Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V tomto článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době. Dovolená je jedním z klíčových nástrojů ochrany zdraví zaměstnanců a podpory rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Je zakotvena v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce).
Základní nárok na dovolenou
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. 160 hodin při standardní osmihodinové pracovní době). Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách.
U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Lidé, kteří po celý kalendářní rok pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a lidé, kteří po celý kalendářní rok konají „práce zvlášť obtížné" (jejich seznam najdeme přímo v zákoníku), mají nárok na týden dodatkové dovolené.
Poměrná část dovolené
Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.Pokud jste v pracovním poměru u zaměstnavatele méně než rok a odpracovali jste daných 60 dnů, máte nárok na poměrnou část dovolené, tj. (roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném roce.V případě, že jste ale 60 dnů ještě neodpracovali, máte nárok pouze na dovolenou za odpracované dny.
Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc. Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Výpočet dovolené
Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý. Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Od roku 2021 se nárok na dovolenou počítá podle odpracovaných hodin. Změnu v praxi poznají zaměstnanci s nepravidelnou pracovní dobou, jejichž pracovní den není pokaždé stejně dlouhý, tedy typicky při práci na směny.
Příklady výpočtu dovolené
Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj. 4 týdny × 40 hodin = 160 hodin).
Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj. 50 hodin (zaokrouhleno na celé hodiny nahoru).
Dovolená a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP/DPČ)
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.
Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin. V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval.
V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.
Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru). Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.
Čerpání dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, píše se v zákoníku práce. Výjimkou je zbytek dovolené z předchozího roku - o tom si ale napíšeme později. Nemusíte ale čekat, až si šéf všimne vaší únavy a pošle vás na odpočinek. V praxi je běžné, že se žádostí o dovolenou (návrhem na termín) přichází sám zaměstnanec. Tam, kde se obtížně hledá náhrada, se pracovníci obvykle domluví mezi sebou na nějakém rozvrhu, třeba i za pomoci odborů. Píše, že „při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance“.
Šéf by tedy neměl odmítnout žádost jenom proto, že se mu nelíbíte, nebo že podle něj sršíte energií a žádné volno nepotřebujete. O čerpání by nemělo rozhodovat ani pouze a jenom to, jestli se to firmě hodí. Je tu i zaměstnanec, říká zákon. Bližší definici těchto pojmů ale zákoník nepřináší. Praxe může přinášet plno různých situací a nejde je dopředu všechny vyjmenovat - navíc záleží na konkrétním případu. Pod provozní důvody zaměstnavatele se může vejít skoro všechno, takže jde hlavně o jejich vyváženost s oprávněnými zájmy zaměstnance.
Jako důležitý zájem firmy se obecně považuje, aby ve stejnou dobu nepřišla o tak velkou část zaměstnanců, že by kvůli tomu musela výrazněji omezit výrobu nebo služby. Pokud jde o „naléhavé provozní důvody“, nemusí vám dokonce firma umožnit čerpat dovolenou v daném kalendářním roce vůbec - převede ji do dalšího roku. Ani tyhle důvody nejsou podrobněji definovány. Když ale máte podezření, že firma uvádí nepravdivé důvody, nebo je třeba sama zavinila, můžete si stěžovat u oblastního inspektorátu práce. V krajním případě by rozhodoval soud.
Pod provozní důvody (natož „naléhavé“) zaměstnavatel neschová úplně cokoliv. Třeba když si zrovna na léto „jenom tak“ domluví dvojnásobek zakázek, ale už při tom zapomněl domluvit si aspoň dočasnou náhradu za ty pracovníky, kteří - překvapivě - budou potřebovat dovolenou. Nebo když firma dlouhodobě šetří natolik, že má i za běžného provozu málo zaměstnanců - pak bude hůř vysvětlovat, že dočasná nepřítomnost byť jen jediného člověka pro ni bude nečekanou komplikací.
Na druhé straně mezi „oprávněné zájmy zaměstnance“ patří nejenom potřeba odpočinout si, ale také přání (v řadě případech i nutnost) trávit dovolenou s dětmi - a to ze všeho nejvíc právě během letních prázdnin.
Každý zaměstnanec, který už je v pracovním poměru aspoň rok, má nárok na nejméně čtyři týdny dovolené. Přestože zákoník hovoří o týdnech, v praxi se tím (při klasické osmihodinové pracovní době - čtyřiceti hodinách týdně) rozumí dvacet pracovních dnů. Ještě přesněji 160 hodin.
