Každý zaměstnanec má během roku právo na dovolenou. Tento článek se zabývá problematikou čerpání dovolené, a to především z pohledu zaměstnavatele. Čerpání dovolené zákoník práce upravuje v ustanoveních § 217 až 220. V článku zjistíte, kdy zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Stát se snaží práce na dohody o provedení práce (DPP) nebo o pracovní činnosti (DPČ) víc přiblížit klasickému pracovnímu poměru. A tak od ledna 2024 mají dohodáři mimo jiné také nárok na dovolenou za určitý počet odpracovaných hodin.
Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.
Zjistit, na co máte přesně jako zaměstnanec nárok, nemusí být úplně snadné. Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.
Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou.
Podmínky pro Nárok na Dovolenou u Dohod (DPP/DPČ)
Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Ale má to dvě podmínky. Pracovník musí u zaměstnavatele odpracovat alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby - ta je pevně stanovena na 20 hodin týdně, takže nárok na dovolenou vznikne minimálně po 80 hodinách. Dohoda zároveň musí trvat alespoň čtyři týdny.
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.
Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin. V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval.
V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly.
To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak. Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru).
Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.
Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách.
U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Výpočet Dovolené pro Dohodáře
Nárok na dovolenou se při splnění podmínek počítá podle následujícího vzorce. Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby děleno 52 krát týdenní pracovní doba (ta je pevně daná 20 hodinami) krát výměra dovolené (ta je ze zákona čtyři týdny ročně).
Pokud tedy například zaměstnanec na dohodu pracoval pět hodin týdně celý rok, a má tedy za 12 měsíců odpracováno 260 hodin (5 × 52 týdnů), vypočítá se mu dovolená následovně: Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby je 13 (tedy 260 : 20, což je pevně daná týdenní pracovní doba pro dohodáře). Tedy 13 : 52 × 20 (pevně daná týdenní pracovní doba) × 4 (počet týdnů dovolené, které běžně zaměstnavatele poskytuje). Dohodáři tak vychází 20 hodin dovolené. Zaokrouhluje se nahoru.
Jednoduší výpočet může být následující: v případě, že zaměstnavatel poskytuje čtyři týdny dovolené, tedy 80 hodin, vydělí se skutečný počet odpracovaných hodin dvaceti hodinami pevně stanovené týdenní doby pro dohodáře a vynásobí číslem 1,54 (80 : 52). V případě, že zaměstnavatel poskytuje pět týdnů dovolené (100 hodin), náleží dohodáři za odpracovaných 20 hodin při splnění podmínek už 1,92 hodin dovolené (100 : 52). U zaměstnavatele, který nabízí šest týdnů dovolené (120 hodin), to bude za každých 20 hodin práce na dohodu 2,3 hodiny dovolené (120 : 52).
Pokud zaměstnavatel nabízí běžně 4 týdny dovolené ročně, vzniká pracovníkovi na dohodu za odpracování každých dvaceti hodin právo na zhruba jednu a půl hodiny dovolené (přesně 1,54).
| Počet týdnů dovolené u zaměstnavatele | Dovolená za každých 20 odpracovaných hodin |
|---|---|
| 4 týdny (80 hodin) | 1,54 hodiny |
| 5 týdnů (100 hodin) | 1,92 hodiny |
| 6 týdnů (120 hodin) | 2,3 hodiny |
Čerpání a Proplácení Dovolené
Počet hodin dovolené by měl každý dohodář zjistit na výplatní pásce od zaměstnavatele. Dovolená z dohod se chová stejně jako klasická dovolená z pracovního poměru. Nejsou u ní žádné výjimky. Tedy: o čerpání dovolené je potřeba požádat, přičemž konečné slovo má zaměstnavatel, který musí termín dovolené schválit.
Dovolenou je také dobré vybrat v kalendářním roce, ve kterém na ní vznikl nárok. „I v případě DPP či DPČ musí zaměstnavatel - stejně jako u pracovního poměru - zajistit vyčerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Právo na nevyčerpanou dovolenou nikdy za trvání pracovněprávního vztahu nezaniká. Proplatit dovolenou je možné pouze po skončení práce, tedy po skončení dohody.
Pokud ale hned po ukončení jedné dohody uzavře pracovník se zaměstnavatelem bezprostředně další dohodu, dovolenou proplatit nelze. Co je ale podle zákona chápano jako bezprostředně? „Pojem bezprostředně v tomto kontextu znamená, že nová dohoda následuje ihned po skončení předchozí, tedy bez jakéhokoli časového odstupu. Pokud například jedna dohoda končí 31. prosince a nová je uzavřena 1. ledna, považuje se to za bezprostřední navázání. V takovém případě se nevyčerpaná dovolená neproplácí, ale převádí se do nové dohody,“ vysvětluje právník Ondřej Preuss, zakladatel webu dostupnyadvokat.cz.
Doplňuje, že bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru je tedy splněn v případě, kdy zaměstnanec nastoupil k výkonu práce první pracovní den po skončení předchozího pracovního poměru. „Uvedená podmínka bude považována za splněnou i v případě, že mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli byly dny pracovního klidu,“ upozorňuje Preuss.
Řada pracovních dohod je uzavírána s pracovníky na kalendářní rok. Pokud by tedy dohoda skončila k 31. prosinci 2024 a nová dohoda byla uzavřena 1. ledna (respektive 2. ledna, což už je pracovní den), dovolená by nemohla být proplacena. Ale pokud dojde k uzavření dohody 3. ledna, proplacení už by mělo být bez problémů.
Souběžné Čerpání Dovolené z Pracovního Poměru a Dohody
Čerpání dovolené z dohod je trochu komplikovanější v případě, kdy má zaměstnanec u stejného zaměstnavatele souběžně dohodu i klasický pracovní poměr. Takových lidí je podle statistik České správy sociálního zabezpečení hodně u dohod o provedení práce (DPP). Od července mají zaměstnavatelé nově povinnost hlásit počty uzavřených DPP. Většina má se zaměstnavatelem uzavřenou jen jednu dohodu, někteří ale i dvě a více. Počty DPČ se zatím nesledují.
„Pokud má zaměstnanec se zaměstnavatelem současně uzavřeno vícero pracovněprávních vztahů, například pro něj vykonává práci na základě DPP a odlišnou práci v rámci pracovního poměru, každý typ pracovního poměru i každá dohoda se řeší samostatně. To platí pro posouzení podmínek pro vznik dovolené, výpočet dovolené i její čerpání,“ říká Jaromír Hrazdira, předseda Komory certifikovaných účetních.
Jenže jak skloubit obě dovolené - z pracovního poměru i z dohody? Bude zaměstnanec čerpat dovolenou z hlavního pracovního poměru a zároveň pracovat na dohodu? Ministerstvo radí čerpat obě dovolené naráz.
„Zaměstnanec například čerpá z hlavního pracovního poměru 40 hodin dovolené, což se mu i strhne z jeho celkového práva na dovolenou vzniklého z pracovního poměru. Pokud má zaměstnanec současně uzavřenou DPP/DPČ a z té mu vzniklo právo také například na 40 hodin dovolené, zaměstnanec tak ve stejném týdnu jako čerpá dovolenou v rámci pracovního poměru, bude z rozhodnutí zaměstnavatele rovněž čerpat dovolenou v rámci DPP/DPČ. Ostatně nedávalo by smysl, aby zaměstnavatel zaměstnanci v pracovním poměru určil dovolenou a pak by po něm vyžadoval práci na základě DPP/DPČ,“ vysvětluje Augusta.
Pokud si ale už zaměstnanec v letošním roce dovolenou z pracovního poměru vyčerpal, měl by se se zaměstnavatelem dohodnout, jak vyčerpá i dovolenou z dohody, případně na jejím převedení do příštího roku.
Pokud nastanou některé výše uvedené důvody, které znemožňují čerpání dovolené v roce, v němž nárok na dovolenou vznikl, nebo se jedná o převod části nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku, pak je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak má právo určit čerpání dovolené i zaměstnanec.
Další Práva Dohodářů
Kromě dovolené získali dohodáři už v loňském roce další výhody. Nově mají nárok na příplatky za práci o víkendech, svátcích a v noci, včetně náhradního volna. Zaměstnavatel také musí tyto pracovníky informovat o průběhu práce a sdělovat jim harmonogram práce nejméně tři dny dopředu, nedohodnou-li se jinak.
Pokud dohodář pracoval pro zaměstnavatele v předchozích dvanácti měsících aspoň 180 dní, může ho písemně požádat o přechod na klasickou zaměstnaneckou smlouvu. Když to firma odmítne, musí mu písemně sdělit, proč žádosti nevyhoví. Dohodáři mají nově nárok také na takzvané překážky na straně zaměstnance a z důvodů obecného zájmu: můžou si tedy dojít k lékaři, vzít si volno na svatbu nebo darovat krev či odjet na tábor.
Zanechat komentář