Nárok na dovolenou u dohody o provedení práce (DPP) a dohody o pracovní činnosti (DPČ)

S novelou zákoníku práce, platnou od 1. ledna 2024, vzniká zaměstnancům pracujícím na dohody o provedení práce (DPP) a o pracovní činnosti (DPČ) nárok na dovolenou. Tato změna se týká nově uzavřených i stávajících smluv na DPP a DPČ.

Ačkoliv byla tato forma pracovněprávního vztahu historicky vnímána jako flexibilní a administrativně nenáročná, nová legislativa ji významně přiblížila standardnímu pracovnímu poměru. Klíčové je uvědomit si, že tato nová pravidla se nevztahují pouze na nově uzavírané dohody. Platí bez výjimky pro všechny stávající i budoucí DPP a DPČ, a to s účinností od 1. ledna 2024. Nelze se tedy spoléhat na to, že dříve podepsané smlouvy jsou z této povinnosti vyjmuty.

Tato změna není jen drobnou úpravou; představuje fundamentální posun v chápání práce na dohodu. Spolu s dalšími novými povinnostmi, jako je povinnost písemně rozvrhovat pracovní dobu, poskytovat příplatky nebo plnit rozšířenou informační povinnost, se z dohod stává komplexní pracovněprávní vztah.

Od 1. července 2024 vznikla zaměstnavatelům povinnost posílat měsíčně hlášení o zaměstnávání zaměstnanců pracujících na základě dohody o provedení práce - Výkaz příjmů zúčtovaných zaměstnavatelem zaměstnancům činným na základě dohody o provedení práce (VPDPP). Výkaz podává zaměstnavatel elektronicky do 20. dne následujícího měsíce. V hlášení se uvádějí i zaměstnanci na DPP, kteří v daném měsíci neměli příjem. Tento výkaz se bude podávat i po 1. 1. 2025.

Podmínky pro vznik nároku na dovolenou

Aby zaměstnanci pracujícímu na dohodu vůbec vznikl nárok na placenou dovolenou, musí v daném kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele splnit současně dvě klíčové podmínky:

• Podmínka č. 1: Pracovněprávní vztah založený dohodou (DPP či DPČ) musí u daného zaměstnavatele nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny, tedy 28 po sobě jdoucích kalendářních dnů. Důležité je, že se posuzuje doba trvání samotné smlouvy, nikoliv to, zda zaměstnanec v každém z těchto dnů skutečně pracoval.
• Podmínka č. 2: Zaměstnanec musí v příslušném kalendářním roce odpracovat alespoň 80 hodin.

Zda vznikne či nevznikne nárok na dovolenou (za splnění obou výše uvedených podmínek), se posuzuje za každý kalendářní rok samostatně a za každý pracovní poměr samostatně.

Snaha vyhnout se těmto povinnostem umělým řetězením smluv na dobu kratší než 28 dní je velmi riziková.

Od 1. 1. 2025 dojde ke zvýšení limitu pro účast na pojištění u DPP. Do 31. 12. 2024 platí limit pro účast na pojištění 10 000 Kč měsíčně. Od 1. 1. 2025 bude nově platit limit 25 % průměrné mzdy pro vznik účasti na pojištění, tj. pro rok 2025 bude platit limit 11 500 Kč měsíčně ze všech DPP u jednoho zaměstnavatele. Limit 11 500 Kč platí jak pro účast na sociálním pojištění, tak pro účast na zdravotním pojištění zaměstnanců. Účast na pojištění vzniká již dosažením limitu, nikoliv až jeho překročením, jako to platí do 31. 12.

Zaměstnavatel nesmí diskriminovat své dohodáře. To znamená, že jim musí náležet stejná mzda jako zaměstnancům na plný úvazek, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Toto pravidlo se přitom vztahuje i na poskytování pracovních benefitů ve formě stravenek, multisportky apod. Na dohody dále platí pravidla pro minimální mzdu. Zaměstnanec pracující na dohodu proto musí dostat minimálně 124,40 korun za hodinu.

Jak správně spočítat dovolenou v hodinách?

