebo naopak nebudou započítány do počtu hodin odpracovaných zaměstnancem, čímž se výsledná délka dovolené, na kterou vznikne zaměstnanci nárok, bude korigovat.
Například dočasná pracovní neschopnost do dvacetinásobku týdenní pracovní doby, tedy při obvyklé 5denní pracovní době do 100 dnů, se bude počítat.
Podle přechodného ustanovení novely právo na dovolenou, které vzniklo přede dnem 1. ledna 2021, jakož i čerpání této dovolené, se řídí ustanoveními zákoníku práce o dovolené ve znění účinném přede dnem 1. ledna 2021, a to včetně ust. § 223 o krácení dovolené. Proto dovolená, na kterou vzniklo právo do r. 2020, se bude krátit podle starých pravidel.
Krácení dovolené pro neomluvenou absenci po roce 2021
Nadále tedy zákoník práce bude upravovat v ust. § 223 zákoníku práce krácení dovolené jen pro případ neomluvených absencí. Zaměstnavatel nově může (ve smyslu nově formulovaného ust. § 223 odst. 1 zákoníku práce) dovolenou krátit za neomluveně zameškanou směnu o počet neomluveně zameškaných hodin.
Neomluveně zameškané hodiny (z pracovní směny) budou odečítány od celkového počtu hodin připadajících zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce, na kterou mu vznikl nárok. Dovolenou lze však krátit teprve tehdy, jakmile neomluvené absence dosáhnou alespoň délky 1 pracovní směny, přičemž neomluvená zameškání kratších částí pracovních směn (než hodina) lze nadále sčítat.
Části zameškaných směn lze takto sčítat toliko v průběhu každého jednotlivého kalendářního roku - t.j. za každý jednotlivý kalendářní rok. Nadále platí, že dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce (nově ust. 223 odst. 2 zákoníku práce, dosud ust. § 223 odst. 6 zákoníku práce).
Bude proto nepřípustné krátit zaměstnanci nárok na dovolenou za rok 2022, pokud zameškal polovinu směny např. 31.12.2021.
Zaměstnavatel má právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu (např. 8 pracovních hodin) nebo kupř. dvakrát její polovinu (dvakrát 4 pracovní hodiny) nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí (počet hodin) dosahující nejméně jedné směny. Není možné krátit zaměstnanci dovolenou v situaci, kdy nezameškal při součtu absencí ani jednu celou svou směnu.
Zákoník práce nestanoví žádnou minimální délku trvání nepřítomnosti v práci, která by (již) mohla být posouzena jako neomluvená absence. Jako neomluvenou absenci proto lze posoudit i nepřítomnost v zaměstnání v délce jen několika minut, pokud na straně zaměstnance není žádný relevantní a z hlediska pracovně-právních předpisů uznatelný důvod pro omluvení absence.
Zaměstnavatel může tedy z důvodu neomluvených absencí přistoupit i (současně spolu s krácením dovolené) k rozvázání pracovního poměru, a to podle intenzity porušení právních předpisů vztahujících k zaměstnancem vykonávané práci - s přihlédnutím zejména k osobě zaměstnance, pracovní pozici, kterou zastává, době a situaci, v níž došlo k neomluvené absenci, délce jejímu trvání, důsledkům pro zaměstnavatele - např. výši zaměstnavateli způsobené škody, buď výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele ve smyslu zejména ust. § 52 písm. g) a ust. § 55 písm. b) zákoníku práce.
Zaměstnavatel není povinen krácení dovolené provádět, záleží na jeho uvážení. Nutnost projednání s odborovou organizací, zda se v daném případě jedná o neomluvenou absenci, zůstává však nedotčena.
Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje (podle ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce) zaměstnavatel, a to po projednání s odborovou organizací. V případě existence jakékoliv zákonné překážky v práci se nemůže nikdy jednat o neomluvenou absenci (neomluvené zameškání práce); takové případy je zaměstnavatel povinen tolerovat a nesmí za ně zaměstnance nikterak postihovat nebo znevýhodňovat.
Otázku nepřítomnosti zaměstnance v práci tak stačí s odborovou organizací pouze projednat, nemusí být dosaženo souhlasného hodnocení zaměstnancovy absence jako neomluvené ze strany zaměstnavatele i odborů.
Stále platí, že při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů (ust. § 223 odst. 3 zákoníku práce).
