Nárok na dovolenou při nástupu v průběhu roku: Podmínky a pravidla

Každý zaměstnanec má nárok na dovolenou. Nemůže si ji ale brát úplně svévolně a na libovolně dlouho. Nárok na dovolenou upravuje zákoník práce, její délka může být z různých důvodů krácena a problémem může být také dovolená ve zkušební době. Jak se v tom tedy vyznat?

Zatímco OSVČ si mohou o placené dovolené nechat jen zdát, zaměstnanci v pracovním poměru na ni mají ze zákona právo. Podle zákoníku práce máte také nárok vybrat si nejméně 2 týdny dovolené naráz. Při dovolené navíc nepřijdete ani o své peníze - máte totiž zároveň právo na náhradu mzdy, která se vypočítává z vašeho průměrného výdělku za předchozí čtvrtletí.

Standardní doba dovolené je 4 týdny (tedy 20 dnů) za 1 kalendářní rok. Většina zaměstnavatelů nabízí pátý týden jako benefit pro své zaměstnance. Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ.

Od 1. ledna 2021 se změnil výpočet nároku na dovolenou, aby byl spravedlivější vůči těm, kteří pracují na směny. Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.

Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise.

Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Ovšem minimální nárok jsou 4 týdny dovolené za rok. Mnoho zaměstnavatelů ale nabízí zaměstnancům jako benefit 5, 6 a nebo více týdnů dovolené. Pedagogičtí zaměstnanci mají nárok na dovolenou dokonce v délce 8 týdnů.

Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.

Nárok na dovolenou při nástupu v průběhu roku

Pokud ovšem do zaměstnání nastoupíte v průběhu kalendářního roku, nebudete mít nárok na celou dobu dovolené - její maximální délka se odvozuje od počtu hodin odpracovaných za týden. Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.

Pokud nastoupíte v průběhu roku k novému zaměstnavateli, váš nárok na dovolenou se bude stále řídit níže uvedenými pravidly. Nárok na dovolenou při nástupu v průběhu měsíce vám vzniká také, výpočet se také řídí níže uvedenými pravidly.

Zaměstnanec změnil zaměstnání 15. června a 16. června nastoupil do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli. Podle § 212 odstavec 3 zákoníku práce přísluší poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele. Podmínkou je, že o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele.

Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.

Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů.

Zaměstnanec končí pracovní poměr 30. 6. a bezprostředně nastupuje 3.7.do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli. Lázeňskou léčbu, na kterou potřebuje čtyři týdny dovolené, nastupuje na podzim. U bývalého zaměstnavatele má nárok pouze na šest dvanáctin - tedy polovinu dovolené, neboť za jeden měsíc trvání pracovního poměru přísluší dvanáctina z celkové výměry dovolené. Při pětitýdenní dovolené je to 12 a půl dne.

Kdo pro stejného zaměstnavatele pracuje celý rok, má nárok na čtyři týdny dovolené ročně ze zákona (zaměstnanci státního a veřejného sektoru pět týdnů, učitelé osm).

Výpočet poměrné části dovolené za kalendářní rok:

Pokud rodič (zaměstnanec) v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli v kalendářním roce neodpracoval 52 týdnů a nevznikl mu tak nárok na celou dovolenou za kalendářní rok, je nezbytné vypočítat nárok na dovolenou jinak. Podmínkou je, aby vykonal práci alespoň v rozsahu 4 týdnů v daném roce. Vypočítá se pak poměrná část dovolené, která činí za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách.

(roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném roce

Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc. Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi.

Délka této poměrné části dovolené dělá jednu dvaapadesátinu standardní dovolené za kalendářní rok, a to za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu (ať už má klasický 40hodinový rozsah, nebo kratší). Spočítá vám to naše kalkulačka.

