Nenastoupení do Práce po Skončení Rodičovské Dovolené: Důsledky a Práva v ČR

Mateřská a rodičovská dovolená jsou důležitým institutem pracovního práva, které představují osobní překážky v práci na straně zaměstnance. Během této doby nedochází k výkonu práce, ale pracovní poměr není ukončen, pouze pozastaven. Zaměstnavatel má určité povinnosti vůči zaměstnanci, který se vrací z rodičovské dovolené, ale existují i situace, kdy návrat do původní práce není možný.

Práva a Povinnosti Zaměstnance a Zaměstnavatele

Zaměstnavatel má povinnost zaměstnat matku po návratu z rodičovské dovolené v souladu s pracovní smlouvou. Zaměstnavatel je ale povinen pro zaměstnance, který je na rodičovské dovolené, jeho pracovní místo držet. Může pochopitelně přibrat náhradu, ale vždy musí zaměstnance, který se z rodičovské dovolené vrací, zařadit podle pracovní smlouvy.

Mateřská Dovolená

Zaměstnankyni náleží mateřská dovolená po dobu 28 týdnů za předpokladu, že se jí narodilo jedno dítě. V případě dvou či více dětí pak 37 týdnů. V souvislosti s porodem a péči o dítě zaměstnankyně nastupuje na mateřskou dovolenou obvykle od začátku šestého týdne před očekávaným termínem porodu, který stanoví lékař. Zaměstnankyně může rovněž nastoupit na mateřskou dovolenou i dříve, a to od začátku osmého týdne před očekávaným termínem porodu. Účelem mateřské dovolené je ochrana průběhu těhotenství a zdravého vývoje dítěte v prvních týdnech jeho života.

Rodičovská Dovolená

Kromě mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni či zaměstnanci na jejich vlastní žádost rodičovskou dovolenou. V této žádosti si pak zaměstnankyně či zaměstnanec určí rozsah čerpání dovolené, této žádosti musí zaměstnavatel rovněž vyhovět. Maximální doba čerpání dovolené zaměstnankyní může být tříletá.

Co když Zaměstnavatel Nemá Místo?

Pokud však na daném místě je někdo jiný a zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance po rodičovské na stejné místo zařadit, můžou spolu uzavřít dohodu o změně pracovního poměru. Je ale pouze na zaměstnanci, zda na takové změny přistoupí.

Pokud zaměstnavatel nemá možnost přidělit zaměstnanci práci, která odpovídá pracovní smlouvě, a ani spolu neuzavřou dohodu o změně pracovního poměru, vzniká tzv. překážka v práci na straně zaměstnavatele. Ten pak musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku, a to až do konce pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci.

V mnoha případech se ovšem stává, že dojde k organizačním změnám - takový zaměstnanec by po návratu uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru, nebo by dostal výpověď z důvodu nadbytečnosti. V takovém případě navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti a tím pádem náleží zaměstnanci odstupné.

Výpověď po Rodičovské Dovolené

Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů, které uvádí zákoník práce. Výpověď musí být písemnou formou doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a začíná běžet počátkem prvního dne měsíce, který následuje po doručení výpovědi.

Pokud dojde k doručení výpovědi 1. 1., výpovědní doba běží od 1. 2. a skončí 31. Během výpovědní doby má zaměstnavatel povinnost přidělit zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy.

Ochranná Doba

V životě nastávají situace, kdy zaměstnankyně oznámí zaměstnavateli, že je těhotná. Pro úplnost uvádím, že již těhotná zaměstnankyně je v tzv. ochranné době, kdy je zaměstnavateli zakázáno dát této zaměstnankyni výpověď. Jsou to situace, kdy jsou rodiče v tzv. ochranné době.

Dřívější Návrat do Práce

V praxi mohou nastat případy, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o dřívější návrat či naopak o pozdější návrat do zaměstnání. V případě dřívějšího návratu zaměstnankyně do práce existují protichůdné názory. Mám za to, že by měl zaměstnavatel umožnit zaměstnanci dřívější návrat do zaměstnání z důvodu dřívějšího ukončení rodičovské dovolené. Pokud naopak nastane situace, kdy se zaměstnankyně chce vrátit do práce později, zaměstnavatel není povinen této žádost vyhovět a může zaměstnankyni vyzvat k návratu do práce, ledaže by se jednalo o případy prodloužení rodičovské dovolené ze zákonných důvodů.

Neomluvená Absence po Rodičovské Dovolené

V případě, kdy zaměstnankyně nenastoupí po skončení další mateřské dovolené do práce jen proto, že nemá možnost umístit nezletilé dítě do předškolního zařízení a současně nemá jinou možnost zajistit řádnou péči o dítě prostřednictvím jiné osoby a řádně vyrozumí o této skutečnosti svého zaměstnavatele, má tato zaměstnankyně nárok na poskytnutí pracovního volna, neboť se jednáo důležitý zákonný důvod.

Rozvrh Čerpání Dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel tak, že je povinen přihlížet vedle svých provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Od 1. 8. 2024 je z § 217 odst. 1 ZP vypuštěna povinnost zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené.

Povinnosti Zaměstnavatele při Určování Dovolené

Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:

• je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo;
• určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší;
• dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny;
• alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.

Překážky v Práci a Dovolená

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené.

Co Dělat, Když Zaměstnanec Již Nechce Nastoupit?

Pokud zaměstnanec již nechce do stejné práce nastoupit, například během rodičovské dovolené si našel lepší místo, může se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou (pak se stačí domluvit ke kterému dni pracovní poměr skončí) nebo může podat výpověď. Je tady v mnohem lepším postavení, zaměstnanec totiž může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Není tedy ničím omezen.

Dohoda o Rozvázání Pracovního Poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného. Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou.

Důležité je Pamatovat si

Pamatujte si, že uzavřená pracovní smlouva platí i v případech, kdy u zaměstnavatele došlo ke změnám. Proto z ní při vyjednávání o pokračování práce nebo ukončení pracovního poměru po rodičovské dovolené vždy vycházejte. Nezapomínejte na to, že ústupky vás mohou připravit o vysoké odstupné, které vám ze zákona náleží.

Výše uvedené informace mají sloužit jako vodítko a vždyje vhodné konzultovat konkrétní situaci s právníkem, abyste se ujistili, že jsou vaše práva chráněna.