Nárok na dovolenou při skončení pracovního poměru v České republice

Portál iDNES.cz je tady pro vás. Využijte služby iDNES Premium bez reklam a můžete neomezeně číst iDNES.cz, Lidovky.cz, Expres.cz a Antiyoutuber.cz. K tomu dostanete také noviny a časopisy v elektronické podobě. Obsah pro všechny je pro nás na prvním místě. Zachováme vám vše tak, jak jste zvyklí a reklamu přizpůsobíme vašim zájmům.

Končíte ve stávajícím zaměstnání a stále máte nevyčerpanou dovolenou. Nejprve si spočítáme, zda opravdu na dovolenou máte nárok, abyste nebyli nepříjemně překvapeni.

Vše, co potřebujete vědět o dovolené, kdy vám na ni vznikne nárok, jsme si pověděli v článku Máte nárok na dovolenou? Dnes se detailněji zaměříme na to, jak je to s dovolenou, když v práci končíte.

Od 1. ledna 2021 se změnil systém, jak se nárok na dovolenou počítá, a který platí i dnes. Důvodem této změny bylo zajistit spravedlivější nároky pro ty, kteří pracují na směny.

👉 Pokud jste odpracovali celý rok, tedy 52 týdnů, máte nárok na celou dovolenou, kterou váš zaměstnavatel garantuje.

👉 Pokud jste odpracovali méně než 52 týdnů, dojde ke krácení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Pojďme si ukázat výpočet na konkrétním případu. U zaměstnavatele jste odpracovali 12 týdnů. Připomínáme, že na dovolenou můžete nastoupit pouze, pokud je schválena zaměstnavatelem. Zaměstnavatel dle zákona určuje čerpání dovolené.

Jsou zaměstnavatelé, kteří schvalují čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. A naopak, váš zaměstnavatel čerpání schválit nemusí z důvodu hladkého předání vaší práce, zaučení nového kolegy a podobně.

Pokud váš zaměstnavatel neschválí, abyste si vyčerpali zbývající dovolenou, dojde k proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolenou lze proplatit pouze při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolená vám bude proplacena automaticky, není třeba o ni žádat, a to s poslední mzdou.

I ve výpovědní době vám dovolenou může nařídit, a to minimálně 14 dní předem a písemně.

Zákoník práce umožňuje, abyste současného zaměstnavatele požádali o převedení zůstatku vaší dovolené k novému zaměstnavateli. Může se stát, že svůj pracovní poměr ukončíte a zjistíte, že jste vyčerpali více dovolené, než na jakou vám za odpracovaný čas vznikl nárok.

Právní aspekty dovolené na zotavenou

Již rok je v účinnosti novela zákoníku práce č. 436/2004 Sb., která novelizuje i oblast dovolené na zotavenou. Uvedeným zákonem byla v oblasti dovolené na zotavenou novelizována zejména úprava čerpání dovolené na zotavenou a náhrady mzdy za dovolenou.

Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zákoník práce stojí na zásadě, podle níž nárok na dovolenou nezaniká a nemůže být „přeměněn na peníze“ jinak než při skončení pracovního poměru.

Náhradu mzdy nebo platu nelze poskytovat za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou. Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm. c-120/21.

I přes řadu počátečních nesouhlasných stanovisek lze konstatovat, že tato úprava přispěla k plnění hlavního účelu dovolené, kterým je zajištění odpočinku po vykonané práci a tím i větší bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců. Lze tak dovodit ze skutečnosti, že počet případů, kdy nebyla dovolená vyčerpána ani do konce příštího kalendářního roku, se v praxi značně snížil.

Určení čerpání dovolené

Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Znamená to, že:

• při určování doby čerpání dovolené má dominantní postavení zaměstnavatel,
• zaměstnavatel by měl určit dobu čerpání dovolené tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce toho kalendářního roku, za který nárok na ni vznikl.

