Mateřská a rodičovská dovolená státních zaměstnanců: Podmínky a pravidla

Mateřská a rodičovská dovolená představují důležitou etapu v životě mnoha zaměstnanců a zaměstnankyň. Z pohledu zákoníku práce se jedná o významnou osobní překážku v práci na straně zaměstnance. Očekávání nového člena rodiny je vždy radostnou událostí, ale je důležité znát svá práva a povinnosti, a to jak na straně zaměstnance, tak i zaměstnavatele. V běžné řeči se pojmy mateřská a rodičovská dovolená často zaměňují a někdy se jimi označuje i peněžitá pomoc v mateřství a rodičovský příspěvek. Z hlediska práva však musíme tyto pojmy rozlišovat.

Definice a základní pojmy

Mateřská dovolená

Mateřská dovolená ve smyslu zákoníku práce (§ 195 a násl. zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) označuje překážku v práci, kdy je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost ženy v zaměstnání z důvodu porodu a následné péče o dítě. V tomto smyslu se tedy vztahuje jen na zaměstnankyně. Na mateřskou dovolenou žena nastupuje zpravidla 6 týdnů před očekávaným dnem porodu, nejdříve 8 týdnů před tímto dnem. Termín nástupu v tomto rozmezí si volí sama.

Podle § 195 odst. 1 zákoníku práce platí, že zaměstnankyni náleží mateřská dovolená v délce 28 týdnů, pokud porodila dvě a více dětí, pak 37 týdnů. Zároveň platí, jak uvádí odst. 3 téhož paragrafu, že „vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v odstavci 1.

Před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnankyně oznámí tuto skutečnost zaměstnavateli. V zákoně ale není uvedeno, že tak musí učinit předem. Pokud zaměstnankyně splňuje podmínky nároku na peněžitou pomoc v mateřství, předá zaměstnavateli formulář s názvem Žádost o peněžitou pomoc v mateřství, kterou jí vydá její gynekolog.

Délka mateřské dovolené

Délka mateřské dovolené je závislá výhradně na počtu narozených dětí, nikoliv na osobním stavu či sociálním postavení ženy. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu.

• Při narození jednoho dítěte činí mateřská dovolená 28 týdnů.
• Při narození dvojčat či vícerčat pak 37 týdnů.

Na mateřskou dovolenou žena může nastoupit později než 6 týdnů před očekávaným dnem porodu a nemusí jí vyčerpat v celém rozsahu, minimální mateřská dovolená činí 14 týdnů a nesmí skončit před uplynutím 6 týdnů po porodu. Pokud žena vyčerpá před narozením dítěte z mateřské dovolené méně než 6 týdnů z jiného důvodu, než že porod nastal dříve, přísluší jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, resp. 31 týdnů při narození dvojčat a vícerčat.

Peněžitá pomoc v mateřství

Je důležité nezaměňovat mateřskou dovolenou jako překážku v práci z pohledu zákoníku práce s výplatou peněžité pomoci v mateřství, která se řídí zákonem č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Mateřskou dovolenou může zaměstnankyně čerpat v plné délce, ale může se do práce vrátit i dříve, přičemž za určitých podmínek může i nadále pobírat peněžitou pomoc v mateřství. Zákoník práce v § 195 odst.

Peněžitá pomoc v mateřství je dávkou nemocenského pojištění (§ 32 a násl. zák. č 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.) Nárok na dávku má žena, která splnila podmínku účasti na nemocenském pojištění po dobu alespoň 270 dnů v posledních dvou letech přede dnem nástupu na peněžitou pomoc v mateřství a její účast na nemocenském pojištění ke dni nástupu na peněžitou pomoc v mateřství trvá, popř. trvá ochranná lhůta. Ta činí v případě, že pojištění skončilo v době těhotenství, 180 dnů ode dne skončení pojištění, pokud zaměstnání trvalo alespoň tolik dnů. Peněžitá pomoc v mateřství náleží též ženě, která splnila potřebnou dobu účasti na nemocenském pojištění a do nástupu na peněžitou pomoc v mateřství pobírá nemocenské.

OSVČ musí kromě celkové doby účasti na nemocenském pojištění po dobu 270 dnů v posledních dvou letech přede dnem nástupu na peněžitou pomoc v mateřství, splnit i podmínku účasti na nemocenském pojištění OSVČ po dobu alespoň 180 dnů v posledním roce přede dnem nástupu na peněžitou pomoc v mateřství.

