Krácení dovolené za neomluvenou absenci: Podmínky a pravidla v České republice

Právo na dovolenou je jedním ze základních práv zaměstnance. Od 1. ledna 2021 došlo ke změnám v zákoníku práce, které upravují krácení dovolené za neomluvenou absenci. Tento článek se zaměřuje na podmínky a pravidla pro krácení dovolené z důvodu neomluvené absence, a to v souladu s platnou legislativou.

Změny v zákoníku práce od roku 2021

Novela zákoníku práce přinesla změny v pravidlech krácení dovolené. Zákoník práce již neupravuje krácení dovolené pro omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, ale pouze pro neomluvené absence, přičemž postih je mírnější než doposud. Od 1. ledna 2021 už nebude zákoník práce upravovat krácení dovolené pro omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci (absenci), bude řešit jen krácení dovolené pro neomluvenou absenci.

Doposud docházelo ke krácení dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části pro omluvené absence, jestliže zaměstnanec nekonal práci z důvodu stanovených překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce, a to po dobu 100 a více dní (pracovních směn). Nyní právní úprava volí přesně opačný přístup - překážky, které se nepovažují za výkon práce, se naopak jako výkon práce (do určité míry) uznávají (započítávají se jako odpracovaná doba pro vznik nároku na dovolenou), a to pouze do limitu dvacetinásobku stanovené pracovní doby.

Dodejme ještě, že k 1. 1. 2021 odpadá i zvláštní úprava krácení dovolené zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody nebo vazbu (jež můžeme považovat za omluvené překážky v práci svého druhu) dle dosavadního znění ust. § 223 odst.

Podmínky pro krácení dovolené

Zaměstnavatel má právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu (např. 8 pracovních hodin) nebo například dvakrát její polovinu (dvakrát 4 pracovní hodiny), nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí (počet hodin) dosahující nejméně jedné směny. Není možné krátit zaměstnanci dovolenou v situaci, kdy nezameškal při součtu absencí ani jednu celou svou směnu.

Dovolenou lze však krátit teprve tehdy, jakmile neomluvené absence dosáhnou alespoň délky 1 pracovní směny, přičemž neomluvená zameškání kratších částí pracovních směn (než hodina) lze nadále sčítat. Části zameškaných směn lze takto sčítat toliko v průběhu každého jednotlivého kalendářního roku - t.j. za každý jednotlivý kalendářní rok.

Nadále platí, že dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce (nově ust. 223 odst. 2 zákoníku práce, dosud ust. § 223 odst. 6 zákoníku práce). Bude proto nepřípustné krátit zaměstnanci nárok na dovolenou za rok 2022, pokud zameškal polovinu směny např.

Příklad z praxe

Zaměstnanec pracoval v stanovené týdenní pracovní době 40 hod./týden po celý rok 2021. Jeho směny jsou vypsány pravidelně po 8 hodinách v pracovních dnech. Odpracoval 2 072 hodin a v jednom dni neomluveně zameškal 3 hodiny a v jiném dni 5 hodin. Neomluvená absence v jednom dni 3 hodiny a v jiném dni 5 hodin způsobí neodpracování jedné směny, a je tedy možné krátit dovolenou z důvodu neomluvené absence, a to o počet zameškaných hodin dané směny. Tedy v tomto případě o 8 hodin.

Postup zaměstnavatele při krácení dovolené

Zaměstnavatel může (nemusí, pokud absence zaměstnanci odpustí) dovolenou krátit za neomluveně zameškanou směnu o počet neomluveně zameškaných hodin připadající na tuto směnu. Ale vždy jen za každý dovršený čas (počet hodin nebo kratších absencí) odpovídající pracovní směně. Zaměstnavatel není povinen krácení dovolené provádět, záleží na jeho uvážení.

Nutnost projednání s odborovou organizací, zda se v daném případě jedná o neomluvenou absenci, zůstává však nedotčena. - Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje (podle ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce) zaměstnavatel, a to po projednání s odborovou organizací.