Zákon současně připouští dvě výjimky, kdy při určování doby čerpání dovolené zaměstnavatel své dominantní postavení ztrácí. Jde o případ:

• kdy zaměstnankyně požádala zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené; v takovém případě je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět,
• uvedený v § 109 odst. 2 zákoníku práce, kdy v případě, že zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu na dovolenou první pracovní den v měsíci listopadu.

Právní důsledky nevyčerpání dovolené

Pokud si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku.

Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok.

Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci alespoň 4 týdny dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci.

Nevyčerpá-li zaměstnanec uvedené 4 týdny dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká.

Čerpání dovolené v rozsahu 4 týdnů

Ze shora uvedeného vyplývá, že zákoník práce rozlišuje situace, kdy jde o dovolenou v rozsahu 4 týdnů a dovolenou přesahující 4 týdny. V souvislosti s dovolenou v rozsahu 4 týdnů zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel má povinnost určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud:

• pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok,
• na ně má zaměstnanec nárok.

Znamená to, že pokud pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrval po celý kalendářní rok, popřípadě pokud sice pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, ale zaměstnanci nárok alespoň na 4 týdny dovolené nevznikl, zaměstnavatel povinnost určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené nemá.

Jestliže zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v příslušném kalendářním roce, pokud pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a pokud mu nárok alespoň na 4 týdny dovolené vznikl, má možnost mu ji určit do 31. října příštího kalendářního roku tak, aby do konce tohoto příštího kalendářního roku došlo k faktickému čerpání dovolené.

V případě, že zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené v rozsahu 4 týdnů do 31. října příštího kalendářního roku tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce tohoto příštího kalendářního roku, nástup dovolené je určen ze zákona, a to prvním pracovním dnem v měsíci listopadu.

V případě překážky v práci první pracovní den v měsíci listopadu (pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené) nastane čerpání této dovolené "ze zákona" prvním pracovním dnem po odpadnutí takové překážky, ovšem pouze do konce tohoto příštího kalendářního roku.

V případě, že zaměstnanec nevyčerpá uvedené 4 týdny dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. V praxi by však mělo k případům zániku nároku na 4 týdny dovolené docházet pouze výjimečně; jde zejména o případy dlouhodobé pracovní neschopnosti, nebo případy čerpání mateřské či rodičovské dovolené.

Čerpání dovolené přesahující 4 týdny

Zákoník práce s účinností od 1. října 2004 stanoví, že pokud jde o čerpání dovolené, která přesahuje 4 týdny, v případě nevyčerpání této části dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, může být s písemným souhlasem zaměstnance tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.

Pokud tedy zaměstnanec nevyčerpá dovolenou přesahující 4 týdny ani do konce příštího kalendářního roku, má možnost:

• čerpat tuto část dovolené až do konce dalšího (tj. přespříštího) kalendářního roku, pokud s tím bude písemně souhlasit, anebo
• uplynutím příštího kalendářního roku mu vznikne nárok na náhradu mzdy za tuto část nevyčerpané dovolené.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou

K poskytování náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou by mělo docházet pouze ve zcela výjimečných případech, protože náhrada mzdy za dovolenou, bez jejího skutečného čerpání, není v souladu s požadavkem bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců.

Zákoník práce v § 110b odst. 2 stanoví, že náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru.

Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího (resp. přespříštího) kalendářního roku.

Z uvedeného lze dovodit, že i v souvislosti s náhradou mzdy za nevyčerpanou dovolenou zákoník práce rozlišuje dvě situace:

• náhrada mzdy za dovolenou v rozsahu 4 týdnů,
• náhrada mzdy za dovolenou přesahující 4 týdny.

V souvislosti s náhradou mzdy v rozsahu 4 týdnů zákoník práce připouští možnost takové náhrady pouze v případě skončení pracovního poměru.

Příklady

* Zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku. Jak postupovat v případě, že zaměstnanec nezačne čerpat dovolenou prvním pracovním dnem po 31. říjnu příštího kalendářního roku, aniž by mu v tom bránila překážka v práci?