Zaměstnavatel však musí ponechat zaměstnanci aspoň 2 týdny dovolené pouze, pokud u něho byl v pracovním poměru alespoň celý jeden kalendářní rok, t.j. od 1. ledna do 31. prosince kalendářního roku (jestliže jde o krácení dovolené za tento kalendářní rok).
Pokud by šlo o dovolenou zaměstnance, jehož pracovní poměr sice trval jeden rok (12 kalendářních měsíců), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, nýbrž např. od 1. dubna do 31. března, pak se minimální délka dovolené 2 týdny neaplikuje.
Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena, a zaměstnanec je povinen již případně vyplacenou náhradu mzdy (platu či odměny) za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, zaměstnavateli vrátit. Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy; nepotřebuje k tomu uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách, jak vyplývá z ust. § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce.
Příklady a specifické situace
Příklad 1 - neomluvená absence: Zaměstnanec měl v roce 2025 neomluvenou absenci v délce 12 dnů. V kolektivní smlouvě je stanoveno, že za absenci se krátí dovolená o počet zameškaných hodin. Zaměstnanec neměl v daném roce jinou nepřítomnost v práci. Roční výměra dovolené činí 4 týdny, pracovní doba 40 hodin týdně (5 x 8 hodin). V jakém rozsahu bude zaměstnanci dovolená poskytnuta?
Ačkoliv podle kolektivní smlouvy by se mohla dovolená krátit o 12 x 8 = 96 hodin, musí zaměstnavatel zachovat zaměstnanci dovolenou alespoň v délce 2 týdnů (10 x 8 = 80 hodin), jak stanoví § 223 odst. 3 ZP. Zaměstnavatel může krátit dovolenou maximálně o 80 hodin.
Zaměstnanec pracoval v stanovené týdenní pracovní době 40 hod./týden po celý rok 2021. Odpracoval 2 072 hodin a v jednom dni neomluveně zameškal 3 hodiny a v jiném dni 5 hodin. Neomluvená absence v jednom dni 3 hodiny a v jiném dni 5 hodin způsobí neodpracování jedné směny, a je tedy možné krátit dovolenou z důvodu neomluvené absence, a to o počet zameškaných hodin dané směny. Tedy v tomto případě o 8 hodin.
Ať se bude jednat o čerpání řádné, nebo dodatkové dovolené, elementárním a nejnižším dílem povoleného čerpání dovolené je půlden. Pravidlo o půldni čerpání dovolené neplatí pro zbytek dovolené v hodinách, která by zůstala jako nevyčerpaná ke konci roku a jako poslední zůstatek. V tomto případě by šlo dovolenou čerpat i v délce jiné než půlden (např. jen 2 hodiny), pakliže s tím zaměstnanec souhlasí.
Zaměstnanci, kteří pracovali u stejného zaměstnavatele celý kalendářní rok (od 1. ledna do 31. prosince), se musí v případě krácení dovolené poskytnout alespoň 2 týdny dovolené.
Zaměstnanec ztrácí právo na část dovolené v případě neomluvených absencí, i když si dovolenou již vyčerpal. Pokud dovolená byla zkrácena, zaměstnanec musí vrátit již vyplacenou náhradu mzdy za vyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel může tuto náhradu odečíst z mzdy bez nutnosti dohody o srážkách.
Zaměstnavatel může dovolenou krátit podle svého uvážení, ale musí tuto skutečnost projednat s odbory, pokud u něj působí, a zjistit, zda došlo k neomluvené absenci.
Při krácení pro neomluvenou absenci lze krátit pouze tu dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo, protože splnil potřebné podmínky (viz § 213 ZP a § 215 ZP).
Dovolená při neplaceném volnu: Jelikož zaměstnanec práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nároku na dovolenou.
Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj. 30,77 hodin.
Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši:(28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin.
Výpověď: Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.
Dlouhodobá nemoc: Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.
Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.
Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.
Ve firmě končí k 30.6. Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami. Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele.
Zaměstnanec měl v roce 2025 neomluvenou absenci v délce 12 dnů. V kolektivní smlouvě je stanoveno, že za absenci se krátí dovolená o počet zameškaných hodin. Zaměstnanec neměl v daném roce jinou nepřítomnost v práci. Roční výměra dovolené činí 4 týdny, pracovní doba 40 hodin týdně (5 x 8 hodin). V jakém rozsahu bude zaměstnanci dovolená poskytnuta?
