Každému zaměstnanci, který v daném kalendářním roce odpracoval alespoň 60 dní, vzniká nárok na dovolenou. Dovolená náleží zaměstnanci buď za celý rok, nebo pouze její poměrná část, a to podle toho, kdy zaměstnanec do práce nastoupil. Zákoník práce stanovuje dovolenou minimálně 4 týdny. Většina zaměstnavatelů ale v dnešní době poskytuje dovolenou v rozsahu 5 týdnů. Dovolená může být ovšem v některých případech krácena. Je tomu tak například při opakovaných neomluvených absencích nebo při nemoci a obecně při pracovní neschopnosti. V takovém případě přichází zaměstnanec o nárok na nějakou její část.
Krácení dovolené je termín stanovený zákoníkem práce pro situaci, kdy je z nějakého důvodu zaměstnanci zkrácená dovolená, takže může čerpat méně dnů. Důvody pro krácení dovolené není možné přenášet do následujícího roku. Na kolik dnů dovolené máte nárok?
Krácení dovolené
Díky zažitému pojmu „krácení dovolené“ jej budeme také používat v našem článku níže. Dle zákoníku práce přichází v úvahu krácení dovolené pouze v případě neomluvené absence. Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce. Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny (při úvazku 40 hodin týdně by to činilo 160 hodin). Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou.
Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny. Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.
Zákoník práce tyto situace terminologicky neoznačuje jako krácení dovolené - tento termín používá jen v případě řešení neomluvené absence. V českém pracovním právu se dovolená nekrátí, ale naopak každým odpracovaným týdnem získává zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené. Každý zaměstnanec získává za každý odpracovaný týden práce nárok na poměrnou část maximální dovolené - konkréntně jednu dvaapadesátinu - tedy 1/52 (protože je v roce 52 týdnů).
Výkonem práce je chápana i dovolená a v některých případech i nemoci (dočasná pracovní neschopnost). O celodenní dovolenou se však zkušební doba také prodlužuje. Záleží pouze na zaměstnavateli, jestli umožní zaměstnanci čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Celou problematiku jsme detailně popsali už v článku o Krácení dovolené.
Vliv nemoci na nárok na dovolenou
Nemoc do 20 týdnů v roce - Pokud celková délka dočasné pracovní neschopnosti nepřesáhne 20 týdnů během kalendářního roku, nemoc se považuje za konání práce. Ze zákona se bere v úvahu, že až 20 týdnů dočasné pracovní neschopnosti se započítá jako odpracované týdny. Týdny nad rámec pardonovaných 20 týdnů - Každý týden, kdy zaměstnanec zůstane v dočasné pracovní neschopnosti nad rámec 20 týdnů, již nezískává nárok na dovolenou.
Konkrétní výpočet - Pokud zaměstnavatel nabízí například maximální dovolenou ve výši 6 týdnů, pak za každý týden, kdy zaměstnanec "nekoná práci" nad pardonovaných 20 týdnů, ztrácí právo na 1/52 části této dovolené. Konat práci znamená být zaměstnaný a pracovat.
U nemocí či úrazů, které vznikly v souvislosti s prací, se celá doba pracovní neschopnosti počítá jako konání práce. Jen do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby se podle § 216 ZP pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, karantény, čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199.
Doba překážek v práci na straně zaměstnance z výše uvedených důvodů do dvacetinásobku týdenní pracovní doby se považuje za výkon práce pouze tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracuje alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby.
Od roku 2021 platí, že pracovní neschopnost v rozsahu do 20násobku týdenní pracovní doby se počítá jako vykonaná práce. To v případě 5denní pracovní doby odpovídá maximálně 100 dnům ročně.
Příklady výpočtu nároku na dovolenou při nemoci
Příklad 1: Zaměstnanec byl během roku na dlouhodobé pracovní neschopnosti, která nebyla pracovním úrazem, a trvala 19 týdnů. Po zbytek roku pracoval a odpracoval 33 týdnů v roce. Jelikož odpracoval minimálně 12 týdnů v roce, má nárok na to, aby 20 týdnů z jeho celkové pracovní neschopnosti, bylo tzv.
Příklad 2: Zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele, který poskytuje 4 týdny dovolené. Byl během roku dlouhodobě pracovně neschopný z důvodu nemoci, kterou si způsobil sám a nebyla pracovním úrazem ani nemocí z povolání. Neschopenka trvala 19 týdnů. Po zbytek roku byl ještě dvakrát v pracovní neschopnosti dohromady v délce 5 týdnů. Zbylých 28 týdnů v roce pracoval a tím získal nárok, aby 20 týdnů nemocenské bylo uznáno jako konání práce a vznikal tak za tuto dobu nárok na dovolenou (tj. Celkem byl zaměstnanec na neschopence 24 týdnů (19 + 5) - 20 týdnů mu bude pardonováno a za 4 zbývající týdny nevznikne nárok na dovolenou, tzn. celková dovolená se zkrátí o 4/52 (1/52 za každý týden) z jejího celkového počtu. Zaměstnanec tak získá nárok jen na 48/52 z celkové maximální dovolené - tj. 18,46 dne dovolené. Správně bychom to měli přepočítat na hodiny podle délky úvazku (který je 40 hodinový) - tj. 48/52 (nárok na část dovolené) * 4 (týdny dovolené) * 40 (délka pracovního týdne v hodinách) = 147.69 hodin.
Příklad 3: Zaměstnanec byl celý rok na dlouhodobé pracovní neschopnosti (prodloužené) a celý rok nepracoval.