V takových případech se má za to, že zaměstnanec dovolenou čerpá. Již podle dosavadní právní úpravy byly případy, kdy zaměstnavatel určil dobu čerpání dovolené, avšak zaměstnanec přesto dovolenou nečerpal a chodil do práce, posuzovány jako kdyby zaměstnanec dovolenou čerpal.

* Jak postupovat v případě, že zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou tak, že doba jejího čerpání spadá do konce příštího kalendářního roku, tj. do konce roku 2006? Může tato zaměstnankyně dovolenou čerpat?

Zaměstnankyně má možnost v takovém případě požádat zaměstnavatele o přerušení rodičovské dovolené a nastoupení dovolené na zotavenou. Zákon však neukládá zaměstnavateli povinnost takové žádosti zaměstnankyně vyhovět.

K minimalizování situací, kdy zaměstnankyně nevyčerpají dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, lze zaměstnankyním čerpajícím mateřskou dovolenou doporučit, aby požádaly zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené.

Jestliže zaměstnavatel nevyhoví žádosti zaměstnankyně o přerušení rodičovské dovolené za účelem čerpání dovolené na zotavenou, uplynutím příštího kalendářního roku nárok na tuto dovolenou zaniká.

* Zaměstnanci vznikl v roce 2004 nárok na 5 týdnů dovolené. Z tohoto nároku vyčerpal 4 týdny do konce roku 2004. Lze uplynutím roku 2005 za 5. týden dovolené poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou?

Jestliže zaměstnanec nedá písemný souhlas s převedením tohoto 5. týdne dovolené do dalšího, tj. přespříštího kalendářního roku (tj. do roku 2006), vznikne mu v lednu roku 2006 nárok na náhradu mzdy za nevyčerpaný týden dovolené z roku 2004.

* Z důvodu neurčení doby čerpání alespoň 4 týdnů dovolené zaměstnavatelem ani do konce října příštího kalendářního roku je zaměstnanec povinen nastoupit čerpání dovolené prvním pracovním dnem v měsíci listopadu tohoto příštího kalendářního roku. Je možné, aby zaměstnanec nastoupit dovolenou kdykoliv v termínu od 1. listopadu příštího kalendářního roku do konce tohoto příštího kalendářního roku?

Ze znění § 109 odst. 2 zákoníku práce jednoznačně vyplývá, že pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci 4 týdny dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu na tuto dovolenou nebo její část následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu na dovolenou nebrání překážky v práci.

Jestliže tak zaměstnanci v nástupu na dovolenou nebrání překážky v práci, je povinen první pracovní den v měsíci listopadu tohoto příštího kalendářního roku dovolenou nastoupit; výběr termínu čerpání dovolené zákon v této souvislosti neumožňuje.

* Zaměstnavatel neměl možnost z vážných provozních důvodů určit zaměstnanci dovolenou, na kterou mu vznikl nárok v příslušném kalendářním roce, ani do konce října příštího kalendářního roku. Může zaměstnanec nastoupit "dovolenou ze zákona", když v té době ještě existují u zaměstnavatele vážné provozní důvody?

Z platné právní úpravy vyplývá, že i v případě, že zaměstnavatel má vážné provozní důvody, pro které neurčil zaměstnanci čerpání dovolené ani do konce října příštího kalendářního roku, a tyto důvody přetrvávají i po 31. říjnu příštího kalendářního roku, je zaměstnanec povinen nastoupit dovolenou do rozsahu 4 týdnů.

Pokud by zaměstnavatel v nástupu dovolené po 31. říjnu bránil, dopouštěl by se porušování pracovněprávních předpisů se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

Soudní spory a nárok na dovolenou

Spory o neplatnost skončení pracovního poměru často zahrnují i nároky zaměstnance za období trvání těchto sporů. Soudy se v poslední době opakovaně zabývaly nárokem na placenou dovolenou.

Rozhodovací praxe Nejvyššího soudu při výkladu této problematiky prošla v poslední době zajímavou proměnou. Zpočátku se k přiznání tohoto nároku soudy stavěly spíše negativně, resp. byly spíše toho názoru, že zaměstnanci náleží placená dovolená pouze za skutečně odpracované období, nikoli za období vedení sporu, kdy zaměstnanec reálně nepracuje.