V následující tabulce je uveden příklad výpočtu nároku na dovolenou při nástupu v průběhu roku:

Měsíc nástupu	Odpracované měsíce	Nárok na dovolenou (při 5 týdnech ročně)
Leden	12	5 týdnů
Únor	11	4 týdny a 3 dny
Březen	10	4 týdny a 1 den
Duben	9	3 týdny a 4 dny
Květen	8	3 týdny a 2 dny
Červen	7	2 týdny a 5 dní
Červenec	6	2 týdny a 3 dny
Srpen	5	2 týdny a 1 den
Září	4	1 týden a 4 dny
Říjen	3	1 týden a 2 dny
Listopad	2	4 dny
Prosinec	1	2 dny

Poznámka: Tento výpočet je pouze orientační. Přesný nárok na dovolenou se může lišit v závislosti na konkrétních podmínkách pracovního poměru.

Dovolená ve zkušební době

Při nástupu do nového zaměstnání se ocitnete v takzvané zkušební době. Nejde o výmysl zaměstnavatelů, nýbrž o nařízení zákoníku práce. Jedná se o čas, kdy si nový pracovník může vše vyzkoušet, ,,osahat" a zjistit, jestli mu práce bude vyhovovat. Podle zákoníku práce je zkušební doba maximálně 3 měsíce. Sjednáváte si ji přímo se svým zaměstnavatelem a může tedy být i kratší nebo delší (například na vedoucích pozicích může být až 6 měsíců).

Zaměstnavatelé nejspíš nebudou nadšeni, když je ve zkušební době požádáte o dovolenou. I když na ni máte po splnění určitých podmínek nárok, platí nepsané pravidlo, že ve zkušební době se dovolená nebere. Život je však nevyzpytatelný a může se stát, že budete potřebovat volno i během zkušebky.

Co se týká nároku na dovolenou ve zkušební době, je to o něco složitější. Teoreticky je totiž stejný jako jindy - po odpracování 60 kalendářních dnů máte právo na dovolenou. Vše záleží na dohodě a při oboustranně férovém jednání nebývá problém čerpat dovolenou ve zkušební době.

Nastoupili jste do nového zaměstnání, máte tříměsíční zkušební dobu a nejste si jisti, od kdy již můžete využít dovolenou? Můžete ji využít ve zkušební lhůtě?

Nárok na dovolenou vám vznikne, pokud jste u nového zaměstnavatele odpracovali alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby. Jinak řečeno, na dovolenou ve zkušební době máte nárok, když máte za sebou nepřetržitý pracovní poměr v délce alespoň čtyř týdnů. Nárok na dovolenou se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru. Při plném úvazku se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin budete mít po odpracování prvních čtyřech týdnů nárok na 13 hodin dovolené.

Po dohodě se zaměstnavatelem si však můžete dovolenou vybrat i před vznikem nároku. Nejčastěji k tomu dojde, když máte dopředu zaplacenou dovolenou a podaří se vám plácnout si s novým zaměstnavatelem i s touto podmínkou. Můžete na nové místo nastoupit a třeba po týdnu v práci odjet na týdenní dovolenou.

Podle zákoníku práce § 217, odst. Kdybyste v práci po dovolené skončili dříve a ukázalo se, že jste čerpali dovolenou, na kterou jste neměli nárok, strhnou vám přečerpanou dovolenou ze mzdy či platu. O poměrnou část dovolené nepřijdete, ani když skončíte v práci před uplynutím zkušební doby.

Dovolená ve zkušební době není obvyklá, primárně platí, že zkušební doba slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Zákoník práce ale takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. O celodenní dovolenou se však zkušební doba také prodlužuje. Záleží pouze na zaměstnavateli, jestli umožní zaměstnanci čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.

Krácení dovolené

Ze zákona je nárok na dovolenou 4 týdny (u určitých profesí více). Jenže se může stát, že po část roku do zaměstnání nebudete docházet, protože například onemocníte a ocitnete se v pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel může podle zákoníku práce přistoupit ke krácení dovolené z důvodu neomluvené absence zaměstnance. Konkrétně se dovolená pokrátí o tolik hodin, kolik neomluvená absence trvala.

Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti. Aby dovolená krácená nebyla, tak může být maximálně do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.

Do roku 2021 platilo, že za 100 dnů pracovní neschopnosti došlo ke zkrácení dovolené o 1/12. Za každých dalších 21 dní to pak byla další dvanáctina. Aktuálně platí, že pracovní neschopnost, která nepřekročí 20násobek týdenní pracovní doby, se považuje za vykonanou práci. Neboli pokud byste v kalendářním roce byli na neschopence 20 pracovních týdnů, váš nárok na dovolenou to nijak nezmění a nebude vám krácena.

Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.

Pro výpočet toho, jak se vám bude krátit dovolená v pracovní neschopnosti nebo jindy, je nejjednodušší použít kalkulačku nároku na dovolenou. V ní jasně uvidíte, na kolik dní dovolené máte nárok.

Vliv překážek v práci na dovolenou:

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.

A) Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.)
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce), překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
• doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

B) Limitované překážky v práci jako výkon práce pro účely dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.

Příklad: „Josef odpracoval na zkrácený úvazek 30 hodin týdně 6 týdnů, následně čerpal 1 týden dovolené převedený z předchozího kalendářního roku, odpracoval 8 týdnů, 2 týdny strávil v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a pracoval až do konce roku. Roční výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů.“

Čerpání dovolené

Teoreticky byste měli zvládnout vyčerpat veškerou svou dovolenou do konce kalendářního roku. Zaměstnavatel by vám tak měl i na konci roku vyjít vstříc a umožnit vám dočerpání zbytku dovolené. V takovém případě zákoník práce myslí i na možnost převedení dovolené do dalšího roku. Zaměstnavatel má přitom právo určit zaměstnanci přesný termín čerpání staré dovolené, ale smí ho navrhnout jen do 30. června následujícího roku - pokud to neudělá, vybírá si zaměstnanec starou dovolenou podle svého rozhodnutí.

Zaměstnavatel by vám měl dovolenou naplánovat tak, abyste si ji vyčerpali v roce, ve kterém vám na ni vznikl nárok. Dovolenou mohou převést pouze zaměstnanci, kteří mají nárok na dovolenou vyšší než 4 týdny.

Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit. Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.

Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.

Pokud se vám počítat nechce, můžete si nárok na dovolenou jednoduše zjistit v naší online kalkulačce.

Pravidla pro čerpání dovolené:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět. Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje. S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
• Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

Pravidla pro čerpání dovolené v souvislosti s čerpáním mateřské/rodičovské dovolené

Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Vzor žádosti o dovolenou

Vzor: Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Co se týče délky nároku na dovolenou, pak je nutné mít na paměti, že nárok vzniká i během samotného čerpání dovolené. Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.

Výhodou zaměstnanců je, že mohou nejen čerpat dovolenou, ale navíc jsou za ni i placeni. Její výše se odvozuje od průměrné mzdy za předchozí kalendářní čtvrtletí a zaměstnavatel ji musí proplatit ve standardním termínu jako běžnou výplatu.

Zákoník práce sice nárok na dovolenou stanovuje na 4 týdny za rok, ale z různých důvodů u vás může docházet ke krácení dovolené. Proto je dobré mít o svém nároku na dovolenou přehled a nenechat se ošidit. Oporu najdete v zákoníku práce a obecnou tabulku nároku na dovolenou si můžete najít na internetu. I vy sami si můžete vést pro nárok na dovolenou tabulku. Jen pozor - v současnosti se už podle zákoníku práce dovolená nepočítá ve dnech - od roku 2021 se její výpočet provádí podle počtu hodin odpracovaných za týden.

Díky tabulce budete mít dokonalý přehled o svém nároku na dovolenou a můžete si už s předstihem zajistit dovolenou, rezervovat hotel, koupit letenky atd. Mzdová účetní vašeho zaměstnavatele vám na požádání musí sdělit, jaký je váš nárok na dovolenou. Stejně tak zbývající dny své dovolené najdete na každé výplatní pásce.