Ačkoliv podle kolektivní smlouvy by se mohla dovolená krátit o 12 x 8 = 96 hodin, musí zaměstnavatel zachovat zaměstnanci dovolenou alespoň v délce 2 týdnů (10 x 8 = 80 hodin), jak stanoví § 223 odst. 3 ZP. Zaměstnavatel může krátit dovolenou maximálně o 80 hodin.
Sankce za neomluvené absence se tedy poměrně výrazně zmírňuje. Dosavadní postih v podobě možnosti krátit za neomluvenou absenci v délce 1 dne (1 směny) dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na 1 den resp. 1 směnu.
Důvodová zpráva k návrhu novely zákoníku práce zdůvodňuje zmírnění sankce tím, že neomluvené zameškání práce je porušením základních povinností zaměstnance a může být zaměstnavatelem postiženo i jiným způsobem.
Jako příklad uvádí rozvázání pracovního poměru, ačkoliv existují v podstatě právě jen 2 sankce, a to právě krácení dovolené a rozvázání pracovního poměru, neboť nevyplacení mzdy či platu nebo odměny za neodpracovanou dobu nelze považovat za sankci, ale jen logický důsledek neomluvené absence, neboť mzda náleží jen za vykonanou práci (viz ust. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce).
Jak se bude postupovat v krácení dovolené za neomluvenou absenci od ledna 2021? Jedná se o to, že když má zaměstnanec neomluvenou absenci, tak počet zameškaných hodin máme právo krátit nárok na dovolenou, pravidlem 1:1, tedy zamešká 8 hodin, pokrátíme nárok na dovolenou o 8 hodin. Jak jsem se dozvěděla, počet hodin za neomluvenou absenci můžeme pokrátit, až když dosáhne počtu hodin odpovídající 1 pracovnímu dni. Počet hodin za neomluvenou absenci lze sčítat.
U plného pracovního úvazku zaměstnance je to jednoduché, 8 hodin neomluvené absence se rovná 8 hodinám dovolené. Stejně tak u zaměstnance, který má zkrácený úvazek, ale každý den pracuje stejný počet hodin.
Ovšem jak tomu je v případě, že zaměstnanec pracuje například v pondělí 8 hodin, v úterý 6 hodin, ve středu 8 hodin, ve čtvrtek 0 hodin a v pátek 5 hodin? Co je pro nás určující, od kolika hodin neomluvené absence můžeme strhnout daný počet hodin z nároku na dovolenou?
Zákonodárce Vámi uvedený případ bohužel zcela jednoznačně neřeší, když pouze v ustanovení § 223 odst. 1 ZP, které bude účinné od 1. 1. 2021, říká, že "Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat." Ani důvodová zpráva k zákonu č. 285/2020 Sb., který zákoník práce v daném ohledu novelizuje, nám nepomůže.
Problém nenastává pouze u zaměstnance s kratší pracovní dobou a s rozdílnou délkou směn, avšak přirozeně i u zaměstnance vykonávajícího práci tzv. na plný úvazek, tedy na stanovenou týdenní pracovní dobu, která mu je zaměstnavatelem rozvrhována do směn s rozdílnou délkou.
Obecně lze tak říci, že problematické je posouzení dané záležitosti u všech zaměstnanců, kterým je zaměstnavateli rozvrhována pracovní doba do směn rozdílné délky.
Situace je zřejmě nesporná v případech, kdy zaměstnanec neomluveně zamešká celou směnu. Tam již nehraje žádnou roli, zda směna trvá 5 hodin, 8 hodin nebo 12 hodin. Důležité je to, že je zameškána příslušná směna celá.
Pokud zaměstnanec tedy zmešká celou 12hodinovou směnu, zaměstnavatel mu v daném případě může krátit nárok na dovolenou o 12 hodin, pokud zaměstnanec zamešká celou 5hodinovou směnu, zaměstnavatel mu v daném případě může krátit právo na dovolenou o 5 hodin a tak dále.
Problém nastává v případě, kdy zaměstnanec neomluveně zamešká v jednotlivých směnách kratší části jednotlivých směn, které lze podle výslovné dikce příslušného ustanovení dle představy a rozhodnutí zákonodárce sčítat.
Pokud například v 5hodinové směně zaměstnanec neomluveně zamešká 1 hodinu a 30 minut, v 12hodinové směně 2 hodiny 15 minut a v 8hodinové směně 1 hodinu a 17 minut, výsledek zameškané doby v součtu činní 5 hodin a 2 minuty, tj. více, než činí délka nejkratší směny využívané u zaměstnavatele.
