V běžné hovorové řeči se můžeme setkat s obratem „vezmu si dovolenou“, což může vyvolat dojem, že je to výhradní právo zaměstnance. Nicméně, právní úprava čerpání dovolené, obsažená v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, řeší, kdo, kdy, za jakých podmínek a v jakém rozsahu o čerpání dovolené rozhoduje. Tento článek se věnuje problematice čerpání dovolené, především z pohledu zaměstnavatele.
Právo na dovolenou a povinnosti zaměstnavatele
Zákoník práce ve svém ustanovení § 211 přiznává zaměstnanci za splnění zákonných podmínek právo na dovolenou. V zásadě, až na zákonné výjimky činí výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Je to právě zaměstnavatel, kdo je odpovědný za to, že dovolená zaměstnance bude řádně vyčerpána. Pakliže by nedošlo k řádnému vyčerpání dovolené, zaměstnavatel by se podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, dopustil přestupku.
Zaměstnavatel je podle § 217 odst. 1 povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Zaměstnavatel je podle § 217 odst. 1 povinen určenou dobu zaměstnanci oznámit písemně alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Komentářová literatura uvádí, že určení dovolené zaměstnanci je jednostranné právní jednání a pakliže nebude dodržena písemná forma, jedná se o neplatné právní jednání.
Zaměstnanci musí být poskytnuta alespoň jedna část dovolené v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku. Podle ustanovení § 217 odst. 1. Rozvrh čerpání dovolené by zaměstnavatel měl sestavovat tak, aby v něm zohlednil nejen své provozní potřeby, ale i oprávněné zájmy jednotlivých zaměstnanců. Protože je čerpání dovolené v několika částech běžnější a častější, stanovuje zákoník práce, že v takových případech musí alespoň jedna část dovolené činit nejméně 2 týdny vcelku.
Rozvrh čerpání dovolené
Dobu čerpání dovolené je povinen určit zaměstnavatel podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
Plán dovolených je v mnoha firmách součástí pravidelného organizačního procesu. V praxi zaměstnavatel často zveřejní plán dovolených na daný rok, aby zaměstnanci mohli včas zareagovat a přizpůsobit své osobní plány. Tento plán dovolených se může týkat jak jednotlivých částí firmy, tak celé organizace, v závislosti na provozních potřebách. Zaměstnanci jsou poté povinni přizpůsobit svůj rozvrh podle tohoto plánu dovolených, neboť zaměstnavatel má poslední slovo při schvalování konkrétních termínů čerpání dovolené.
Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.
Kdy může zaměstnavatel nařídit dovolenou?
Víte, jaké nečekané situace mohou nastat v souvislosti s čerpáním dovolené? Může zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené? Oproti tomu nic nebrání tomu, aby zaměstnavatel určil čerpání dovolené na dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel naopak nestanovuje povinnost určit si dovolenou zaměstnanci. Musí tak učinit písemným rozhodnutím alespoň ve 14denním předstihu (viz výše), ale jinak toto zákoník práce nezakazuje, byť proti takovému postupu zejména odborové organizace někdy protestují.
Top 10 pracovních zákonů v Indii pro zaměstnance Ft.@LabourLawAdvisor
Celozávodní dovolená
Celozávodní dovolená neboli hromadné čerpání dovolené je dovolená, která se týká všech zaměstnanců určitého provozu či firmy. Spočívá v tom, že se po dobu dovolené zastaví veškerá práce a zaměstnanci mají po tuto dobu nařízené volno. Takové volno může dostat buď celá firma nebo jen její určitá část (například specifická dílna či úsek). Často se také celozávodní dovolená netýká např.
Zákoník práce zároveň stanoví, že zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené. Ale jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (např. z důvodu inventury, hloubkového úklidu, čištění strojů či oprav.). Hromadné čerpání dovolené nesmí přitom činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.
S celozávodní dovolenou se můžete setkat zejména v různých továrnách a v různých průmyslových odvětvích, kde je potřeba pravidelná údržba, opravy či modernizace zařízení. Jedná se obvykle o dobu letních prázdnin.
Výhody a nevýhody celozávodní dovolené
| Výhody | Nevýhody |
|---|---|
| Jistota dovolené | Možné problémy s plánováním |
| Zlepšené pracovní prostředí | Jiné plány zaměstnanců |
| Pozdní plánování | Partner s celozávodní dovolenou |
Zaměstnavatel musí tento typ dovolené plánovat se souhlasem odborů a se zohledněním zájmů zaměstnanců. Zákoník práce stanoví, že celozávodní dovolená nesmí trvat déle než dva týdny (čtyři týdny pro umělecké soubory). Pokud zaměstnanec vyčerpal dovolenou, musí mu zaměstnavatel zajistit náhradu mzdy, pokud pro něj nemá práci.
Specifické situace a čerpání dovolené
- Otcovská dovolená: Čerpání otcovské dovolené je vázáno na dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění.
- Překážky v práci: Během trvání jiných překážek v práci na straně zaměstnance (např. ošetřování členy rodiny nebo karanténa) může zaměstnanec sám požádat o čerpání dovolené a zaměstnavatel mu smí vyhovět.
- Dovolená a zkušební doba: I ve zkušební době platí, že vám zaměstnavatel nemůže nařídit neplacené volno, ale musí vám najít nějakou práci nebo dát klasickou placenou dovolenou. Je totiž možné vybrat si dovolenou i před vznikem nároku.
Dovolená a soudní rozhodnutí
Nejvyšší soud rozhodoval v případu okamžitého zrušení pracovního poměru v důsledku nesprávně nařízené dovolené (sp. zn. 21 Cdo 1209/2024 z 6.11.2024). Zaměstnanec měl nevyčerpanou dovolenou, a to dokonce z předchozího kalendářního roku. Jelikož mu jeho zaměstnavatel tuto starou dovolenou nenařídil do poloviny následujícího roku, měl zaměstnanec sám právo si určit její čerpání (v souladu s § 218 odst.4 zákoníku práce).
Nejvyšší soud dále uvedl, že oznámení dovolené provedené SMS zprávou nebylo v souladu s právní úpravou doručování důležitých písemností účinnou v roce 2020, neboť zpráva nebyla podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Dle našeho názoru je tento závěr zcela nemístný, neboť ani v roce 2020 mezi písemnosti, které se doručují přísným způsobem (a při elektronickém vyhotovení musely být takto přísně podepsány), nařízení dovolené nepatřilo.
Závěr
Čerpání dovolené je v zákoníku práce podrobně upraveno a uvedenou úpravu je třeba respektovat. V případech, kde je třeba souhlasu zaměstnance nebo jeho žádosti, musí jít o dobrovolný projev vůle zaměstnance. Zaměstnanec nesmí být ze strany zaměstnavatele nucen k poskytnutí souhlasu či podání žádosti v souvislosti s čerpáním dovolené. Vždy zaměstnancům vysvětlete, že vám jde především o to, aby si za odvedenou práci užili zasloužený odpočinek,načerpali síly.
Zanechat komentář