Pokud zaměstnanec onemocní na začátku června a v pracovní neschopnosti bude do konce roku, znamená to, že odpracoval 22 týdnů a z důvodu nemoci zameškal 30 týdnů. Díky odpracování 12 a více týdnů mu bude 20 týdnů z nemoci počítáno jako výkon práce. V případě pracovního poměru na plný úvazek (40 hodin týdně) má zaměstnanec 4 týdny dovolené. Pokud onemocní například v září na 3 týdny (zamešká 120 hodin), dovolená se mu nekrátí.
Konkrétní příklady
Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin.
Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené.
Jonáš byl celý rok 2024 v pracovní neschopnosti.
Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. Ve firmě končí k 30.
Další faktory ovlivňující nárok na dovolenou
Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.
Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu. Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši: (28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin
Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou. Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj.
Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence. V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce.
Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů.
Dovolená a zkušební doba
Nastoupili jste do nového zaměstnání, máte tříměsíční zkušební dobu a nejste si jisti, od kdy již můžete využít dovolenou? Můžete ji využít ve zkušební lhůtě? Dovolená za kalendářní rok náleží zaměstnanci, když byl v pracovním poměru alespoň rok a z toho odpracoval alespoň 60 dní. Standardní placená dovolená je dlouhá 160 hodin, u učitelů a pedagogů 8 týdnů. Pokud jste v pracovním poměru u zaměstnavatele méně než rok a odpracovali jste daných 60 dnů, máte nárok na poměrnou část dovolené, tj. V případě, že jste ale 60 dnů ještě neodpracovali, máte nárok pouze na dovolenou za odpracované dny.
Dovolená ve zkušební době není obvyklá, primárně platí, že zkušební doba slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Zákoník práce ale takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu.
2 days agoČerpání dovolené a povinnosti zaměstnavatele
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, píše se v zákoníku práce. Tam, kde se obtížně hledá náhrada, se pracovníci obvykle domluví mezi sebou na nějakém rozvrhu, třeba i za pomoci odborů. Píše, že „při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance“.
Pod provozní důvody zaměstnavatele se může vejít skoro všechno, takže jde hlavně o jejich vyváženost s oprávněnými zájmy zaměstnance.
Každý zaměstnanec, který už je v pracovním poměru aspoň rok, má nárok na nejméně čtyři týdny dovolené. Přestože zákoník hovoří o týdnech, v praxi se tím (při klasické osmihodinové pracovní době - čtyřiceti hodinách týdně) rozumí dvacet pracovních dnů. Od roku 2021 se nárok na dovolenou počítá podle odpracovaných hodin. Změnu v praxi poznali zaměstnanci s nepravidelnou pracovní dobou, jejichž pracovní den není pokaždé stejně dlouhý, tedy typicky při práci na směny.
Podle zákoníku práce máte nárok na alespoň dva týdny dovolené vcelku - když na tom trváte, měla by vám to firma umožnit. Zákoník dokonce preferuje čerpání dovolené vcelku, jde ale jenom o doporučení. Ať už zaměstnavatel jen potvrzuje vaši žádost o termín dovolené, nebo vám „přikazuje“ jím určený termín, musí vám to písemně oznámit alespoň 14 dnů předem.
Ve všech případech platí, že firma vám nesmí určit termín dovolené na dobu, kdy jste v pracovní neschopnosti. Totéž platí i pro mateřskou či rodičovskou dovolenou, pro ošetřování člena rodiny nebo jiné „překážky v práci na straně zaměstnance“, jako je například kontrola u lékaře nebo pohřeb příbuzného. V takových případech si nemusíte plýtvat dovolenou a máte nárok na volno - ať už placené, nebo neplacené.
Převod nevyčerpané dovolené
Čerpání dovolené vám zaměstnavatel podle zákoníku práce musí určit tak, abyste ji vyčerpali do konce kalendářního roku, za který náleží. Tuhle povinnost nemusí splnit, jestliže v tom brání naléhavé provozní důvody (na straně zaměstnavatele) nebo překážky v práci na straně zaměstnance (nemocenská, karanténa, péče o dítě, studium v souladu s potřebami zaměstnavatele a podobně). V zásadě tedy platí, že když si z vážného důvodu nemůžete vybrat dovolenou v příslušném kalendářním roce, nepřijdete o ni a převede se vám do dalšího roku - pokud se na tom se zaměstnavatelem dohodnete.
Když na tom přesto firma trvá a přikáže vám, abyste si vybrali zbytek dovolené do konce roku, těžko to změníte. Od roku 2021 se zjednodušil převod nevyčerpané části dovolené do následujícího roku. Ale jenom té části, která přesahuje čtyři týdny (u pedagogických a akademických pracovníků šest). To u většiny lidí znamená, že přinejmenším čtyři týdny dovolené mají vyčerpat ve stejném roce, kdy na ně vznikl nárok, a teprve případný pátý či šestý týden si mohou převést.
Pokud zaměstnavatel neurčí termín čerpání dovolené nejpozději do 30. června roku, který následuje po tom, za který příslušela, má právo určit si čerpání dovolené i sám zaměstnanec. Tedy když vám ani 30. června 2024 nenařídil termín, v němž si máte vybrat zbytek dovolené za rok 2023.
Proplatit zbytek dovolené lze jenom na konci pracovního poměru, jinak je prioritou její skutečné čerpání „na zotavenou“.
Zaměřuje se na osobnífinance a spotřebitelská témata. Vystudoval Právnickou fakultu UK v Praze, ale ještě víc než paragrafy má rád média.
Zanechat komentář