Podle zákoníku práce máte nárok na alespoň dva týdny dovolené vcelku - když na tom trváte, měla by vám to firma umožnit. Zákoník dokonce preferuje čerpání dovolené vcelku, jde ale jenom o doporučení. Každopádně: pokud si ji chcete vybrat jenom na kratší dobu, třeba čtyři týdenní dovolené, žádný předpis tomu nebrání a záleží tedy jenom na dohodě se zaměstnavatelem.
Ať už zaměstnavatel jen potvrzuje vaši žádost o termín dovolené, nebo vám „přikazuje“ jím určený termín, musí vám to písemně oznámit alespoň 14 dnů předem. Nemůže vás tedy nechat ještě dva dny před vámi plánovanou dovolenou nechávat v nejistotě, zda ji povolí. Nemůže vám ani v pátek přikázat, abyste si hned od příštího pondělí vzali měsíční volno. Zaměstnavatel může rozhodnout také o hromadném čerpání dovolené - ve stejný čas si ji tedy vezmou všichni zaměstnanci, nebo jejich velká část.
Běžné je to ve směnných provozech, kdy se výroba na 14 dnů zastaví nebo podstatně omezí. Má to ale několik omezení:
- Hromadné čerpání musí být „nezbytné z provozních důvodů".
- Musí s ním souhlasit odbory (rada zaměstnanců).
- A nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři).
Ve všech případech platí, že firma vám nesmí určit termín dovolené na dobu, kdy jste v pracovní neschopnosti. Totéž platí i pro mateřskou či rodičovskou dovolenou, pro ošetřování člena rodiny nebo jiné „překážky v práci na straně zaměstnance“, jako je například kontrola u lékaře nebo pohřeb příbuzného. V takových případech si nemusíte plýtvat dovolenou a máte nárok na volno - ať už placené, nebo neplacené.
Když během dovolené onemocníte a doktor vám napíše neschopenku, dovolená se tím přerušuje (nebo končí, jestliže se neuzdravíte dřív). Záleží ale hlavně na vás, jestli při dočasné pracovní neschopnosti dáte přednost „nemocenské“, nebo čerpání dovolené (což finančně vyjde o dost líp, ale zase si tolik neodpočinete). Oblíbeným benefitem jsou takzvané sick-days aspoň pro krátkodobou nemoc, kdy ani nepřijdete o část peněz, ani si neplýtváte dovolenou. Jestliže tedy při nemoci sami chcete čerpat dovolenou, zaměstnavatel by vám v tom neměl bránit.
Převod nevyčerpané dovolené
Čerpání dovolené vám zaměstnavatel podle zákoníku práce musí určit tak, abyste ji vyčerpali do konce kalendářního roku, za který náleží. Má to ale výjimku: Tuhle povinnost nemusí splnit, jestliže v tom brání naléhavé provozní důvody (na straně zaměstnavatele) nebo překážky v práci na straně zaměstnance (nemocenská, karanténa, péče o dítě, studium v souladu s potřebami zaměstnavatele a podobně). V zásadě tedy platí, že když si z vážného důvodu nemůžete vybrat dovolenou v příslušném kalendářním roce, nepřijdete o ni a převede se vám do dalšího roku - pokud se na tom se zaměstnavatelem dohodnete.
Jenže: Když na tom přesto firma trvá a přikáže vám, abyste si vybrali zbytek dovolené do konce roku, těžko to změníte. Od roku 2021 se zjednodušil převod nevyčerpané části dovolené do následujícího roku. Ale jenom té části, která přesahuje čtyři týdny (u pedagogických a akademických pracovníků šest). To u většiny lidí znamená, že přinejmenším čtyři týdny dovolené mají vyčerpat ve stejném roce, kdy na ně vznikl nárok, a teprve případný pátý či šestý týden si mohou převést.
O převedení musí pracovník písemně požádat. Záleží na zaměstnavateli, jestli mu vyhoví, nebo bude trvat na vyčerpání celé dovolené ještě do konce kalendářního roku - přihlížet by měl k „oprávněným zájmům zaměstnance“. Převedení však nemůže nařídit sám zaměstnavatel, když s ním nesouhlasíte - jedině že by argumentoval „naléhavými provozními důvody“.
