Krácení Dovolené při Výpovědi Zaměstnance v České Republice

Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.

Jak funguje nárok na dovolenou, když dáte, nebo dostanete výpověď? Na to se mrkneme v článku. Nejprve je důležité si říct, že nárok na dovolenou se počítá vždy pro kalendářní roky izolovaně a loňská dovolená, letošní dovolená a dovolená v příštím roce jsou 3 různé dovolené, které se mezi nijak neovlivňují.

Vše, co potřebujete vědět o dovolené, kdy vám na ni vznikne nárok, jsme si pověděli v článku Máte nárok na dovolenou? Dnes se detailněji zaměříme na to, jak je to s dovolenou, když v práci končíte.

Od 1. ledna 2021 se změnil systém, jak se nárok na dovolenou počítá, a který platí i dnes. Důvodem této změny bylo zajistit spravedlivější nároky pro ty, kteří pracují na směny.

Zaměstnanec má za každý celý týden, kdy vykonával práci, nárok na poměrnou část z celé dovolené, kterou zaměstnavatel poskytuje. Tou poměrnou částí je 1/52 (jedna dvaapadesátina). Za každý odpracovaný týden tak zaměstnanec získá nárok na 1/52 celkové dovolené. Nejprve je potřeba si spočítat nárok na dovolenou.

Výpočet nároku na dovolenou se počítá na hodiny, aby byly zohledněny i zkrácené úvazky, nebo úvazky s nepravidelnou pracovní dobou. Pro většinu zaměstnanců pracujících 40 hodin týdně bude fungovat i výpočet na dny.

Zaměstnavatel dle zákona určuje čerpání dovolené. Jsou zaměstnavatelé, kteří schvalují čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. A naopak, váš zaměstnavatel čerpání schválit nemusí z důvodu hladkého předání vaší práce, zaučení nového kolegy a podobně.

Pokud váš zaměstnavatel neschválí, abyste si vyčerpali zbývající dovolenou, dojde k proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Pokud jste odpracovali celý rok, tedy 52 týdnů, máte nárok na celou dovolenou, kterou váš zaměstnavatel garantuje.

Pokud jste odpracovali méně než 52 týdnů, dojde ke krácení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Zbývající dovolenou lze proplatit pouze při ukončení pracovního poměru.

Zbývající dovolená vám bude proplacena automaticky, není třeba o ni žádat, a to s poslední mzdou.

I ve výpovědní době vám dovolenou může nařídit, a to minimálně 14 dní předem a písemně.

Zákoník práce umožňuje, abyste současného zaměstnavatele požádali o převedení zůstatku vaší dovolené k novému zaměstnavateli.

Může se stát, že svůj pracovní poměr ukončíte a zjistíte, že jste vyčerpali více dovolené, než na jakou vám za odpracovaný čas vznikl nárok.

Krácení Dovolené

Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence.V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období.

Neomluvená Absence

Neomluvená absence zaměstnance je jediným důvodem, na základě kterého je možné skutečně krátit dovolenou. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce.

Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů.

Dříve platilo, že lze dovolenou krátit o 1 až 3 dny za každou absenci, novela s účinností od roku 2021 ale pravidla zmírnila.

Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.).

Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.

Za áčka v práci se krátí nárok na dovolenou.

Jak totiž vyplývá z uspořádání zákoníku práce a výslovného znění ustanovení § 48 odst. 1 téhož právního předpisu, okamžité zrušení pracovního poměru je jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jež zákoník práce umožňuje. Zároveň ve svém ustanovení § 55 odst. 1 stanoví podmínky, při jejichž splnění může zaměstnavatel (rozhodne-li se tak) k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru přistoupit.

Naproti tomu krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) představuje sankci zaměstnavatele za porušení povinnosti konat práci v předem stanovené pracovní době na pracovišti zaměstnavatele [srov. ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Záleží přitom na rozhodnutí zaměstnavatele, zda dovolenou krátit bude, či nikoli. Stejně tak je výlučně v pravomoci zaměstnavatele, zda bude dovolenou krátit v rozsahu jednoho dne, dvou dnů či tří dnů za jeden zameškaný den.

Při krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (směny) musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená aspoň v délce dvou týdnů.