Ve svém posledním rozhodnutí však Nejvyšší soud obrátil a nárok na placenou dovolenou uznal. V popisovaném případě podala zaměstnankyně žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru. Soud rozhodl, že výpověď z pracovního poměru podaná zaměstnavatelem byla neplatná. Na základě tohoto rozhodnutí zaměstnankyni přijali zpět do zaměstnání.

Požádala o čerpání dovolené za období sporu, to jí zaměstnavatel zamítl, a bez souhlasu zaměstnavatele si vyčerpala dovolenou, na kterou jí měl vzniknou nárok po dobu sporu o neplatnost skončení pracovního poměru. Zaměstnkyně proto podala žalobu na náhradu platu za dobu čerpání dovolené, na kterou jí měl vzniknout nárok po dobu trvání sporu o neplatnost skončení pracovního poměru.

Argumentace žalobkyně v rámci dovolání spočívala v tom, že dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu je v rozporu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. Nejvyšší soud proto v rámci dovolacího řízení položil v této věci předběžnou otázku Soudnímu dvoru Evropské unie (sp. zn. C-57/22, YQ v.

Nejvyšší soud položil Soudnímu dvoru Evropské unie konkrétně otázku, zda: „Musí být čl. 7 odst. 1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES ze dne 4.

Soudní dvůr Evropské unie se při zodpovězení předběžné otázky nejdříve zabýval otázkou použitelnosti směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, a otázkou, zda definice českého „zaměstnance“ splňuje podmínky unijní definice „pracovníka“.

V této otázce Soudní dvůr Evropské unie dospěl k závěru. Pojem „pracovníka“ nelze vykládat na základě vnitrostátních předpisů různě. Nutno každou situaci posuzovat podle objektivních kritérií. Tato kritéria charakterizují pracovní poměr s ohledem na práva a povinnosti dotčených osob. Pracovní poměr je charakteristický výkonem činnosti po určitou dobu ve prospěch jiné osoby. Pracovník se nachází ve vztahu podřízenosti vůči zaměstnavateli. Pracovník za tuto činnost pobírá odměnu (viz rozsudek Soudního dvora EU ze dne 20. listopadu 2018, Sindicatul Familia Constanţa a další, sp. zn. C-147/17).

S ohledem na tyto úvahy je třeba mít za to. Následně se Soudní dvůr Evropské unie zabýval v předběžné otázce zmiňovaným rozporem vnitrostátní rozhodovací praxe s čl. 7 odst.

Pro úplnost doplňujeme, že v rámci vnitrostátní ustálené soudní praxe dosud panovala v otázce nároku na dovolenou za období sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru shoda, kdy české soudy byly spíše toho názoru, že zaměstnanci náleží dovolená pouze za skutečně odpracované období, nikoli za období sporu o neplatnost skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanec nepracuje.

Tato praxe vychází zejména z rozhodnutí Nejvyššího soudu, když například v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 5097/2016-21 ze dne 17. srpna 2017 nebo sp. zn. 21 Cdo 2343/2003 ze dne 30.

Naopak rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie byly spíše opačného názoru, který opíraly zejména o text směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Interpretací ustanovení čl. 7 odst. 1 uvedené směrnice se Soudní dvůr Evropské unie již zabýval například v rozhodnutí ze dne 22. září 2022, Fraport a St. Vincenz-Krankenhaus, C‑518/20 a C‑727/20, nebo ze dne 6. dubna 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05, kdy Soudní dvůr Evropské unie upozorňuje, že zaměstnavatel musí dbát na to, aby bylo pracovníkovi „umožněno uplatnit nárok na dovolenou za kalendářní rok“, a že „zaměstnavatel, který pracovníkovi neumožní uplatnit jeho nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, musí nést důsledky svého jednání (viz bod 38 rozsudku sp. zn. C-57/22 s odkazem na rozsudky sp. zn. C 518/20 a sp. zn.