Samotný výpočet nároku na dovolenou se může zdát složitý, ale pokud dodržíte správný postup, je logický a přímočarý. Základním kamenem celého výpočtu je tzv. fiktivní týdenní pracovní doba. Zákoník práce pro účely výpočtu dovolené u dohodářů stanoví, že se vždy vychází z týdenní pracovní doby v rozsahu 20 hodin.

V dalším kroku je třeba zjistit, kolik celých násobků této fiktivní pracovní doby zaměstnanec odpracoval. Toho docílíte jednoduchým vydělením celkového počtu odpracovaných hodin v kalendářním roce číslem 20.

Délka dovolené se určuje podle zákoníku práce, kdy má zaměstnanec za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby. Týdenní pracovní doba je u dohodářů fiktivní a stanovená vždy na 20 hodin. Zaměstnanec má za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby.

Při výpočtu nároku na dovolenou se počítá s počtem celých skutečně odpracovaných fiktivních týdenních pracovních dob (20 hodin). Nárok na dovolenou se počítá podle vzorce: počet celých odpracovaných fiktivních týdenních dob / 52 × 20 × výměra dovolené.

Příklady výpočtu

• Příklad 1: Zaměstnanec na DPP odpracoval za rok 300 hodin. Výpočet: 300 ÷ 20 = 15.
• Příklad 2: Zaměstnanec na DPČ odpracoval za rok 416 hodin. Výpočet: 416 ÷ 20 = 20,8.

Toto je nejkritičtější a nejčastěji chybující bod celého procesu. Podle § 216 odst. 5 zákoníku práce se výsledný nárok na dovolenou v hodinách vždy zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.

Jestliže nabízíte dovolenou v délce trvání 4 týdnů, bude mít dohodář za každých 20 odpracovaných hodin (a při splnění výše uvedených podmínek) nárok zhruba na 1,5 hodiny dovolené.

Pokud má zaměstnanec se zaměstnavatelem současně uzavřeno vícero pracovněprávních vztahů, například pro něj vykonává práci na základě DPP a odlišnou práci v rámci pracovního poměru, každý typ pracovního poměru i každá dohoda se řeší samostatně. To platí pro posouzení podmínek pro vznik dovolené, výpočet dovolené i její čerpání.

Ministerstvo radí čerpat obě dovolené naráz. Zaměstnanec například čerpá z hlavního pracovního poměru 40 hodin dovolené, což se mu i strhne z jeho celkového práva na dovolenou vzniklého z pracovního poměru. Pokud má zaměstnanec současně uzavřenou DPP/DPČ a z té mu vzniklo právo také například na 40 hodin dovolené, zaměstnanec tak ve stejném týdnu jako čerpá dovolenou v rámci pracovního poměru, bude z rozhodnutí zaměstnavatele rovněž čerpat dovolenou v rámci DPP/DPČ. Ostatně nedávalo by smysl, aby zaměstnavatel zaměstnanci v pracovním poměru určil dovolenou a pak by po něm vyžadoval práci na základě DPP/DPČ.

Pokud si ale už zaměstnanec v letošním roce dovolenou z pracovního poměru vyčerpal, měl by se se zaměstnavatelem dohodnout, jak vyčerpá i dovolenou z dohody, případně na jejím převedení do příštího roku.

