Dovolená na zotavenou a její poskytování patří k problematice, která je častou příčinou nejasností a sporů mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci. Aplikace právních předpisů o dovolené není jednoduchá, protože právní úprava je zbytečně komplikovaná a velice zastaralá, neodpovídá současným dynamickým potřebám ekonomiky ani zájmům zaměstnanců.
V současné době lidé cestují do zahraničí spíše "na poslední chvíli" a nástup na dovolenou potřebují řešit operativně, takže například dlouhodobé plány dovolených u zaměstnavatele bývají jen formálním dokumentem. To však na straně druhé zákonodárcům nebánilo zakotvit do nového zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, že přestupkem či správním deliktem, za který lze zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč, je i porušení ustanovení pracovněprávních předpisů týkajících se dovolené na zotavenou.
Obdobně je z hlediska praxe nesmyslné určování nástupu dovolené zaměstnance přímo zákoníkem práce (§ 109 odst. 2) podle novely zákoníku práce č. 436/2004 Sb.
Tento článek se zaměřuje na specifické aspekty krácení dovolené v situacích, kdy dochází k ukončení pracovního poměru. Vysvětlíme si, kdy si dovolenou můžete ve výpovědní době vybrat.
Délka dovolené
V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou. Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců.
Důvodem této změny bylo zajistit spravedlivější nároky pro ty, kteří pracují na směny. Od 1. ledna 2021 se změnil systém, jak se nárok na dovolenou počítá, a který platí i dnes.
👉 Pokud jste odpracovali celý rok, tedy 52 týdnů, máte nárok na celou dovolenou, kterou váš zaměstnavatel garantuje.
👉 Pokud jste odpracovali méně než 52 týdnů, dojde ke krácení dovolené při ukončení pracovního poměru.
Podmínky pro krácení dovolené
Podmínky a rozsah krácení dovolené stanoví § 11 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Krácení dovolené za omluvenou nepřítomnost v práci se týká jen dovolené za kalendářní rok.
Z důvodu neomluvené nepřítomnosti v práci lze však krátit nejen dovolenou za kalendářní rok, ale i dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou a další dodatkovou dovolenou.
Ke krácení dovolené dochází až po zameškání 100 pracovních dnů pro překážky v práci, kdy se krátí dovolená o jednu dvanáctinu. K dalšímu krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci pro překážky v práci dochází při zameškání každých dalších 22 pracovních dnů.
Dovolená se v tomto případě krátí o jednu dvanáctinu. Při překážkách v práci je zaměstnavatel povinen zaměstnanci dovolenou krátit. Zameškání práce se sčítají za kalendářní rok, před i po vyčerpání dovolené.
Zaměstnavatel nemá povinnost krátit dovolenou z důvodu neomluveně zameškaných směn. Zaměstnavatel může za každou neomluveně zameškanou směnu zaměstnanci krátit dovolenou, a to o jeden až tři dny za každou neomluveně zameškanou směnu. Rozhodnutí o tom, zda bude v takovém případě krátit zaměstnanci dovolenou o jeden, nebo až tři dny, je na zaměstnavateli.
Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů.
Z výše uvedeného pravidla existuje jedna zásadní výjimka - dovolenou vyčerpanou podle § 108 odst. 4 zákoníku práce před nástupem rodičovské dovolené nelze z důvodu čerpání rodičovské dovolené krátit.
Z důvodu výkonu trestu odnětí svobody a pro vazbu podle odst. 4 § 11 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., lze krátit dovolenou za každých 22 zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu.
Krátit lze pouze dovolenou, na kterou vznikl nárok v příslušném kalendářním roce, a to jenom z těch důvodů, které vznikly v tomto roce. Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena.
Neomluvená absence
Dle zákoníku práce přichází v úvahu krácení dovolené pouze v případě neomluvené absence. Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce.
Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny.
Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.).
Zachování této minimální výměry dovolené se však vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok, v němž se posuzuje zameškaná doba a v němž také dochází k případnému krácení, tedy doba od 1. 1. do 31. 12.
Nemocenská a mateřská dovolená
Do tohoto limitu se nemocenská počítá jako výkon práce, ovšem při splnění jedné podmínky. Tou je, že zaměstnanec zároveň v daném roce odpracoval dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, tj. Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.
Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala.
Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce. Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou.
Postup při ukončení pracovního poměru
Než se dostaneme k samotnému výpočtu, měli bychom si připomenout, co to nárok na dovolenou vlastně je. V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců.
Při výpočtu zbylé dovolené je třeba vzít v úvahu, kolik měsíců jste v daném kalendářním roce odpracovali.
Čerpání dovolené během výpovědní doby
V ideálním případě by měl zaměstnanec čerpat dovolenou během výpovědní doby. To znamená, že neskončí až k poslednímu dni daného měsíce, ale odejde například o tři dny dříve.
Zaměstnavatel dle zákona určuje čerpání dovolené. Jsou zaměstnavatelé, kteří schvalují čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. A naopak, váš zaměstnavatel čerpání schválit nemusí z důvodu hladkého předání vaší práce, zaučení nového kolegy a podobně.
Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. I ve výpovědní době vám dovolenou může nařídit, a to minimálně 14 dní předem a písemně.
Proplacení nevyčerpané dovolené
Pokud vám při ukončení pracovního poměru zůstane nevyčerpaná dovolená, zaměstnavatel je povinen vám ji proplatit. Výše této náhrady se určuje podle průměrného výdělku. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vyplácí ve výši průměrného výdělku (§ 222 zákoníku práce).
Takže pokud si nemůže zbytek dovolené vybrat, má zaměstnanec ze zákona nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru. Pokud váš zaměstnavatel neschválí, abyste si vyčerpali zbývající dovolenou, dojde k proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru.
Ne vždy ale zaměstnanec stihne všechnu dovolenou vybrat. Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.
Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.
Zbývající dovolená vám bude proplacena automaticky, není třeba o ni žádat, a to s poslední mzdou.
Další možnosti
Zákoník práce umožňuje, abyste současného zaměstnavatele požádali o převedení zůstatku vaší dovolené k novému zaměstnavateli. Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele.
Další možností je vyčerpání zbývající části dovolené po skončení pracovního poměru v novém zaměstnání, které bezprostředně navazuje na původní pracovní poměr. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu.
Přečerpání dovolené
Může se stát, že svůj pracovní poměr ukončíte a zjistíte, že jste vyčerpali více dovolené, než na jakou vám za odpracovaný čas vznikl nárok.
Zanechat komentář