Otcovská dovolená

Otcovská dovolená (§ 195a zákoníku práce) je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Pracovní volno je zde poskytováno zaměstnanci v souvislosti s narozením dítěte a péčí o ně. Na otcovskou dovolenou bude mít nárok i zaměstnanec, jehož dítě se narodilo mrtvé nebo zemřelo v období prvních šesti týdnů ode dne narození. Otcovská dovolená přísluší zaměstnanci pouze po dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění.

Peněžitou pomoc v mateřství může čerpat i otec dítěte. Kromě případů, kdy matka nemůže, nebo nesmí o dítě pečovat, může dávku pobírat otec, který uzavřel s matkou dohodu, že bude pečovat o dítě. Dohodu může uzavřít nejdříve na dobu od počátku 7. týdne po porodu, podpůrčí doba činí 22 týdnů, není třeba jí vyčerpat celou, je třeba však o dítě pečovat alespoň po dobu 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích. Při pobírání peněžité pomoci v mateřství nesmí mít příjemce dávky příjem ze zaměstnání, ze kterého dávka náleží.

Výše peněžité pomoci v mateřství činí 70 % denního vyměřovacího základu.

Rodičovská dovolená

Pojmem rodičovská dovolená ve smyslu § 196 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů zákon označuje překážku v práci, po dobu jejíhož trvání je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance a zaměstnankyně v zaměstnání z důvodu péče o dítě. Rodičovská dovolená náleží matce po skončení mateřské dovolené a otci po narození dítěte v rozsahu, o který požádají, nejdéle do 3 let věku dítěte. Rodičovskou dovolenou mohou čerpat rodiče současně nebo střídavě.

Rodičovská dovolená se poskytuje k prohloubení péče o dítě, a to výhradně na žádost oprávněné zaměstnankyně nebo zaměstnance. Oprávněný zaměstnanec proto vždy musí o čerpání rodičovské dovolené požádat. Rodičovská dovolená není "automaticky" čerpána jenom proto, že zaměstnanec pečuje o dítě. Forma žádosti není zákoníkem práce upravena, může být proto i ústní. K zamezení sporů je však vždy vhodnější, aby žádost o čerpání rodičovské dovolené byla oprávněným zaměstnancem podána písemně. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich písemnou žádost rodičovskou dovolenou (§ 196 zákoníku práce). Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci - otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Pokud otec požádá o čerpání rodičovské dovolené a souběžně bude čerpat dávku otcovské poporodní péče, bude se z hlediska zákoníku práce jednat o otcovskou dovolenou a teprve po vyčerpání dávky otcovské poporodní péče nastoupí otec na rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec podává žádost o čerpání rodičovské dovolené alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání li tomu vážné důvody na jeho straně. Žádost musí být písemná, obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a je možné ji podávat i opakovaně. Zaměstnanci tedy nemusí o rodičovskou dovolenou žádat „vcelku“ a nemusí ihned na počátku sdělit, že budou rodičovskou dovolenou čerpat například do 2 let věku dítěte. Rovněž rodičovská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci, kdy je zaměstnavatel povinen nepřítomnost v práci omluvit.

Maximální délka rodičovské dovolené je do 3 let věku dítěte přesto, že podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, je možné poskytovat rodičovský příspěvek za zvolených podmínek až do 4 let věku dítěte. Právo na pracovní volno k péči o dítě po dosažení tří let věku dítěte zaměstnankyně ani zaměstnanec ze zákona nemá. Zaměstnanec nebo zaměstnankyně ale mohou i po dosažení doby 3 let věku dítěte o pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu zaměstnavatele požádat, ten však není povinen jejich žádosti vyhovět a záleží na jeho rozhodnutí, zda volno poskytne, a pokud ano, v jakém rozsahu. Neposkytne-li zaměstnavatel pracovní volno, je zaměstnanec povinen nastoupit do práce.

Rodičovská dovolená se nemusí čerpat vcelku. I zaměstnanec, který po určitou dobu pracuje, může o ni opětovně požádat až do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. V žádosti musí oprávněný zaměstnanec určit rozsah tohoto čerpání.