Příklady z praxe

• Příklad: Se zaměstnancem byla uzavřena dohoda o provedení práce na celý kalendářní rok 2024. Zaměstnanec odpracoval během tohoto roku 300 hodin. Vzhledem k tomu, že dohodář splnil podmínky (pracovní poměr trval déle jak 4 týdny a odpracoval více než 80 hodin za rok), má nárok na dovolenou. Délka dovolené se určuje podle zákoníku práce, kdy má zaměstnanec za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby. Týdenní pracovní doba je u dohodářů fiktivní a stanovená vždy na 20 hodin. 15 : 52 × 4 × 20 = 23,08 hodin.
• Příklad: Se zaměstnancem byla uzavřena dohoda o pracovní činnosti na celý rok 2024. Za tuto dobu u vás zaměstnanec odpracoval 410 hodin. Protože zaměstnanec splnil podmínky (pracovní poměr trval déle jak 28 dní a odpracoval více než 80 hodin za rok), má nárok na dovolenou. Stejně jako u DPP se i u DPČ délka dovolené odvíjí od ustanovení v zákoníku práce. Dohodář z tohoto příkladu odpracoval 20,5 týdne. 20 : 52 × 5 × 20 = 38,46 hodin.
• Příklad: Zaměstnanec odpracoval na DPP minimální množství 80 hodin. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 4 týdny (základní výměra). Na kolik hodin dovolené má nárok? Nárok na dovolenou = 4 (celé odpracované fiktivní týdenní doby) / 52 × 20 × 4 (výměra dovolené v týdnech) = 6,15 hodin, tj. Za další celou týdenní dobu 20 hodin mu náleží = 1 / 52 × 20 × 4 = 1,538 hodin - zaokrouhluje se na celé hodiny nahoru, tj.
• Příklad č. 1: Na DPČ zaměstnáváte studenta, který vám vypomáhá s administrativou. Smlouva je na dobu neurčitou. Za kalendářní rok 2025 odpracuje pro účely dovolené celkem 416 hodin. Jeho výměra dovolené činí 4 týdny.
• Příklad č. 2: Stěhujete kancelář a uzavřeli jste DPP se studentem, který vám pomůže se stěhováním. Ve smlouvě je uvedeno, že stěhování bude 24.

Rizika a chyby ve výpočtu dovolené

Nová legislativa s sebou nese řadu nástrah, které mohou vést k finančním ztrátám a právním sporům:

• Nesprávné zaokrouhlení nároku: Porušení § 216 ZP. Zaměstnanec může nárokovat dorovnání.
• Ignorování jedné z podmínek pro vznik nároku: Neoprávněné nepřiznání dovolené.
• Chybný výpočet "celých odpracovaných týdnů": Výsledkem je nižší nárok na dovolenou, než na jaký má zaměstnanec právo.
• Špatná evidence odpracovaných hodin: Nemožnost prokázat správnost výpočtu při kontrole.
• Nevedení písemného rozvrhu směn: Porušení § 74 ZP.

Kromě základních chyb ve výpočtu existují i další, komplexnější rizika, která mohou vaši společnost ohrozit:

• Překročení limitu u DPČ kvůli započtení dovolené: Nelegální zaměstnávání, porušení zákoníku práce.
• Účelové řetězení smluv pod 28 dní: Posouzení jako obcházení zákona.
• Nesprávné stanovení průměrného výdělku pro náhradu: Poskytnutí nižší náhrady za dovolenou, než na jakou má zaměstnanec nárok.
• Komplikace u zaměstnanců z jiných zemí (cizinci): Nejistota ohledně aplikace českého práva, daňové a pojistné povinnosti.
• Žádost "dohodáře" o přechod na HPP: Po 180 odpracovaných dnech v roce může zaměstnanec požádat o HPP.
• Souběh více dohod u jednoho zaměstnavatele: Nutnost sčítat hodiny a příjmy u více DPP, ale ne u kombinace DPP a DPČ pro různé práce.
• Neplnění informační povinnosti vůči zaměstnanci: Zaměstnavatel musí do 7 dnů písemně informovat o řadě aspektů vztahu, včetně dovolené.

DPP vs. DPČ

Na první pohled se může zdát, že pravidla pro dovolenou jsou pro DPP i DPČ identická. U dohody o provedení práce (DPP): Doba, po kterou zaměstnanec čerpá dovolenou (nebo za kterou mu je poskytnuta náhrada mzdy), se NEZAPOČÍTÁVÁ do ročního limitu 300 hodin. Tento detail představuje skrytou past, zejména pro zaměstnavatele využívající DPČ na hraně zákonného limitu. Při plánování směn je nutné počítat s tím, že čerpaná dovolená "spotřebovává" dostupný hodinový fond, a může tak snadno dojít k nechtěnému překročení limitu.

Důvodová zpráva k novele uvádí, že „při této pracovní době zaměstnanci při 4týdenní výměře dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na 1/52 z 80 hodin (20 × 4), tj.