Otázku nepřítomnosti zaměstnance v práci tak stačí s odborovou organizací pouze projednat, nemusí být dosaženo souhlasného hodnocení zaměstnancovy absence jako neomluvené ze strany zaměstnavatele i odborů.

Důsledky krácení dovolené

Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena, a zaměstnanec je povinen již případně vyplacenou náhradu mzdy (platu či odměny) za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, zaměstnavateli vrátit.

Zaměstnanec má povinnost zaměstnavateli vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu, i když nelze provést srážku, protože zúčtovaná výše mzdy nebo platu neumožňuje srážku provést v dostatečném rozsahu, nebo vůbec, nebo pracovní poměr již skončil.

Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy; nepotřebuje k tomu uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách, jak vyplývá z ust. § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce.

Minimální délka dovolené

Stále platí, že při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů (ust. § 223 odst. 3 zákoníku práce). Zaměstnavatel však musí ponechat zaměstnanci aspoň 2 týdny dovolené pouze, pokud u něho byl v pracovním poměru alespoň celý jeden kalendářní rok, t.j. od 1. ledna do 31. prosince kalendářního roku (jestliže jde o krácení dovolené za tento kalendářní rok).

Pokud by šlo o dovolenou zaměstnance, jehož pracovní poměr sice trval jeden rok (12 kalendářních měsíců), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, nýbrž např. od 1. dubna do 31.

Krácení dovolené a rozvázání pracovního poměru

Zaměstnavatel může tedy z důvodu neomluvených absencí přistoupit i (současně spolu s krácením dovolené) k rozvázání pracovního poměru, a to podle intenzity porušení právních předpisů vztahujících k zaměstnancem vykonávané práci - s přihlédnutím zejména k osobě zaměstnance, pracovní pozici, kterou zastává, době a situaci, v níž došlo k neomluvené absenci, délce jejímu trvání, důsledkům pro zaměstnavatele - např. výši zaměstnavateli způsobené škody, buď výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele ve smyslu zejména ust. § 52 písm. g) a ust. § 55 písm.

V případě současného krácení dovolené pro neomluvenou absenci dle ust. § 223 zákoníku práce a okamžitého zrušení pracovního poměru dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nejde o nepřípustnou kumulaci sankcí, potvrdil legálnost zaměstnavatelských postupů v praxi Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2296/2018, ze dne 29. 8. 2019.

Příklady z praxe

Pro lepší pochopení problematiky krácení dovolené uvádíme několik příkladů:

Příklad 1 - neomluvená absence: Zaměstnanec měl v roce 2025 neomluvenou absenci v délce 12 dnů. V kolektivní smlouvě je stanoveno, že za absenci se krátí dovolená o počet zameškaných hodin. Zaměstnanec neměl v daném roce jinou nepřítomnost v práci. Roční výměra dovolené činí 4 týdny, pracovní doba 40 hodin týdně (5 x 8 hodin). V jakém rozsahu bude zaměstnanci dovolená poskytnuta? Ačkoliv podle kolektivní smlouvy by se mohla dovolená krátit o 12 x 8 = 96 hodin, musí zaměstnavatel zachovat zaměstnanci dovolenou alespoň v délce 2 týdnů (10 x 8 = 80 hodin), jak stanoví § 223 odst. 3 ZP. Zaměstnavatel může krátit dovolenou maximálně o 80 hodin.

Dovolená a mateřská/rodičovská dovolená

Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala. Mateřská trvá zpravidla 28 týdnů, takže když žena nastoupí na mateřskou např. 1. ledna nastoupí na mateřskou dovolenou, která jí končí k 15. červenci (28 týdnů). Požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou, a protože odpracovala více jak 12 týdnů, bude se jí pro výpočet dovolené počítat i rodičovská v délce 20 týdnů.

Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou. Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.