V takovém případě není zřejmé, zda je již možno zaměstnanci jeho právo na dovolenou krátit o oněch 5 hodin, tj. o dobu celé délky nejkratší směny užívané u zaměstnavatele.
Samotní autoři této pasáže novely zákoníku práce z Ministerstva práce a sociálních věcí ČR se vyjadřují v tom ohledu, že není zřejmé, jak postupovat a pouze doporučují, aby si zaměstnavatel počínal konzistentně, tj., postupoval v kontextu dodržení § 16 ZP ve srovnatelných případech shodně a nezakládal tak mezi zaměstnanci nerovnost.
Doporučují například postup, při kterém bude zaměstnavatel v daném případě vycházet z průměrné délky směn, ve kterých došlo k jejich částečnému neomluvenému zmeškání zaměstnancem, a teprve v případě, kdy součet délek takto neomluveně zameškaných úseků příslušných směn přesáhne jejich průměrnou délku, je možno dle jejich názoru, aby zaměstnavatel zaměstnanci krátil jeho právo na dovolenou.
Pokud tedy například zaměstnanec neomluveně zamešká ve čtyřech 5hodinových směnách vždy po hodině (tedy celkem 4 hodiny) a v 10hodinové směně 1 hodinu a 55 minut (dohromady tedy 5 hodin a 55 minut), dle jejich názoru nebude možné zaměstnanci dovolenou krátit, neboť průměrná délka směn, ve kterých zaměstnanec neomluveně zameškal jejich části, činí 6 hodin [(5+5+5+5+10):5=6].
Pokud by tedy zaměstnanec v těchto směnách neomluveně zameškal v součtu 6 a více hodin (ve stejném případě by zaměstnanec neomluveně zameškal například ve všech čtyřech 5hodinových směnách vždy po jedné hodině a v 10hodinové směně 2 hodiny 30 minut - tedy celkem 6 hodin a 30 minut), již by zaměstnanci bylo možné dovolenou krátit.
Tato koncepce však není rozhodně bezproblémová. Je totiž případně zaměstnanci snadno zneužitelná. Ve shodném případě, kdy zaměstnanec ve čtyřech 5 hodinových směnách a v jedné 10hodinové směně neomluveně již zameškal 6 hodin a 30 minut, a věděl by tedy, že podle tohoto způsobu výpočtu navrženého autory novely zákoníku práce s ohledem na novou koncepci výpočtu práva na dovolenou mu již může zaměstnavatel dovolenou krátit, si lze dozajista představit, že by urychleně pouze ryze účelově neomluveně zameškal další část směny či směn, které by byly dlouhé, aby navýšil průměrný počet hodin ve směně a zaměstnavatel ztratil možnost práva na krácení dovolené.
| Situace | Doba trvání | Započítává se jako výkon práce? | Vliv na dovolenou |
|---|---|---|---|
| Neomluvená absence | Délka směny nebo součet zameškaných hodin | Ne | Krácení dovolené o počet zameškaných hodin |
| Nemoc (pracovní neschopnost) | Do 20násobku týdenní pracovní doby | Ano | Nárok na dovolenou se nekrátí |
| Dlouhodobá nemoc | Celý kalendářní rok (bez odpracovaných 12 týdnů) | Ne | Nevzniká nárok na dovolenou |
| Mateřská dovolená | Celá doba trvání | Ano | Nárok na dovolenou se nekrátí |
| Neplacené volno | Doba trvání neplaceného volna | Ne | Nezapočítává se do nároku na dovolenou |
Sankce za neomluvené absence se tedy poměrně výrazně zmírňuje. Dosavadní postih v podobě možnosti krátit za neomluvenou absenci v délce 1 dne (1 směny) dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na 1 den resp. 1 směnu.
Důvodová zpráva k návrhu novely zákoníku práce zdůvodňuje zmírnění sankce tím, že neomluvené zameškání práce je porušením základních povinností zaměstnance a může být zaměstnavatelem postiženo i jiným způsobem.
Jako příklad uvádí rozvázání pracovního poměru, ačkoliv existují v podstatě právě jen 2 sankce, a to právě krácení dovolené a rozvázání pracovního poměru, neboť nevyplacení mzdy či platu nebo odměny za neodpracovanou dobu nelze považovat za sankci, ale jen logický důsledek neomluvené absence, neboť mzda náleží jen za vykonanou práci (viz ust. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce).
Zdroj: finance.cz
Zanechat komentář