Rodičovský příspěvek

V souvislosti s pojmem rodičovská dovolená se také setkáváme s pojmem rodičovský příspěvek. Rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek jsou však dva rozdílné instituty. Zatímco rodičovská dovolená představuje volno ze zaměstnání, rodičovský příspěvek je dávkou státní sociální podpory. Rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek jsou na sobě nezávislé - lze proto čerpat rodičovskou dovolenou a nepobírat rodičovský příspěvek a naopak.

Rodičovský příspěvek upravuje § 30 a násl. zák. č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. Dle současné právní úpravy má nárok na rodičovský příspěvek rodič, který osobně, celodenně a řádně pečuje o nejmladší dítě v rodině mladší 3 let. Celková výše dávky činí 350 000 Kč, při narození dvojčat či vícerčat pak 1,5násobek této částky. Výši a tím i dobu pobírání rodičovského příspěvku si volí rodič. Částku převyšující 13 000 Kč měsíčně si může zvolit, jestliže lze aspoň jednomu z rodičů v rodině stanovit k datu narození nejmladšího dítěte v rodině 70 % 30násobku denního vyměřovacího základu v částce převyšující 13 000 Kč, s tím, že zvolená výše rodičovského příspěvku nesmí přesáhnout 70 % 30násobku denního vyměřovacího základu měsíčně. Výši rodičovského příspěvku lze tedy zvolit i podle denního vyměřovacího základu rodiče, který příspěvek nepobírá. U vícerčat se částka opět násobí koeficientem 1,5. Volbu výše rodičovského příspěvku lze změnit, nejdříve však po uplynutí 3 celých kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Při pobírání rodičovského příspěvku může být rodič výdělečně činný, jeho příjmy nejsou sledovány. Na dobu své výdělečné činnosti je však povinen zajistit péči o dítě jinou zletilou osobou s tím, že dítě mladší 2 let může navštěvovat jesle, mateřskou školu nebo obdobné zařízení v rozsahu nepřevyšujícím 92 hodin měsíčně, u starších dětí není návštěva v předškolním zařízení sledována.

Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele

Mateřská a rodičovská dovolená nebo případně zaměstnanci poskytnuté pracovní volno k péči o dítě nad maximální rozsah rodičovské dovolené je z pohledu zákoníku práce posuzována jako překážka v práci. Znamená to, že pracovní poměr stále trvá, platí všechna dohodnutá pravidla a zaměstnavatel má vůči zaměstnanci povinnost po ukončení této překážky jej v pracovním poměru zaměstnávat podle předem dohodnutých pravidel. K zajištění této povinnosti musí proto zaměstnavatel pamatovat na povinnosti, které mu zákoník práce ukládá.

Povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel musí zaměstnankyni, která se vrací do práce po čerpání mateřské dovolené (stejné se vztahuje i pro zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou v rozsahu mateřské dovolené ženy) zařadit po jejich návratu na původní práci a pracoviště. Pouze pokud to není možné, protože původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Ustanovení § 47 ZP zpřísňuje povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy v tom, že pokud je překážka v práci krátkodobého charakteru, což je i případ čerpání mateřské dovolené, musí je zařadit na původní práci a pracoviště, na kterém zaměstnanec práci konal před odchodem na překážku v práci.

Pro splnění této povinnosti si však musí zaměstnavatel vytvořit podmínky. Pokud bude potřebovat, aby práce, kterou zaměstnanec, který odchází čerpat mateřskou (nebo rodičovskou dovolenou), byla i v této době fakticky konána, musí zajistit její výkon pouze dočasně. To lze buď zaměstnancem, se kterým bude sjednána dohoda o změně pracovní smlouvy ve sjednaném druhu práce po dobu nepřítomnosti zaměstnankyně nebo zaměstnance, anebo pokud bude sjednáván pracovní poměr s novým zaměstnancem, musí být sjednáván pouze na dobu určitou vymezenou zástupem za mateřskou (rodičovskou) dovolenou konkrétního zaměstnance.

Dovolená po mateřské/rodičovské dovolené

Po skončení mateřské dovolené lze čerpat dovolenou. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět (§ 217 odst. 5 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů). Takto poskytnutou dovolenou před nástupem rodičovské dovolené nelze z důvodu rodičovské dovolené krátit.