Zachování této minimální výměry dovolené se však vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok, v němž se posuzuje zameškaná doba a v němž také dochází k případnému krácení, tedy doba od 1. 1. do 31. 12. Vzhledem k tomu, že právní úprava dovolené je konstruována převážně ve vztahu ke „kalendářnímu roku“, platí zároveň - jak vyplývá z ustanovení § 223 odst. 6 zákoníku práce -, že dovolená za kalendářní rok se krátí výhradně za doby zameškané v tomto kalendářním roce.

Pro účely krácení dovolené se proto při sečítání zameškaných dob vychází z období od 1. 1. do 31. 12.

Nemoc

Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval.

Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.

Dlouhodobá Nemoc a Nárok na Dovolenou

Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.

Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.

Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.

Pokud tedy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce 14 týdnů, podmínka 12 odpracovaných týdnů je splněna. Zbývajících 38 týdnů roku je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. V organizaci je zákonná výměra dovolené 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně. Základní nárok na dovolenou při odpracování celého kalendářního roku by tak činil 4 x 40 hodin = 160 hodin.

Zaměstnanec má ale nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Odpracoval 14 týdnů a z pracovní neschopnosti se mu jako výkon práce započítává dalších 20 týdnů (dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby).

Má tedy nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok odpovídající ((14+20) / 52 týdnů) *4 * 40 hodin týdně = 104,61 hodin dovolené, po zaokrouhlení směrem nahoru 105 hodin dovolené.

Výpověď

Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.

Dali nebo dostali jste výpověď a teď nevíte, kdy fakticky do práce už nepůjdete? Záleží na množství nevyčerpané dovolené, které vám v daném kalendářním roce ještě zbývá.

K tomu, jak řešit nárok na dovolenou při výpovědi, ať už ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance, poskytují jasné pokyny právní úpravy.

Než se dostaneme k samotnému výpočtu, měli bychom si připomenout, co to nárok na dovolenou vlastně je. V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců.

Při podání výpovědi ze strany zaměstnance mohou na pracovišti vznikat spory, kdy se v krajních případech zaměstnavatel uchýlí ke krokům, které přesahují běžný rámec jeho práv. Pokud jste se dostali do situace, kdy vám zaměstnavatel nechce proplatit dovolenou, aniž by vám umožnil si ji vybrat, obraťte se na naši právní kancelář.

V ideálním případě by měl zaměstnanec čerpat dovolenou během výpovědní doby. To znamená, že neskončí až k poslednímu dni daného měsíce, ale odejde například o tři dny dříve. Ne vždy je však možné, aby si zaměstnanec zbytek dovolené vybral, ať už z důvodu pracovních povinností nebo provozních potřeb zaměstnavatele.

Takže pokud si nemůže zbytek dovolené vybrat, má zaměstnanec ze zákona nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Představte si, že jste podali výpověď v květnu a máte nevyčerpaných 10 dní dovolené. Při výpočtu zbylé dovolené je třeba vzít v úvahu, kolik měsíců jste v daném kalendářním roce odpracovali.

Pro zaměstnance, kteří si chtějí nárok na dovolenou při výpovědi zjistit sami, je k dispozici řada nástrojů, jako jsou online kalkulačky dovolené. Tyto kalkulačky pracují na základě jednoduchých údajů, které zaměstnanec zadá, jako je délka pracovního poměru v roce, počet dnů dovolené, na kterou má nárok, a již vyčerpaná dovolená.

Zákoník práce mluví jasně - zaměstnanci podle něj mají právo na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou.

Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nemá na nárok zaměstnance žádný vliv - i pokud dostane zaměstnanec výpověď, stále mu zůstává nárok na proplacení dovolené, pokud si ji nemůže vybrat.

Zaměstnanec může také o dovolenou požádat během výpovědní doby.

Nejlepším způsobem, jak můžete předejít situaci, kdy máte jako zaměstnanec nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru, je plánování.

Představte si, že pracujete pro zaměstnavatele, který vám dal jako benefit 5 týdnů dovolené ročně. V březnu se rozhodnete, že podáte výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou, která skončí na konci května.

Ukončení pracovního poměru s sebou přináší řadu změn a povinností. Proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru je jedním z důležitých kroků, kterými se zaměstnanec může vyhnout ztrátě části své mzdy.

Pokud jste odpracovali celý rok, tedy 52 týdnů, máte nárok na celou dovolenou, kterou váš zaměstnavatel garantuje.

Pokud jste odpracovali méně než 52 týdnů, dojde ke krácení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Mateřská

Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu.

Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů.

Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši:(28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin

Dovolená při Neplaceném Volnu

Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.

Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj.