Nárok na dovolenou při zkráceném úvazku v České republice

Kratší úvazek se může hodit z různých důvodů. Někdo chce mít víc času na děti, studenti musejí skloubit zaměstnání se studiem, jiní potřebují prostor kvůli péči o stárnoucí rodiče. V dnešní době, kdy hraje prim hledání rovnováhy mezi pracovním nasazením a osobním životem, stále více lidí volí zaměstnání na zkrácený úvazek. Co to ale znamená pro dovolenou? Jak můžeme naplno využít své volné chvíle, když pracujeme méně?

Zkrácené úvazky jsou mezi zaměstnanci čím dál oblíbenější. Přináší jim větší flexibilitu a možnost sladit pracovní a osobní život. Zaměstnavatelé začínají na tuto poptávku reagovat a nabídka částečných úvazků se v České republice zvyšuje. Co byste o nich měli vědět?

Zkrácený nebo také částečný úvazek je forma pracovního poměru, která je, jak už název napovídá, zkrácená o dobu, na níž se zaměstnanec se zaměstnavatelem domluví. Může se jednat například o poloviční, čtvrtinový či třípětinový úvazek. Práce na zkrácený úvazek je vhodné řešení především pro rodiče malých dětí. Poloviční úvazek, čtvrtinový úvazek, třípětinový úvazek… Možností je hodně a lidé je rádi využívají.

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Dovolená je jedním z klíčových nástrojů ochrany zdraví zaměstnanců a podpory rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Zavedení dovolené do pracovněprávních předpisů má kořeny v boji za práva zaměstnanců, který probíhal od 19. století.

Zkrácený úvazek:

• Zkrácený úvazek je pracovní forma, která umožňuje zaměstnancům pracovat méně než je plný standardní úvazek.
• Rozsah i forma zkráceného úvazku se vždy odvíjí od dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zákon zde nestanovuje žádná omezení.
• Zaměstnanec tak například může pracovat méně hodin denně nebo méně dnů v týdnu či za měsíc.
• Rovněž to, o kolik bude úvazek zkrácen, je na uvážení zaměstnance a zaměstnavatele.
• Zaměstnanec si může se zaměstnavatelem také domluvit, na jaké období bude úvazek zkrácen.

Nárok na zkrácený úvazek:

• Paragraf 241 zákoníku práce vyjmenovává konkrétní skupinu osob, které mají na kratší pracovní dobu nárok.
• Nárok na zkrácený úvazek mají ze zákona těhotné ženy, osoby pečující o dítě do věku 15 let a osoby pečující o jinou osobu se závislostí na cizí pomoci ve druhém až čtvrtém stupni.
• Jestliže spadáte do některé z těchto skupin a požádáte svého zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, měl by vám vyhovět.
• Odmítnout vás může pouze z vážných provozních důvodů. Ty však zákon neuvádí.
• Může se například jednat o špatně nahraditelnou práci s velmi úzkou specializací nebo ohrožení provozu v případě, že někdo bude Tyto důvody musí zaměstnavatel doložit.

Nemáte na kratší pracovní dobu nárok, ale rádi byste pracovali méně? Požádejte o tuto možnost svého zaměstnavatele stejně.

Pokud nechcete přijít o část výplaty, ale stačilo by vám mít třeba volný každý pátek, můžete se zkusit se šéfem domluvit na kratším pracovním týdnu. I když tato forma pracovního úvazku není zákonem speciálně upravená, je možná. Při této úpravě si stanovenou týdenní pracovní dobu odpracujete za méně než pět dní.

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na kratší pracovní době kdykoliv, pokud obě strany souhlasí. V určitých případech ale žádosti zaměstnance vyhovět musíte. Pokud zaměstnavatel nevyhoví oprávněné žádosti o zkrácení úvazku, je možné podat stížnost na Státní úřad inspekce práce.

O tom, že budete pracovat na kratší úvazek, můžete se zaměstnavatelem uzavřít dohodu nebo můžete mít tuto skutečnost zakotvenou přímo v pracovní smlouvě. Striktně není dané ani to, jak dlouho budete na kratší úvazek pracovat.

Výpočet dovolené při zkráceném úvazku

Při výpočtu dovolené při zkráceném úvazku se vychází z celkového počtu odpracovaných hodin nebo dnů. Standardní výpočet dovolené se zpravidla provádí na základě počtu odpracovaných dnů v týdnu a délky pracovní doby. Dále je k výpočtu třeba vědět úvazek, na který pracujete a pokud jste nastoupili v průběhu roku, tak počet týdnů, které v tom daném roce odpracujete.

Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

Výše úvazku se počítá pomocí jednoduchého vzorce: počet odpracovaných hodin týdně / 40. Pokud tedy zaměstnanec pracuje 28 hodin týdně, výpočet je následující: 28/40 = 0,7.

Příklady výpočtu dovolené:

Příklad 1: Učitelka pracuje ve škole se zkráceným úvazkem 7 hod. týdně. Pedagogickým pracovníkům náleží dovolená v kalendářním roce v rozsahu osmi týdnů. Roční nárok na dovolenou učitelky = 8 x 7 hodin = 56 hodin.

Příklad 2: Roční výměra dovolené zaměstnance je 4 týdny. Od 1. 1. 2025 do 30. 6. 2025 pracuje zaměstnanec na zkrácený úvazek 4 hodiny denně, pět dnů v týdnu. Od 1. 7. 2025 má zaměstnanec úvazek změněn na 40 hodin týdně, pět dnů v týdnu. Podle evidence pracovní doby má zaměstnanec v 1. pololetí roku 2025 odpracovat 516 hodin a v 2. pololetí 1 056 hodin.

Zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek mají obecně stejná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci. I v případě zaměstnaneckých benefitů musí zaměstnavatelé dodržovat princip rovného přístupu a zaměstnancům na zkrácený úvazek je poskytovat, samozřejmě úměrně jejich úvazku a při splnění podmínek na jejich nárok.

Změny ve výpočtu dovolené od roku 2021

Od 1.1.2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené a nárok se od té doby uvádí v hodinách a ne ve dnech. Tento výpočet ukazuje lepší a spravedlivější přepočet pro ty, kterým se mění v průběhu roku úvazek nebo pracují na různě dlouhé směny.

Od 1.1.2021 se nepočítá dovolená ve dnech ale v hodinách. Nárok se počítá podle týdnů dovolené, které poskytuje zaměstnavatel, podle úvazku, podle odpracovaných týdnů za rok.

Globální legislativní nároky na dovolenou uvedené v zákoníku práce se výše uvedenou změnou nepohnuly. Zcela zásadní změnou je způsob výpočtu nároků na dovolenou. Nárok na dovolenou je od ledna 2021 opřen vždy o tzv. týdenní fond pracovní doby, který je zaměstnancům rozvržen do směn. Výsledný nárok na dovolenou je pak vyjádřen v hodinách.

Revoluce spočívá v tom, že nárok na dovolenou vzniká po celý rok de facto „přírůstkově“, a to po jedné dvaapadesátině celkového ročního nároku za každou odpracovanou (fiktivně odpracovanou) stanovenou (zkrácenou/kratší) TPD.

Kolik hodin dovolené na kalendářní rok to ve skutečnosti bude, závisí na stanovené (zkrácené/kratší) TPD a jejímu odpracování (fiktivním odpracování = doby výkonu práce). Zkrácená stanovená týdenní pracovní doba = zaměstnavatel může výše uvedený legislativní limit pro typ provozu na základě svého uvážení snížit (nikdy ne zvýšit) bez snižování mzdy. Kratší týdenní pracovní doba = de facto určitý podíl ze stanovené, případně zkrácené týdenní pracovní doby, lidově se užívá termínu „úvazek“ (poloviční, třetinový atd.).

Krácení dovolené

Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti. Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené. Kdy se tedy krátí dovolená? Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Podle novely zákoníku práce z roku 2021 se dovolená nekrátí, pokud pracovní neschopnost (nebo neplacené volno, atd.) nepřesáhne dvacetinásobek týdenní pracovní doby. Ta je u plného úvazku 40 hodin.

Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.

Překážky v práci ovlivňující dovolenouPro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.

A) Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.)
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce)
• překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

Příklad: „Josef odpracoval na zkrácený úvazek 30 hodin týdně 6 týdnů, následně čerpal 1 týden dovolené převedený z předchozího kalendářního roku, odpracoval 8 týdnů, 2 týdny strávil v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a pracoval až do konce roku. Roční výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů.“

B) Limitované překážky v práci jako výkon práce pro účely dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.

Čerpání dovolené

Zaměstnanec si, až na výjimky, nemůže sám stanovit dobu, kdy bude dovolenou čerpat. Zaměstnavatel má povinnost sestavit rozvrh čerpání dovolené, dříve známý jako plán dovolených, a to ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.

Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
• Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět.
• Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
• S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
• Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.
• Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
• Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

Převod dovolené

Dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku pouze z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnanec převést dovolenou do dalšího roku. Ale pozor: převádět je možné pouze hodiny nad rámec stanovené výměry dovolené dle zákoníku práce. Pokud má tedy zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené, musí ji vyčerpat v daném roce a nic nelze převádět.

Dovolená a mateřská/rodičovská dovolená

Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Vzor žádosti o dovolenou: Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Důležité body

• Každý zaměstnanec, který v daném kalendářním roce odpracoval alespoň 60 pracovních dnů pro jednoho zaměstnavatele, má nárok na dovolenou.
• Podle zákoníku práce činí nejméně 4 týdny za rok (20 pracovních dní).
• Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin.
• Pokud zaměstnanec ještě neodpracoval potřebných 60 dní, má nárok na dovolenou za odpracované dny. Za každých 21 odpracovaných dnů mu náleží 1/12 vyměřené dovolené.

Pracovní dobu si můžete zkrátit tak, že si snížíte počet odpracovaných hodin za den nebo budete chodit do práce jen některé dny v týdnu. Záleží na tom, jak se domluvíte se svými zaměstnavatelem.

Nárok na dovolenou má samozřejmě i zaměstnanec na zkrácený úvazek, avšak délka dovolené se poměrně snižuje. Dovolená se ale počítá v hodinách, to znamená, že reálně zaměstnanec může získat stejně dlouhou dovolenou. Pokud například pracuje na poloviční úvazek 4 hodiny denně, má nárok na 2 týdny dovolené, tj.

Při kratším pracovním úvazku budete mít sice více času, ale také domů přinesete méně peněz z výplaty. Počítat musíte i s tím, že nedostanete příplatky za přesčasy. Na ty mají totiž právo jen ti, kteří v práci přesáhnout tzv. stanovenou týdenní pracovní dobu, která bývá obvykle 40 hodin.