Specifika státní služby

Státní služba, tedy výkon práce ve vztahu k České republice a některým jejím orgánům, je obsahově velmi podobná pracovnímu poměru a zákon o státní službě se na zákoník práce na mnoha místech odkazuje. Přesto je služební poměr a jeho úprava založena na jiných principech, které se projeví i v oblasti slaďování soukromého a profesního života.

Principy státní služby

Většinu změn služebního poměru, včetně čerpání mateřské a rodičovské dovolené, povolení kratší služební doby apod., je nutné provést v řízení ve věci služby, které je správním řízením obvykle zahajovaným na žádost státního zaměstnance nebo zaměstnankyně. Při rozhodování se služební úřad musí řídit nejen konkrétními ustanoveními zákona o státní službě, ale i obecnějšími zásadami. Mezi ty patří základní zásady činnosti správních orgánů podle správního řádu, zejména ve skutkově shodných nebo podobných případech postupovat obdobně, šetřit práva a oprávněné zájmy nabyté v dobré víře, dostatečně zjistit skutkový stav věci apod.

Dále musí služební úřady respektovat speciální povinnost zakotvenou v ustanovení § 116 odst. 1 zákona o státní službě, kde se ukládá služebním úřadům povinnost vytvářet podmínky pro sladění rodinného a osobního života státních zaměstnanců s výkonem služby. Tento úkol je z hlediska právní úpravy na stejné úrovni jako další úkoly, které služební úřady podle zákona o státní službě mají - zejména dbát o řádné plnění služebních úkolů. Služební úřady by se tak měly snažit žádostem spojeným se slaďováním osobního a profesního života vyhovět, a pouze pokud to skutečně není možné, žádost zamítnout a zamítnutí důkladně odůvodnit.

Mateřská a rodičovská dovolená ve státní službě

Délka mateřské a rodičovské dovolené je upravena shodně jako v zákoníku práce, shodné jsou i dávky a podmínky pro jejich čerpání. Státní zaměstnankyně, která chce nastoupit na mateřskou dovolenou, případně státní zaměstnanec, který chce nastoupit na rodičovskou dovolenou, musí podat ke služebnímu orgánu písemnou žádost o zařazení mimo výkon služby z důvodu mateřské nebo rodičovské dovolené. Služební úřad této žádosti vyhoví a o zařazení mimo výkon služby rozhodne. Po dobu mateřské a rodičovské trvá služební poměr, a proto v případě přivýdělku u jiného zaměstnavatele je nutné požádat služební orgán o souhlas s jinou výdělečnou činností. Služební předpisy dále podrobněji upravují možnosti a povinnosti komunikace, které služební úřady k osobám čerpajícím mateřskou či rodičovskou mají.

Po dobu nepřítomnosti může být na dané služební místo přijat a zařazen zástup v pracovním nebo služebním poměru, vždy však pouze na dobu určitou po dobu čerpání mateřské a/nebo rodičovské dovolené. Po skončení mateřské a/nebo rodičovské dovolené je služební úřad povinen vracející se státní zaměstnankyni nebo zaměstnance zařadit na původní služební místo. Pokud by mezitím dané místo zaniklo, pak je povinen ji/ho zařadit na jiné vhodné služební místo, a není-li žádné volné, pak mimo výkon služby z organizačních důvodů.

Zvláštní podmínky některých osob

Zákon o státní službě na některé skupiny státních zaměstnanců pamatuje poněkud silnějším nárokem na využití nástrojů slaďování. V § 116 odst. 2 se stanoví, že státním zaměstnancům pečujícím o dítě, které dosud nedokončilo první stupeň základní školy, samoživitelům pečujícím o děti mladší 15 let nebo o osoby závislé na pomoci jiné osoby od stupně závislosti II výše, povolí služební úřad na jejich žádost pružné rozvržení služební doby nebo kratší služební dobu, pokud tomu nebrání řádné plnění úkolů služebního úřadu. Pro obdobný okruh státních zaměstnanců jsou v zákoně stanoveny i přísnější podmínky ve vztahu k jejich vysílání na služební cesty (§ 45 odst. 3 zákona) nebo přeložení (§ 47 odst. 3 zákona). Služební předpis o slaďování pak zakotvuje povinnost vyhovět i žádostem státních zaměstnanců mimo tento okruh, pokud to nebrání řádnému plnění úkolu služebního úřadu a zároveň je tímto postupem slaďován rodinný a osobní život státních zaměstnanců s výkonem státní služby.