Nárok na dovolenou je pouze špičkou ledovce. Novela zákoníku práce přinesla zaměstnavatelům celou řadu dalších povinností, které dohody dále komplikují a zvyšují administrativní zátěž. Dohodáři mají nově nárok na příplatky za práci o víkendu, v noci, ve svátek a ve ztíženém prostředí. Rovněž jim náleží pracovní volno z důvodu překážek v práci (např.

Pokud u vás dohodář v posledních 12 měsících pracoval alespoň 180 dní, může požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Dohodář, který pečuje o osobu závislou na jeho pomoci či o dítě do 9 let věku, anebo těhotná zaměstnankyně, vás může požádat o práci na dálku. Dohodáře musíte seznámit s rozvrhem pracovní doby alespoň 3 dny předem. Dohodáři musíte stejně jako zaměstnanci v pracovním poměru poskytnout pracovní volno např. k ošetření u lékaře, účasti na svatbě, pohřbu.

Proplácení dovolené

Proplatit nevyčerpanou dovolenou lze pouze po skončení práce, tedy po skončení dohody. Pokud ale hned po ukončení jedné dohody uzavře pracovník se zaměstnavatelem bezprostředně další dohodu, dovolenou proplatit nelze.

Bezprostředně v tomto kontextu znamená, že nová dohoda následuje ihned po skončení předchozí, tedy bez jakéhokoli časového odstupu. Pokud například jedna dohoda končí 31. prosince a nová je uzavřena 1. ledna, považuje se to za bezprostřední navázání. V takovém případě se nevyčerpaná dovolená neproplácí, ale převádí se do nové dohody.

Doplňuje, že bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru je tedy splněn v případě, kdy zaměstnanec nastoupil k výkonu práce první pracovní den po skončení předchozího pracovního poměru. „Uvedená podmínka bude považována za splněnou i v případě, že mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli byly dny pracovního klidu,“ upozorňuje Preuss.

Řada pracovních dohod je uzavírána s pracovníky na kalendářní rok. Pokud by tedy dohoda skončila k 31. prosinci 2024 a nová dohoda byla uzavřena 1. ledna (respektive 2. ledna, což už je pracovní den), dovolená by nemohla být proplacena. Ale pokud dojde k uzavření dohody 3. ledna, proplacení už by mělo být bez problémů.

Dvě dovolené v jeden den

Čerpání dovolené z dohod je trochu komplikovanější v případě, kdy má zaměstnanec u stejného zaměstnavatele souběžně dohodu i klasický pracovní poměr. Takových lidí je podle statistik České správy sociálního zabezpečení hodně u dohod o provedení práce (DPP). Od července mají zaměstnavatelé nově povinnost hlásit počty uzavřených DPP. Většina má se zaměstnavatel uzavřenou jen jednu dohodu, někteří ale i dvě a více. Počty DPČ se zatím nesledují.

Zaměstnavatel zaměstnává od 1. 1. 2024 zaměstnance na DPP na dobu neurčitou. Za červenec až listopad 2024 vykázal příjem na DPP ve výši 10 000 Kč za každý měsíc, v prosinci 2024 nepracoval, a měl proto příjem 0 Kč, v lednu 2025 bude mít příjem 5 000 Kč a v únoru 2025 20 000 Kč. Zaměstnavatel bude hlášení VPDPP podávat za všechny měsíce, kdy měl u něj zaměstnanec uzavřenou DPP. První podá za červenec 2024 do 20. 8. 2024. Hlášení podá rovněž za prosinec 2024, i když zaměstnanec nepracoval a měl nulový příjem. Do kolonky výše příjmů uvede zaměstnavatel částku 0 Kč.

Zaměstnáváte pracovníky na dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ)? Pak se vás od 1. ledna 2024 týká zásadní změna v zákoníku práce, která vnáší do praxe novou administrativní i finanční zátěž - nárok dohodářů na dovolenou.

Tento komplexní souhrn jasně ukazuje, že změny zasahují do mnoha oblastí personální agendy. Nenechte se zaskočit. Nová pravidla pro dovolenou u DPP a DPČ jsou složitá, plná skrytých rizik a administrativních nástrah. Chyby nejsou jen teoretickou možností, ale reálnou hrozbou, která může vaši společnost stát statisíce korun na pokutách a mzdových doměrcích.