Pokud zaměstnavatel neurčí termín čerpání dovolené nejpozději do 30. června roku, který následuje po tom, za který příslušela, má právo určit si čerpání dovolené i sám zaměstnanec. Tedy když vám ani 30. června 2022 nenařídil termín, v němž si máte vybrat zbytek dovolené za rok 2021. Jako zaměstanec pak ale musíte oznámit vámi zvolený termín písemně aspoň dva týdny předem, tedy ve stejném předstihu, jako oznamuje zaměstnavatel čerpání dovolené zaměstnanci - jestliže se nedohodnou jinak.
Neznamená to ale, že by od července následujícího roku rozhodoval o termínu (loňské) dovolené už jenom zaměstnanec. Když váháte a nakonec vás s tím předběhne zaměstnavatel, platí jeho rozhodnutí.
Proplatit zbytek dovolené lze jenom na konci pracovního poměru, jinak je prioritou její skutečné čerpání „na zotavenou“.
Zrušení dovolené zaměstnavatelem
Ani písemně odsouhlasená dovolená ještě nezaručuje, že ji opravdu v původně plánované délce využijete. Firma ji může na poslední chvíli zrušit, nebo vás dokonce odvolat z už probíhající dovolené. Opět by to měla vysvětlit provozními důvody, podle některých názorů dokonce naléhavými - každopádně takovými, které neexistovaly nebo nešly předpokládat dřív.
V takovém případě vám firma musí nahradit náklady, které vznikly bez vašeho zavinění. Typicky jde o storno zájezdu, náklady na rychlou dopravu na pracoviště (případně pak i návrat zpět do místa dovolené) a podobně.
Také proto je důležité, abyste pokud možno už v době placení dovolené měli v ruce písemný souhlas zaměstnavatele s daným termínem. Výzva k návratu do práce by se tak k vám vůbec nemusela dostat - a firma vás pak za to nemůže nijak trestat.
Krácení dovolené
Pokud zaměstnanec z určitých důvodů do práce nechodí a zamešká tak směny, zaměstnavatel mu může dovolenou krátit. K tomu může přikročit, pouze pokud šlo o překážky v práci, které se podle zákona neposuzují jako výkon práce. Nelze tedy dovolenou krátit za absenci z důvodů, překážek na straně zaměstnavatele, mateřské dovolené (nebo čerpání místo mateřské rovnou rodičovské dovolené - tehdy se započítá jen v části, v jaké žena může čerpat mateřskou dovolenou), dočasné pracovní neschopnosti kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, čerpání dovolené, svátku nebo náhradního volna za práci přesčas nebo ve svátek.
Dovolenou zaměstnavatel může krátit za prvních 100 dní takovéto absence o 1/12 a za každých dalších 21 dní opět o 1/12. Vedle toho může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci. Za takto zameškaný den může zaměstnavatel škrtnout z dovolené 1 den. Kratší úseky neomluvené absence se mohou sčítat.
Dle zákoníku práce přichází v úvahu krácení dovolené pouze v případě neomluvené absence. Dovolenou zaměstnavatel může krátit, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.
Zákoník práce tyto situace terminologicky neoznačuje jako krácení dovolené - tento termín používá jen v případě řešení neomluvené absence. Do tohoto limitu se nemocenská počítá jako výkon práce, ovšem při splnění jedné podmínky. Tou je, že zaměstnanec zároveň v daném roce odpracoval dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, tj. Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.
Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami. Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele.
Zaměstnavatel může podle zákoníku práce přistoupit ke krácení dovolené z důvodu neomluvené absence zaměstnance. Konkrétně se dovolená pokrátí o tolik hodin, kolik neomluvená absence trvala.
Dovolená ve zkušební době
Dovolená ve zkušební době není obvyklá, primárně platí, že zkušební doba slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Zákoník práce ale takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. O celodenní dovolenou se však zkušební doba také prodlužuje. Záleží pouze na zaměstnavateli, jestli umožní zaměstnanci čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.
Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).
Náhrada mzdy za dovolenou
Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.
Mateřská dovolená a dovolená
Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala. Mateřská trvá zpravidla 28 týdnů, takže když žena nastoupí na mateřskou např. 1. Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou. Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.
Zanechat komentář