Žádost je potřeba formulovat obezřetně. To znamená zejména přesně vymezit, o jak velkou část služební doby je potřeba zkrátit úvazek, pokud se požaduje nepravidelné rozvržení služební doby, tak jak a v jakých dnech apod. Pokud by se státní zaměstnanec nebo zaměstnankyně omezil/a pouze na požadavek typu „Z rodinných důvodů žádám o zkrácení služební doby“ , nebylo by bez dalšího možné žádosti vyhovět. V praxi se toto ale neděje, služební úřady mají k těmto žádostem vlastní vzory nebo formuláře, které žadatele navedou k podrobnějším formulacím.

Základní délka stanovené služební doby je pro státní zaměstnance 40 hodin týdně. Na žádost státního zaměstnance může být služebním orgánem povoleno její zkrácení. Zákon v této souvislosti neupravuje žádné další záležitosti. V otázce kratší služební doby je využitelná i pracovně právní judikatura, která mimo jiné konstatovala, že pokud může zaměstnavatel řešit zkrácení úvazku přijetím dalšího zaměstnance na zbytek pracovní doby, nemůže se odkazovat na vážné provozní důvody, které by kratšímu úvazku bránily. V systému zákona o státní službě k tomuto pokrytí „zbytku“ úvazku slouží tzv. doplňkové služební místo, které ale v praxi není zatím příliš často využíváno.

Pokud je rozhodnuto o zkrácení služební doby, musí být v této souvislosti státnímu zaměstnanci poměrně zkrácen i plat. To se týká nejen platového tarifu, ale i dalších pravidelných složek, jako je osobní příplatek nebo příplatek za vedení. Zkrátit služební dobu bez zkrácení platu, ať už jednomu, nebo všem státním zaměstnancům, s ohledem na znění § 79 odst. 3 zákoníku práce (který se zde použije) možné není.

Zákon o státní službě v otázce služební doby, včetně pružného rozvržení, v podstatě bez dalšího odkazuje na zákoník práce. Důležitá je v této souvislosti zejména otázka služby přesčas, překážek ve službě na straně státního zaměstnance a kombinace pružné služební doby a kratšího úvazku.

Výkon služby z jiného místa (home office)

Postup u tzv. home office je jiný než u ostatních nástrojů slaďování, např. částečného úvazku. Nejedná se zde o rozhodování o žádosti, ale o uzavírání dohody mezi státním zaměstnancem a služebním orgánem. Nepodává se tak žádost, ale návrh na uzavření této dohody. Problematické je, že pokud úřad návrh nepřijme, pak není možné se odvolat jako u zamítnuté žádosti a je nutné o dalších možnostech spíše neformálně vyjednávat, případně podat stížnost.

Podmínkou sjednání dohody je, že práce z domova nebrání řádnému plnění úkolů služebního orgánu a nejde o činnosti, u kterých je jejich výkon z jiného místa vyloučen. Tady zejména chybí úprava opravného prostředku, pokud služební úřad návrhu na uzavření dohody nevyhoví, a to nezřídka bez toho, aby odmítnutí podrobněji zdůvodnil. Obvykle tak bude muset být využita stížnost ve věci služby.

Právní úprava vymezuje okruh činností, u kterých home office sjednat nejde, například činnosti podatelny, klientské přepážkové agendy nebo činnosti, při kterých se nakládá s materiály, které nemohou opustit úřad (např. utajované informace) nebo kde výkon služby z jiného místa není ani fyzicky možný (archiv).

Dohoda, kterou je nutné o výkonu služby z jiného místa uzavřít, pak specifikuje všechny praktické náležitosti. Jde zejména o rozsah služební doby, na kterou se dohoda vztahuje, její rozvržení a místo, kde bude služba vykonávána. Dále dohoda obsahuje dohodnutý režim zadávání a kontroly plnění úkolu a vše další, co je potřeba. I když se výkon služby z jiného místa sjedná na konkrétní dny, může v nich v případě potřeby státní zaměstnanec nebo zaměstnankyně pracovat i z kanceláře. V ostatních případech (když je žena např.