Skutečnost, že dotyčný zaměstnanec v době ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru do dne, kdy do něj byl znovu přijat, pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, je důsledkem jednání zaměstnavatele, které vedlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru.

Z toho vyplývá, že doba ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnance do dne, kdy do něj byl znovu přijat, resp. Soudní dvůr Evropské unie rozhodl o předběžné otázce. Na základě tohoto rozhodnutí Nejvyšší soud České republiky rozhodl.

Případ se týkal řízení mezi zaměstnankyní a Ředitelstvím silnic a dálnic ČR. Nejvyšší soud vynesl rozsudek č. j. 21 Cdo 2124/2021-222 ze dne 13. prosince 2023. Rozhodl, že rozsudky Městského a Krajského soudu v Brně nejsou správné.

Nejvyšší soud v tomto rozsudku však současně upozornil, že Soudní dvůr Evropské unie při závazném výkladu čl. 7 Směrnice již v rozsudku ze dne 25. června 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, C-762/18 a C-37/19 připustil výjimku ze stanoveného pravidla v případě, kdy zaměstnanec v období, v němž byl veden spor o platnost rozvázání pracovního poměru, vykonával podle pracovní smlouvy práci pro jiného zaměstnavatele, a vznikl mu nárok na dovolenou u tohoto zaměstnavatele.

S ohledem na výše uvedené lze tedy dojít k závěru, že zaměstnanec má za období sporu nárok na dovolenou, příp. na její náhradu, přičemž se na dovolenou uplatní ustanovení o dovolené podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Výjimkou je případ, kdy bude zaměstnanec v období sporu vykonávat jinou práci.

Je nepochybné, že Nejvyšší soud se svým rozhodnutím přibližuje výkladové praxi Soudního dvora Evropské unie. Jsme však toho názoru, že toto rozhodnutí výklad § 69 zákoníku práce, pokud jde o nároky zaměstnance po dobu sporu, činí ještě více nepřehledným. Zákonodárci by měli zvážit novelizaci tohoto ustanovení. Kompenzace za dobu sporu by měla být přehledná a spravedlivá. Novelizace by měla zajistit spravedlivé podmínky pro obě strany. Tím by se předešlo komplikacím a nesrovnalostem.

Krácení dovolené z důvodu absence

Nepřišel váš zaměstnanec bez omluvy do práce? V tom případě nemá nárok na plnou dovolenou. Přečtěte si, jak je to s délkou dovolené v případě krátkodobé i dlouhodobé nemoci a v dalších případech. Díky zažitému pojmu „krácení dovolené“ jej budeme také používat v našem článku níže.

Dle zákoníku práce přichází v úvahu krácení dovolené pouze v případě neomluvené absence. Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce. Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny (při úvazku 40 hodin týdně by to činilo 160 hodin). Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou.

Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny. Důvody pro krácení nelze přenášet do následujícího roku.

Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.).

Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené. Neomluvená absence musí být prokazatelná. Důvody pro krácení nelze přenášet do následujícího roku. Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu.

Zákoník práce tyto situace terminologicky neoznačuje jako krácení dovolené - tento termín používá jen v případě řešení neomluvené absence. Do tohoto limitu se nemocenská počítá jako výkon práce, ovšem při splnění jedné podmínky. Tou je, že zaměstnanec zároveň v daném roce odpracoval dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, tj. 12 týdnů.

Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.

Příklad 1: Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin.

Příklad 2: Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené. Samostatná hodina dovolené se nezaokrouhluje.

Příklad 3: Jonáš byl celý rok 2025 v pracovní neschopnosti.

TIP: S výpočty dovolených vám pomůže mzdový systém. Pouze do něj zadáte údaje o docházce. Údaje o typu úvazku a standardním nároku na dovolenou v něm už máte uvedené, takže nemusíte nic vyplňovat stále dokola.

Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. Ve firmě končí k 30. Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami. Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele.

Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala. Mateřská trvá zpravidla 28 týdnů, takže když žena nastoupí na mateřskou např. 1.

Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou. Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.